Особенности правового регулирования расторжения трудового договора в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Необходимо иметь в виду, что это увольнение не за виновные действия работника. При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ рабо­тодатель обязан предложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую работу, и только при от­сутствии таковой он может быть уволен по этому основанию. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием ра­ботника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только при условии, что несоответствие работника за­нимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нор­мативном акте организации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо ат­тестационная комиссия пришла к выводу о соответствии рабо­тника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в со­вокупности с другими доказательствами по делу.

В соответствии с федеральными законами обязательной перио­дической аттестации подлежат государственные служащие, педагогические работники, работники библиотек и др. Аттестации может подлежать и персонал, для которого феде­ральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответст­вующее локальное положение об аттестации.

Для проведения аттестации создается, как правило, аттестаци­онная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации. Атте­стационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит из представителей администрации организации, высококвалифицированных специалистов, менеджеров по персоналу. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен включаться представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ).

Сроки и порядок проведения аттестации утверждаются руко­водителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, в срок не менее одного месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является закон­ным основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Не могут подлежать аттестации некоторые категории работни­ков, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, бе­ременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.

Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, воз­можно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Увольнение работника как мера дисциплинарной ответственности

В определенных случаях увольнение является дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий статьей 193 Кодекса. Во-первых, в течение 2 рабочих дней от работника должно быть зат­ребовано письменное объяснение. Во-вторых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка, а днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, счи­тается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взы­сканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взы­скания не засчитывается время болезни работника, пребывания в отпуске а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного сро­ка. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответ­ствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал за­явление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплено положение о праве работодателя уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. В принципе, неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей может считаться и любое повторное совершение им дисциплинарного проступка. Однако судебная практика свидетельствует, что при принятии работодателем решения об увольнении работника по данному основанию необходимо учитывать не только количество нарушений трудовой дисциплины, но и их характер, тяжесть совершенных дисциплинарных проступков и их последствий, иные конкретные обстоятельства.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустил противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных па него трудовых обязанностей, причем без уважительных при­чин; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер: к работнику ранее было применено дисциплинарное изыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей следует понимать неисполнение или не­надлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. ).

Судебная практика к таким нарушениям, в частности, относит:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом до­кторе, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкрет­ное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при ис­полнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из ч. 6 ст. 209 Кодекса, в которой определено понятие рабочего места;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 62 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации пра­вила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от меди­цинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обяза­тельным условием допуска к работе.

Для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ достаточно, чтобы ра­ботник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). При этом следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию не учитываются меры право­вого воздействия, которые не относятся к дисциплинарным взы­сканиям, например лишение работника премии. Увольнение работника, который является членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

В пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель дает исчерпывающий перечень случаев грубого нарушения трудовых обязанностей. К ним относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Данный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по и. 6 ст. 81 ТК РФ, расширительному толкованию не подлежит.

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ указывается, что увольнение допускается за отсутствие работника без уважительных причин именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, то увольнение при таких обстоятель­ствах невозможно.

Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть уволены, в частности, за оставление без уважительной при­чины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, на которую работ­ник был переведен в соответствии с действующим законодатель­ством. В то же время, если сам перевод был незаконным, то отказ ра­ботника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответст­вии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисципли­ны, а соответственно и прогул отказ работника от выполнения требований работодателя о выходе из отпуска в связи с отзывом, так как сам отзыв из отпуска в соот­ветствии со ст. 125 ТК РФ допускается только с согласия работ­ника.

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, при­влекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, имел он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вред­ные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое зако­нодательство предусматривает возможность увольнения прогуль­щика за однократный проступок.

Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так же как и прогул, отно­сится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работ­ника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком со­стоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной ор­ганизации либо он находился на территории объекта, где по по­ручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать и в случаях разглашения работником охраняе­мой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудо­вых обязанностей, а он обязывался ее не разглашать. Увольнение работника в этом случае возможно, только если он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение та­кой тайны (кроме государственной) обусловлено в заключенном работником трудовом договоре.

Вместе с тем следует отметить, что не всякие сведения могут составлять коммерческую тайну. Так, в со­ответствии с Федеральным законом «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ не могут составлять коммерческую тайну сведения о загрязнении окружающей среды, состоянии противопо­жарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиаци­онной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, без­опасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показа­ниях производственного травматизма и профессиональной забо­леваемости, о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам и др.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности уволь­нения работника в связи с совершением хищения по месту рабо­ты. Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе и мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлени­ем органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущест­ва, т. е. и личного имущества. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетент­ного органа о наложении административного взыскания.

Увольнение по этому основанию допускается даже за совер­шение мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищен­ных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.

Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание рас­торжения трудового договора заключается в нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяж­кие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является принципиально новым основанием увольнения по инициативе работодателя. Данное основание при­обретает весомое значение при росте производственного травма­тизма и профессиональных рисков в целом.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ и ст. 16 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на про­изводстве и профессиональных заболеваний» работник обязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.

ТК РФ предоставил право работодателю расторгать трудовой договор с работником, виновным в нарушении норм по охране труда, при наличии одновременно трех условий:

— противоправное виновное поведение работника (наруше­ние им конкретных требований по охране труда);

— наличие вредоносного результата (несчастный случай, при­мем вне зависимости от того, с кем он произошел: с самим ра­ботником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

— причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, т. е. должно быть установлено, что именно противо­правное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата.