Каким образом следует указывать период отпуска в графике отпусков? Обязательно ли деление отпуска на части, а также включение неиспользованных дней отпуска за предыдущий период?

Начнем с того, что в график отпусков включается общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, которая зависит от того, к какой категории принадлежит работник и какой у него рабочий стаж.

В графике отпусков указывается общее количество календарных дней отпуска и дата начала запланированного отпуска. Некоторые страховщики вместо конкретной даты начала отпуска указывают месяц начала отпуска, что может привести к разногласиям с трудовой инспекцией и с сотрудниками организации.

Обратим внимание на то, что в графике не обязательно указывать дату окончания отпуска, так как наличие информации о дате начала отпуска и количестве дней отпуска является достаточным для определения даты окончания отпуска.

Отпуск, помимо очередного основного и дополнительно оплачиваемого отпуска, включает не использованные работником календарные дни отпуска за предыдущий период. Однако не следует забывать, что в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, то есть переносить отпуск два года подряд нельзя. Например, если в период с 1 января по 31 декабря 2008 г. работник был вправе использовать отпуск в 28 календарных дней, но фактически использовал отпуск в 20 дней, то оставшиеся восемь календарных дней должны быть использованы в период с 1 января по 31 декабря 2009 г. Таким образом, в период с 1 января по 31 декабря 2009 г. работник вправе использовать отпуск в 36 календарных дней, которые указываются в графике отпусков.

Обратим внимание на то, что перенос ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет запрещается.

Определяя продолжительность отпуска на очередной календарный год, из количества дней отпуска следует вычесть количество дней, использованных в счет предстоящего отпуска по соглашению с работодателем. Например, если в период с 1 января по 31 декабря 2008 г. работник был вправе использовать отпуск в 28 календарных дней, но фактически использовал отпуск в 30 дней, то два календарных дня, использованных в счет предстоящего отпуска, должны быть вычтены из 28 календарных дней, на которые имеет право работник в период с 1 января по 31 декабря 2009 г. Таким образом, в период с 1 января по 31 декабря 2009 г. работник может использовать отпуск в 26 календарных дней, что указывается в графике отпусков.

Деление отпуска на части (две и более) не является обязательным и производится по соглашению сторон. При этом согласно ст. 125 ТК РФ при разделении отпуска на части одна из его частей должна составлять не менее 14 календарных дней. В случае разделения отпуска на части в графике следует отражать каждую часть отпуска по отдельной строке.

На практике графики отпусков часто не соблюдаются, дни отпуска изменяются по просьбе работника или по инициативе работодателя. Как следует документально оформлять перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска?

В соответствии со ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Согласно данному положению работодатель, составив и утвердив график отпусков, закрепляет за работником право на отпуск именно в тот период, который отражен в графике. Для работника же это означает, что работодатель обязан предоставить ему отпуск именно в период, указанный в графике. Но, несмотря на это, в течение календарного года могут возникать объективные причины для переноса отпусков. Однако обязательность графика для исполнения сторонами запрещает в одностороннем порядке изменить установленное время отпуска. При согласовании изменений времени отпуска, определенного в графике отпусков, между работником и работодателем отступление от положений ст. 123 ТК РФ не может быть признано неправомерным при условии его надлежащего оформления.

Если инициатором изменения выступает работник, необходимо его заявление о переносе отпуска и причинах, повлекших такую необходимость, а также согласие работодателя.

Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Кроме того, работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, в случаях если:

- работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска;

- работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала.

Если инициатором изменения выступает работодатель, то документами, подтверждающими правомерность действий работодателя по отступлению от графика отпусков, являются приказы (распоряжения) о перенесении отпусков, об отзыве работников из отпусков, другие приказы (распоряжения), а также письменное согласие работников. Работодатель может выступать с инициативой о переносе отпуска в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

Оформление указанных выше документов является основанием для внесения соответствующих изменений в график отпусков.

Может ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний находится в отпуске и не соглашается выйти на работу по требованию работодателя?

Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно, работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Данный вывод подтвержден Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". При этом обратим внимание на то, что не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В случае, когда работник согласен с отзывом, он приобретает право на получение не использованной в связи с этим части отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года или на ее присоединение к отпуску за следующий рабочий год.