Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей?
Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что уточнение (конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника не является изменением трудовой функции. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, посчитав, что при утверждении новой должностной инструкции работодатель по существу изменил трудовую функцию.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу N 33-18182
Требования работника: признать приказ об увольнении недействительным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с внедрением специализированного программного обеспечения работодатель утвердил новую редакцию должностной инструкции, в которой были конкретизированы должностные обязанности работницы. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
В результате произошедших технологических изменений трудовая функция работницы (работа по определенной должности) не изменилась. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. У работодателя имелись основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на следующем. Трудовая функция не меняется, если должностные обязанности изменены в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу N 33-1466/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с расширением объема производства работодатель утвердил новую инструкцию по должности, которую занимала работница. Указанная инструкция предполагала увеличение объема должностных обязанностей в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель имел основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике.
Аналогичные выводы содержит:
Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу N 33-569/2011
Отказ работника от продолжения работы в другом структурном подразделении
Суть споров
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Если работник отказывается от продолжения работы в измененных условиях, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленной процедуры (ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указать обособленное структурное подразделение и его местонахождение.
Анализ судебной практики показывает, что если в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда работодатель предлагает работнику без изменения трудовой функции продолжить работу в ином структурном подразделении (в том числе в другой местности), а работник отказывается, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано правомерным.
Если работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом продолжить работу в другом структурном подразделении и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что прежние условия трудового договора действительно не могли быть сохранены в связи с организационными или технологическими изменениями.