Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации?
Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с порядком, установленным ст. 373 ТК РФ. Увольнение работника без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7
Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник на момент увольнения являлся членом первичной профсоюзной организации. Уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть применено к работнику только после согласования с выборным органом профсоюзной организации. Отсутствие такого согласования свидетельствует о нарушении порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Апелляционное определение Московского областного суда от 08.10.2014 по делу N 33-22265/2014
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник являлся членом первичной профсоюзной организации. Перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель запросил мотивированное мнение указанной организации. В тот же день председатель профкома направил сообщение, где подтвердил правомерность увольнения. Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На заседании профсоюзного комитета вопрос об увольнении работника не рассматривался.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель в нарушение требований трудового законодательства уволил работника, являвшегося членом профсоюза, не получив мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.10.2012 N 33-9225
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник являлся членом профсоюзной организации. Уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед его увольнением работодатель не направил в профсоюзную организацию проект приказа об увольнении, копии документов, которые являлись основанием для издания приказа (многочисленные докладные и акты).
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не выполнил требование о предварительном обращении в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением его мотивированного мнения о возможности увольнения работника. Увольнение произведено с нарушением ч. 2 ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ.
Определение Приморского краевого суда от 23.01.2012 по делу N 33-457
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, имея дисциплинарное взыскание, вновь допустил неисполнение трудовых обязанностей, что стало основанием для увольнения его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хотя работник является членом профсоюза, согласование его увольнения с первичной профсоюзной организацией не производилось.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В нарушение положений ч. 2 ст. 82 ТК РФ работодатель уволил работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Определение Московского областного суда от 01.11.2011 по делу N 33-22729
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.
Обстоятельства дела: Работник, имея взыскание, совершил дисциплинарный проступок, что явилось основанием для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник является членом первичной профсоюзной организации. На распоряжении о его увольнении имелась подпись председателя территориальной профсоюзной организации.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работодатель в порядке, предусмотренном законом (ст. ст. 82, 373 ТК РФ), должен был направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Профсоюзный орган, куда работодатель обязан направить соответствующие документы, и порядок рассмотрения таким органом проекта приказа определены в законе. Подпись председателя территориальной организации на распоряжении об увольнении работника нельзя считать выражением мотивированного мнения выборного органа профсоюза.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 03.12.2014 по делу N 33-7562/2014
Определение Московского городского суда от 02.12.2014 N 4г/6-12194, 2-1543/2014
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.05.2014 по делу N 33-3662, А-09
Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы, если работодатель не запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ)?
Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на следующем. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя (его заместителя) выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан обратиться за получением мотивированного мнения (согласия или отказа в предоставлении такового) в вышестоящую профсоюзную организацию.
Данная позиция суда соответствует вступившим в силу 11.07.2014 изменениям в ст. 374 ТК РФ. Согласно новой редакции названной статьи увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя (его заместителя) первичного профсоюзного органа допускается только с учетом мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Апелляционное определение Калининградского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-2193/2014
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница являлась заместителем председателя первичной профсоюзной организации и не была освобождена от основной работы. Уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед ее увольнением работодатель в вышестоящую профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения (согласия или отказа в предоставлении такового) не обращался.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Определением Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ в части, касающейся увольнения руководителя профсоюза (его заместителя) по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, признано недействующим и не подлежащим применению. Однако необходимость обращения работодателя за получением мотивированного мнения (согласия или отказа в предоставлении такового) вышестоящего выборного профсоюзного органа в отношении таких работников противоречащей Конституции РФ не признавалась.
Работодатель не обратился в вышестоящий профсоюзный орган за получением мотивированного мнения относительно увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чем нарушил порядок расторжения трудового договора.
5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания - увольнению
Суть споров
При применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателю необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работодатель обязан соблюдать такие общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность (Определения Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О; от 24.12.2013 N 2063-О).
Если увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей стало предметом спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательств, представленных работодателем в подтверждение соответствия тяжести совершенного проступка виду примененного дисциплинарного взыскания.
5.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что тяжесть совершенных работником проступков соответствует виду дисциплинарного взыскания - увольнению за неоднократное неисполнение обязанностей >>>
5.1.1. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей признано незаконным, поскольку допущенные работником нарушения не характеризуют его отношение к работе в целом, работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения >>>
5.1.2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, поскольку произведено без соблюдения принципа соразмерности взыскания тяжести проступка, который не повлек для работодателя негативных последствий >>>
См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей >>>
5.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что тяжесть совершенных работником проступков соответствует виду дисциплинарного взыскания - увольнению за неоднократное неисполнение обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей признано незаконным, поскольку допущенные работником нарушения не характеризуют его отношение к работе в целом, работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения
Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу N 11-12568
Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: К работнику, занимающему должность начальника административно-хозяйственного отдела, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для привлечения к ответственности явилась неудовлетворительная санитарная очистка территории. Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку указанные нарушения продолжали иметь место. Ранее он поощрялся благодарственными письмами за многолетний добросовестный труд.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Работодатель оставил без внимания письменные объяснения работника, а также тот факт, что допущенные нарушения были устранены им в короткий срок и не привели к каким-либо последствиям. Следовательно, при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение работника к труду.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 04.04.2013 по делу N 33-1308/2013г.
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Тренер ДЮСАШ, имевший дисциплинарное взыскание, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужили те факты, что работник в момент проверки не участвовал в учебно-тренировочном процессе, находился на рабочем месте без спортивной формы, неправильно заполнил журнал занятий и др. Работник неоднократно поощрялся за успехи и достижения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель, не обеспечив работника спортивной формой, не выполнил обязанность, предусмотренную ст. 22 ТК РФ. Нахождение работника за пределами футбольного поля связано с тем, что он должен наблюдать за ходом тренировки с разных позиций. Отражение ряда сведений в журнале затруднительно ввиду того, что тренировки проводились с детьми-инвалидами, которые требуют индивидуального подхода.
В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Указанные обстоятельства не были учтены работодателем при увольнении. В связи с этим дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным тяжести допущенных работником нарушений.
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-2964/2012
Требования работника: признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что работник без разрешения покинул рабочее место для посещения туалетной комнаты. Об этом уведомил непосредственного руководителя, который отказался обеспечить замену работника, но в течение 10 минут она была произведена.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Из конкретных обстоятельств и допущенных работником нарушений должностных обязанностей следует, что наложенное дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка.
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 N 33-754/2012
Требования работника: признать незаконными дисциплинарные взыскания, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием его увольнения явилась потеря пропуска, о чем работник незамедлительно сообщил руководству. Работник добросовестно относился к исполнению должностных обязанностей, был повышен в должности менее чем за год до увольнения. В то же время с его стороны имело место систематическое нарушение дисциплины, что подтверждается изданными работодателем приказами о наложении дисциплинарных взысканий.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Несмотря на систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, повод, послуживший основанием увольнения, не является достаточным для применения самого строгого вида дисциплинарной ответственности. Работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения, в том числе принятие работником мер по своевременному предупреждению работодателя об утере пропуска.
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 N 33-16648/11
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Применение дисциплинарных взысканий имело место в течение непродолжительного времени (одного месяца). За предшествующий 19-летний период работы работница поощрялась за добросовестный труд. За время работы жалоб со стороны пациентов не поступало.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено и вынесено новое решение.
Помимо указания на совершение работницей двух дисциплинарных проступков, работодатель не привел ссылок на ненадлежащее отношение работницы к исполнению трудовых обязанностей или низкое качество ее работы, не представил доказательств того, что допущенные ею нарушения характеризуют ее отношение к работе в целом, носят систематический характер.
Работодателем при решении вопроса об увольнении работницы не была дана объективная оценка соразмерности применяемой к ней меры дисциплинарной ответственности тяжести совершенного проступка и не были всесторонне и объективно оценены предшествующее увольнению поведение работницы и ее отношение к труду.
Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2813
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократные опоздания на работу.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем не была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также принципы справедливости, соразмерности, гуманизма, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.08.2011 N 33-11982/2011
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: он отсутствовал на рабочем месте в течение полутора часов, у него имелись дисциплинарные взыскания в виде выговоров за аналогичные нарушения трудовой дисциплины.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Указав на наличие двух дисциплинарных взысканий за отсутствие на рабочем месте, работодатель не привел других ссылок на ненадлежащее отношение работника к исполнению трудовых обязанностей или низкое качество его работы.
Оснований для вывода о значительной тяжести допущенного нарушения не имеется, так как существенного влияния на рабочий процесс оно не оказало, поскольку работа по графику в этот день был проведена работником в полном объеме.
Наличие указанных взысканий, не оспоренных работником, само по себе не позволяет признать, что работодателем были всесторонне и объективно оценены предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также принципы справедливости, соразмерности и гуманизма.
Кассационное определение Пермского краевого суда от 06.06.2011 по делу N 33-5439
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница, имея дисциплинарное взыскание, совершила проступок, что явилось основанием для ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До увольнения работница длительное время работала в системе ведомственной охраны, в целом добросовестно относилась к труду.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено и вынесено новое решение.
Факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работницей своих трудовых обязанностей нашли свое подтверждение. Однако работодатель не представил доказательств соблюдения общеправовых принципов юридической ответственности, учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работницы и ее отношения к труду.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 25.12.2013 по делу N 33-4248-2013
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу N 11-22437
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу N 11-13449/13
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, поскольку произведено без соблюдения принципа соразмерности взыскания тяжести проступка, который не повлек для работодателя негативных последствий
Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, имевший выговор, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужил уход с работы на 20 минут раньше окончания смены. Сменную норму работник выполнил. Негативных последствий для работодателя указанное нарушение не повлекло.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не учел, что норма работ была выполнена и до конца смены оставалось непродолжительное время, в связи с этим уход работника не повлек наступления каких-либо негативных последствий.
Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено без соблюдения принципа соразмерности наказания тяжести проступка и обстоятельствам его совершения (ст. 192 ТК РФ).
Апелляционное определение Омского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-2470/2015
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужило то, что работник, выполняя задание по доставке нефтепродукта, в нарушение должностной инструкции не проинформировал соответствующие службы работодателя о несанкционированной остановке транспортного средства.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку остановка транспортного средства была кратковременной и отсутствовали негативные последствия для работодателя (такие как нарушение графика работы водителей, выход машин на линию, причинение убытков и т.д.), дисциплинарное взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести проступка.
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2014 по делу N 33-21272
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к расторжению трудового договора послужило незначительное опоздание на работу.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка. Опоздание не было значительным, не повлекло какого-либо ущерба для работодателя, на качестве выполняемой работником трудовой функции не сказалось.
Апелляционное определение Московского областного суда от 12.02.2014 по делу N 33-3447/2014
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к расторжению трудового договора послужило отсутствие на рабочем месте в течение непродолжительного времени без согласования с работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При вынесении приказа об увольнении работодатель не учел тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Кроме того, серьезных последствий для работодателя действия работника не повлекли.
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 10.07.2013 по делу N 33-1720/2013г
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница, имевшая дисциплинарные взыскания, уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило нарушение должностной инструкции, согласно которой в случае выхода из троллейбуса водитель обязан снять токоприемники с контактных проводов и надежно их закрепить.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка, поскольку установленное нарушение длилось непродолжительное время и не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.
Доводы работодателя о том, что нарушение является тяжким проступком, поскольку могло привести к возгоранию троллейбуса, несостоятельны, так как основаны на предположении.
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 09.08.2012 по делу N 33-7890/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница, имевшая дисциплинарное взыскание, была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило то, что работница находилась в служебном помещении не в спецодежде, не в полном объеме произвела замеры плотности нефтепродуктов и не выполнила замену паспортов нефтепродуктов на стенде для клиентов АЗС.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Из объяснений работницы и свидетельских показаний следует, что она находилась в служебном помещении не в спецодежде в связи с низкой температурой, а замеры плотности нефтепродуктов несвоевременно, но выполнены.
Доводы, что данные действия работницы угрожают экономической безопасности работодателя, не подтверждены объективными доказательствами. Следовательно, при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не учел тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.
Аналогичные выводы содержит:
Определение Приморского краевого суда от 21.07.2015 N 33-6119/2015