Общее положение о трудовом договоре.

Понятие трудового договора.

Термин "трудовой договор" в законодательстве и в юридической литературе употребляется не в одном, а в нескольких значениях.
Поэтому, прежде чем приступить к изучению трудового договора как социального и правового явления, следует сначала рассмотреть хотя бы основные из этих значений и определить, какое содержание предполагается вкладывать в этот термин применительно к тому или иному случаю.
Следует различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение». Будучи очень похожими категориями, они отличаются содержанием. По определению Гусова, «Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации»
Трудовые (право)отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Содержание указанных отношений, корреспондируется в основном с правами и обязанностями сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя; это вполне логично, поскольку трудовые отношения возникают на основании трудового договора.
Трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК РФ).
К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова рекомендуют рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора).
На многозначность термина "трудовой договор" обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например, по мнению Е.Б. Хохлова, "трудовой договор представляет собой: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения" .
Приступая к рассмотрению основных значений понятия "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудового права трудовым договором традиционно называется один из институтов трудового права, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли права Российской Федерации.
Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли, является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как, например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры и т.д.
Именно трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательную наполненность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются его стороны – работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником.
Возможность заключать трудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель, заключая договор, реализует возможность подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника - основным способом реализации права на труд .
Определение понятия трудового договора дано в ст. 56 ТК.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка
Понятие трудового договора не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст. 15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его. В ч.1 ст.56 ТК, в которой содержится понятие трудового договора, упущена обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, не только предусмотренные ТК, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, но и условия труда, предусмотренные в заключенном трудовом договоре. Следует отметить, что в ст. 15 КЗоТ об этом было указано
Как элемент трудового права трудовой договор имеет свое внутреннее устройство, позволяющее рассматривать его в качестве самостоятельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих ее элементов. Такими элементами трудового договора могут быть: виды трудового договора; необходимые, существенные и дополнительные условия, образующие его содержание, права и обязанности сторон и др.
Трудовой договор как раздел Трудового кодекса РоссийскойФедерации состоит из 34 статей с порядковыми номерами 66–90, разделенных на 5 глав :
глава 10. Общие положения (статьи 66–62);
глава 11. Заключение трудового договора (статьи 63–71);
глава 12. Изменение трудового договора (статьи 72 - 76);
глава 13. Прекращение трудового договора (статьи 77 - 84);
глава 14. Защита персональных данных работника (статьи 85–90).
Ознакомление с приведенными названиями глав раздела III Трудового кодекса позволяет заключить, что трудовой договор это и некое общественное отношение, существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальную и юридическую связь между участвующими в нем лицами. Будучи урегулированным нормами трудового права, это отношение становится правовым отношением, в рамках которого его стороны трансформируются в субъектов, приобретая субъективные права и юридические обязанности.
Трудовой договор как правовое отношение обладает динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор. Он может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться, что видно уже из названия глав 10–13 ТК РФ.
Как и любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:
· его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;
· объект, т.е. то, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;
· содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.
Трудовой договор в качестве юридического факта, то есть правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в статье 16 ТК, в которой написано: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом"
В значении такого же юридического факта трудовой договор назван в статьях 17, 18, 19 и ряде других статей ТК РФ.
Рассматривая трудовойдоговор как двухстороннюю сделку, следует обратить внимание на то, что трудовое законодательство предъявляет к трудовому договору требования, аналогичные тем, которые гражданское право считает необходимыми для действительной сделки.
Как и в двусторонней сделке, в трудовом договоре участвуют две стороны – работник и работодатель, обладающие правоспособностью и необходимой трудовой дееспособностью.
Трудовой договор как соглашение оформляется приказом, распоряжением, решением или иным актом работодателя, которым закрепляется, как бы материализуется достигнутое соглашение – факт приема работника на работу к данному работодателю, заключение с ним трудового договора. Как соглашение, трудовой договор проявляется в приказе (распоряжении) работодателя о приеме гражданина на работу, в котором должны быть две подписи: работодателя, издавшего приказ, и работника, ознакомившегося с данным приказом (распоряжением) под расписку.
Кроме того, свойства трудового договора как соглашения сторон проявляются и в том, что при заключении трудового договора его стороны – работодатель и работник – должны составить и подписать письменный документ, который в Трудовом кодексе также называется трудовым договором.
Трудовой договор как письменный документ в соответствии со ст. 67 ТК РФ "составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя".
В ранее действовавшем трудовом законе – в КЗоТ РФ (в редакции , установленной Законом РФ от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор как документ, подписываемый сторонами, назывался "трудовой договор (контракт)".
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров менее заметно, чем сходство. По содержанию и внешним формам трудовой договор имеет значительное сходство с названными гражданско-правовыми договорами, предметом которых является выполнение той или иной работы или оказание услуги. И в том и в другом договорах есть две стороны, из которых одна сторона предоставляет работу и оплачивает ее, а другая сторона выполняет работу для первой стороны и получает от нее плату. Однако правовые и социальные последствия работы по трудовому договору и по гражданско-правовым договорам существенно различаются.
Эти различия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию и, следовательно, только они имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца и т.д.
При выполнении же работы по гражданско-правовому договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают.
Поэтому отграничение трудового договора от сходных гражданско-правовых договоров имеет важное практическое значение.

Стороны трудового договора.

Согласно статье 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений является работник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступающее с ним в трудовые отношения. Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника любое физическое лицо должно обладать трудовой правоспособностью, все параметры которого трудовое законодательство не раскрывает.

В тоже время личный характер трудовых правоотношений определенно требует, чтобы каждое физическое лицо, заключающее трудовой договор, обладало, как минимум, фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором. Под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность. Об отсутствии такой фактической трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст.

Под юридической способностью к труду понимается обладание физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляю ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода относятся:

- возраст физического лица;

- наличие у него специального образования или специальной подготовки;

- обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе;

- отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью.

Детально в трудовое законодательство рассматривает только один элемент трудовой правосубъектности – минимальный возраст работника. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими 16 лет. В случаях, предусмотренных законом, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с малолетними, не достигшими 14 летнего возраста, для участия в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях. В тоже время законодательство не содержит общего запрета на вступление в трудовые отношения лиц, достигших некого предельного возраста. Имеется лишь отдельные исключения из этого правила, касающиеся, например, государственных служащих, которым установлен предельный возраст в 60 лет для нахождения на государственной должности государственной службы, с возможностью его продления на установленных законом условиях до 65 лет.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью. Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

- выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

- работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;

- прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

- сокращенный рабочий день;

- ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время;

- право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;

- ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

- запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;

- запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

- ограничение предельных норм переноски и передвижения

тяжестей.Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

- пользуются правом найма и увольнения работника;

- организуют, управляют процессом труда;

- имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со статьей 49 ГК РФ. Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач. Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

- штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);

- фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

- действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

Виды трудового договора

Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.
Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения
1) по срокам действия различает только два вида трудового договора:
а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ). Предыдущий кодекс содержал также указание на договор, заключаемый на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ); в настоящее время это не является элементом классификации трудовых договоров. Представляется, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является в настоящее время, по сути, не трудовым, а гражданско-правовым, а именно – договором подряда (ст. 702 ГК РФ[7]). Поэтому он и исключен из трудового законодательства, т.к. он регулируется гражданским законодательством. В то же время, это не может быть договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), т.к. «предметом в договоре возмездного оказания услуг является деятельность, основная цель которой не направлена на создание овеществленного результата. Хотя такой результат и может возникать, его создание в договоре возмездного оказания услуг никогда не является самостоятельным предметом такого договора и всегда подчинено основной его цели» . Договор же подряда, как и трудовой договор, срочный, и ориентирован именно на результат деятельности работника.
А.Н. Гуев считает, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является частным видом срочного трудового договора Такой договор заключается в случаях, когда нет возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени. В этом случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением не календарной даты, а определенного события. Такой договор заключается на срок действия обычно менее 1 года.
На наш взгляд, исключив данный вид договора из ТК, законодатель отграничил его из сферы применения трудового законодательства.
2) Форма договора на наш взгляд не является достаточным основанием для классификации, поскольку трудовое законодательство закрепляет презумпцию письменной формы трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
3) Специфическое содержание договора определяется совокупностью существенных и дополнительных условий. Для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (ч.3 ст.310 ТК РФ).
Собственно, существенные условия договора могут различаться и уточняться в зависимости от каждой категории работников, указанных в разделе XII ТК РФ.
Подводя итог данному вопросу, необходимо повторить, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

Содержание трудового договора

Традиционно в теории трудового права различают два вида условий трудового договора:

1. непосредственные (необходимые, конститутивные) - условия, которые должны обязательно содержаться в каждом трудовом договоре;

2. факультативные (дополнительные) - условия, которые могут составлять содержание договора, а могут быть и не включены в него.

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует условия трудового договора, подразделяя их на существенные и иные (дополнительные) (ст. 57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (существенных) и дополнительных условий.

Введение института существенных условий трудового договора сделано российским законодателем впервые, и именно благодаря такому нововведению «трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника». Следует заметить, что введение в ТК РФ понятия "существенные условия трудового договора" не всем исследователям представляется теоретически неоправданным. Так, С.В. Колобова, разделяет все условия трудового договора на непосредственные (включая в них необходимые и дополнительные) и производные, к которым автор относит условия «установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности)». Как считает автор, производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Исходя из указанной классификации условий С.В. Колобова, отмечает, что при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие.

Аналогичная точка зрения высказывалась ранее Л.А. Чикановой, считающей, что "перечень не соответствует сущности понятия "существенные условия договора", выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон".

С позиции указанных авторов (С.В. Колобовой, Л.А. Чикановой), получается, что с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Итак, согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1. место работы (с указанием структурного подразделения);дата начала работы;

2. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

3. права и обязанности работника;

4. права и обязанности работодателя;

5. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

6. режим труда и отдыха;

7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

8. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Общее положение о трудовом договоре.

Понятие трудового договора.