В какой день работодателю необходимо оформить восстановление и допустить работника к исполнению прежних трудовых обязанностей?

Ответ: Работник должен быть восстановлен и допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вынесения решения судом.

Обоснование: Решение о восстановлении работника на прежней работе суд принимает и объявляет в последнем заседании, в котором закончилось разбирательство, после этого решение подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 199, ст. 210 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). Под немедленным исполнением подразумевается, что работодатель обязан допустить работника к выполнению прежней работы и отменить приказ об увольнении (переводе) в кратчайший срок с момента вынесения судом решения до вступления его в законную силу (ст. 210, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ). Проводить указанные действия в день вынесения решения закон работодателя не обязывает. Следовательно, у работника нет безусловного права требовать восстановить его на работе в этот день.

Настоящий вывод обосновывается следующим.

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в виде заработка, который тот не получал за время незаконного лишения возможности трудиться (абз. 2 ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность возлагается на работодателя решением суда на основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

К периоду незаконного лишения возможности трудиться (вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы) относится в том числе день вынесения решения (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.05.2014 по делу N 33-5236/2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2013 по делу N 11-40290/2013, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2014 по делу N 33-12134). Соответственно, названный день не признается днем, когда работник может приступить к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Кроме того, день вынесения решения является последним днем срока рассмотрения дела (судопроизводства) и не включается в срок исполнения судебного решения. Это следует из системного толкования норм ч. 1 - 5 ст. 6.1 ГПК РФ и абз. 3 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26.06.2008 N 13.

Таким образом, работодатель имеет все законные основания для восстановления работника на работе на следующий рабочий день после вынесения судом решения.

Данный подход не противоречит принципу разумности срока исполнения судебного постановления (ч. 5 ст. 6.1 ГПК РФ) и подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26.04.2012 по делу N 33-1654/2012, Кассационное определение Ростовского областного суда от 06.10.2011 по делу N 33-13594).

Если работодатель не исполнит решение суда на следующий рабочий день после его вынесения, существует риск, что суд по заявлению работника вынесет определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ).

Отметим, что работодатель имеет право провести необходимые действия и в день вынесения решения, поскольку это не противоречит закону. При этом важно учитывать следующее:

1. Выплата работнику заработной платы за указанный день не освобождает работодателя от обязанности оплатить его как день вынужденного прогула (выполнения нижеоплачиваемой работы).

Это связано с тем, что решения суда являются обязательными для исполнения (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ), а закон не предоставляет работодателю права снижать размер выплаты, установленной судом, по собственной инициативе.

2. Если работник не явится на работу в указанный день, оснований для применения дисциплинарного взыскания с учетом требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ не возникает. Как указывалось выше, день вынесения решения относится ко времени вынужденного прогула (выполнения нижеоплачиваемой работы). Кроме того, участие работника в судебном заседании в качестве истца само по себе является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте.

О правомерности увольнения за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца

Ситуация из практики.Можно ли уволить работника, который был ознакомлен с приказом о восстановлении на работе по решению суда и не приступил к работе?

В данном случае работодатель вправе инициировать процедуру увольнения в связи с совершением работником дисциплинарного проступка в виде прогула согласно порядку, предусмотренному ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Если работодатель предоставил работнику работу, обусловленную трудовым договором, но последний не приступил к работе, то работодатель должен составить соответствующий акт и сделать необходимые отметки в табеле учета рабочего времени (проставить буквенный "НН" или цифровой "30" код). Это позволит работодателю документально подтвердить отсутствие работника на рабочем месте.

В случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Однако до издания соответствующего приказа с работника необходимо затребовать объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, работодатель не вправе оформить расторжение трудового договора с работником до его появления на работе и получения объяснения.

Ситуация из практики.Уволенный работник представил работодателю решение суда о своем восстановлении на работе, но его должность уже была исключена из штатного расписания. Обязан ли работодатель восстановить работника на работе в прежней должности?

Да, обязан.

На основании судебного решения работодатель обязан восстановить работника на прежней работе. Такой вывод следует из анализа положений ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ.

Наименование должности (профессии или специальности) отражается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Это следует из абз. 1, 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если указанные сведения отсутствуют в штатном расписании, это может быть расценено инспекторами Государственной инспекции труда как нарушение, за которое предусмотрена административная ответственность по ч. 3, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Аналогичное мнение высказано в том числе в письме Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.

Исходя из названных норм и разъяснения ведомства, полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель обязан восстановить работника не просто на прежней работе, но именно в той должности, профессии или специальности, которая до увольнения была указана в его трудовом договоре. Если на момент восстановления работника на работе в штатном расписании отсутствует должность, в которой он должен быть восстановлен, работодатель обязан предпринять одно из следующих действий.

1. Внести изменения в штатное расписание организации, дополнив его должностью, в которой работника необходимо восстановить на работе. Для этого нужно издать приказ о введении в штатное расписание новой должности.

См. образец заполнения приказа.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписание".

2. Утвердить новое штатное расписание, добавив в него должность, в которой работника необходимо восстановить на работе.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписание".

Из предложенных вариантов работодатель может выбрать любой, который посчитает для себя более удобным.

Оформление отношений с работником, замещающим должность восстановленного работника

Восстановление лица на работе является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 10 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Однако увольнение допускается, только если перевести такого работника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Таким образом, работнику, замещающему должность восстановленного работника, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Подробнее см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".

Оформление трудовой книжки при восстановлении работника на работе

При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. Это делается путем признания ее недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). При этом согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи делаются следующим образом:

- в графе 1 указывается порядковый номер;

- в графе 2 отражается дата внесения записи;

- в графе 3 пишется: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе";

- в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

См. образец заполнения трудовой книжки.

Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В таком случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" - с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: "Дубликат" (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка".

Оформление личной карточки при восстановлении работника на работе

Запись об увольнении восстанавливаемого работника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении работника в законодательстве не определен. Поэтому достаточно зачеркнуть запись об увольнении (разд. XI), а в разд. X "Дополнительные сведения" указать, что работник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Важно! Время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

См. образец заполнения личной карточки.

Оформление табеля учета рабочего времени при восстановлении работника на работе

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ "Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе" или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

См. образец заполнения табеля учета рабочего времени.