Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. При сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Одна из пяти штатных единиц по должности, которую занимал работник, подлежала сокращению. Анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При увольнении работника были нарушены положения ст. 179 ТК РФ, поскольку оценка преимущественного права на оставление на работе не проводилась.
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 N 33-18232/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель не проводил анализ преимущественного права работницы на оставление на работе.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При решении вопроса об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель был обязан рассмотреть вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель не представил доказательств того, что требования данной нормы были выполнены.
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.08.2013 по делу N 33-6267/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Пять из шести штатных единиц по должности, которую занимала работница, подлежали сокращению. Перед увольнением анализ преимущественного права работницы на оставление на работе не проводился. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве работницы на оставление на работе.
Работодатель не выполнил требования указанной нормы, тем самым нарушил процедуру увольнения.
Определение Московского городского суда от 04.07.2011 по делу N 33-19600
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель не проводил анализ преимущественного права работника на оставление на работе.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При увольнении работника были нарушены положения ст. 179 ТК РФ, поскольку работодатель в ходе проведения заседания комиссии по сокращению численности работников не обсуждал вопрос о квалификации и преимущественном праве на оставление на работе.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник занимал должность дизайнера-верстальщика. В штатном расписании имелось несколько единиц по этой должности, и не все из них были сокращены. Анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился. Работодатель уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При решении вопроса об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель был обязан в соответствии со ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе.
Доказательств, подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, работодателем не представлено.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.06.2015 по делу N 33-9224/2015
Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения?
Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на следующем. До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Работодатель освобождается от этой обязанности в случае, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 N 33-4492/2013
Требования работников: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работники дали согласие на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения и были уволены по указанному основанию. Работодатель не проводил анализ преимущественного права на оставление на работе.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работников отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности анализировать преимущественное право на оставление на работе.
2.1.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если сокращается одна из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями?
Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на следующем. Если сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными функциональными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, работодатель вправе не проводить анализ преимущественного права работника на оставление на работе.
См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.02.2014 по делу N 33-1609/2014
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В организации было три должности заместителя руководителя с различными функциональными обязанностями. К указанным должностям предъявлялись разные квалификационные требования. Работница, занимавшая одну из этих должностей, уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Анализ преимущественного права на оставление на работе работодатель не проводил.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
С учетом того, что все три заместителя выполняли разнородные функции, курировали разные направления деятельности организации и к ним предъявлялись различные квалификационные требования, работодатель был вправе сократить должность того или иного заместителя руководителя. Процедура увольнения работницы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проведена с соблюдением трудового законодательства.