Фактически отработанное время, как измеритель затрат труда по ТК РФ

Начисление заработной платы – процесс, контролируемый трудовым кодексом и законодательными актами. На выбор работодателя установлено несколько форм, которые смогут и простимулировать сотрудника, и правдиво вознаградить за усилия. Оплата труда, исчисляемая в зависимости от фактически отработанного времени, - это так называемая заработная плата повременная. Это независящая от результата выполненных обязанностей форма. В учет принимается только определенный период времени[6]. Рассмотрим порядок ее вычисления и разновидности.

Повременная заработная плата – это способ расчетов с сотрудниками, чья работа не влияет напрямую на общую производительность предприятия. Очевидно, что бригадир цеха при должной мотивации выполнит больше нарядов, если будет заинтересован в этом. Произведенная в его смену продукция пропорциональна затраченным усилиям.

Работа, например, учителя, складывается из «выдачи» часов, т. е. фактически проведенных уроков. Возникает ситуация, в которой сложно высчитать, какой объем работы произвел сотрудник: в этом месяце усвоили материал все, в следующем две трети. Но и оценивать труд тоже как-то надо. Здесь и приходит на помощь система повременной оплаты труда.

Фактически повременная заработная плата – это величина, определяемая путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Тарифная ставка значится как абсолютный размер заработной платы в единицу времени. В качестве исходной величины применяют минимальную тарифную ставку первого разряда. Она используется как для расчета основной заработной платы, так и при начислении надбавок. Совокупность разрядов рабочих и значения соответствующих коэффициентов образуют тарифные сетки.

Подробная информация о ставках и нормах труда, которые должны быть выполнены в единицу рабочего времени, содержится в тарифно-квалификационных справочниках. Так, размер заработной платы рабочего напрямую зависит еще и от его разряда или категории, а также от сложности исполняемых обязанностей. Если работы ведутся во вредных или тяжелых условиях устанавливается повышенная ставка. Единые тарифные сетки разрабатываются как государством, так и коммерческими предприятиями. Для соблюдения норм и правил трудового законодательства, а также правильности присвоения и определения разрядов введены тарифно-квалификационные требования и квалификационный справочник для разных должностей и сфер. На их основании руководство предприятия выпускает свою тарифную сетку или придерживается государственных ЕТС.

Предприятие имеет разработанную тарифную систему, не противоречащую закону.

Главный документ – табель рабочего времени. Он содержит подробную информацию о фактически отработанных часах/днях, а также пропусках с указанием причины. Бухгалтер производит расчеты только на основании приведенных в табеле данных. Повременная система заработной платы учитывает каждый отработанный час и день. Необходимость начисления компенсирующих и надбавочных выплат, таких как сверхурочные, выход в праздничные и выходные дни, больничный лист, командировочные также отражается в табеле[7].

Даже в рамках одной системы расчетов с сотрудниками возникают разногласия. Например, специалистам и руководящему составу удобнее начислять зарплату в виде оклада. Для некоторых сфер деятельности необходимо дополнительно мотивировать персонал, добавив премиальную часть. Кто-то работает по часовым сменам, что побуждает использовать часовые тарифные ставки. Все это привело к дополнительному разграничению общей повременной системы.

В чистом виде она практически не встречается, зато нередко работники сталкиваются с ее разновидностями: простой повременной; премиально-повременной; повременной с окладной частью; сдельно-повременной; повременной с установленным нормированным заданием. Каждая из них является предусмотренным трудовым кодексом стандартом расчетов с сотрудниками. Рассмотрим их характеристику подробнее.

Исходя из названия несложно догадаться, что это самая «легкая» и «прозрачная» для расчета трудовая оплата. Заработок начисляется на основании отработанного времени. Проведено время эффективно или нет – никак не отразится на полученной зарплате. Из месяца в месяц стабильно работник получает практически одну и ту же сумму, которая колеблется незначительно из-за разного количества выходных дней в месяце.

Большинство сотрудников и работодателей такая система более чем устраивает. Стабильность – главный «плюс» этой формы оплаты. Отсутствие влияния на сотрудника в виде «мотивации» и «демотивации», а также некоторая несправедливость одинакового вознаграждения независимо от прилагаемых усилий – главный «минус».

Вернемся к расчетам. Исходя из фактически отработанного времени и удобства его учета, за единицу может быть принят час, день или месяц. Формируются соответственно почасовая, поденная и помесячная заработная плата – повременная.

Это рассчитают по формуле: Зп = Тс × Вф, где:

Тс – тарифная ставка (часовая или дневная).

Вф – фактически отработанное время (количество часов, дней). Применение месячный тарифных ставок (помесячной оплаты) изменяет порядок расчета: Зп = Вф ÷ Вн × Тс, где Вн означает номинальное количество рабочих дней в месяце согласно графику, тогда как за Вф принимают фактически отработанные дни.

В отличие от простой повременной формы, оклад, причитающийся работнику ежемесячно, остается постоянным всегда. Для того чтобы получить эту часть заработной платы необходимо отработать установленное количество дней в месяце и часов в рабочих днях. Например, предприятие работает 5 дней в неделю по 8 часов. Отработав заданные работодателем условия, сотрудник получит фиксированный оклад. Размер заработной платы при этом будет одинаков в каждом месяце, независимо от того сколько рабочих дней «выпало» на период. Перерасчет наступит только в случае пропусков, выхода на больничный или отпуск. Причем выплаты будут производиться не на основании тарифов, а исходя из месячного оклада.

Рассмотрим ситуацию, когда работнику назначен ежемесячный оклад, а один из месяцев был отработан не полностью. За исходные данные примем условие: установлена 40-часовая рабочая неделя с окладом в 25 тыс. р. Первый месяц был отработан полностью. В следующем сотрудник вышел в оплачиваемый отпуск на 14 дней. Количество рабочих дней в каждом месяце принять за 22.

Что требуется от сотрудника для получения оклада? Находиться на рабочем месте положенное количество часов и дней в месяц. В первом случае сотрудник выполнил свою обязанность и получает причитающиеся 25 тыс. р. Как быть со вторым месяцем? Расчет повременной заработной платы с окладной частью при неполной выработке будет выглядеть так: 25 000 ÷ 22 × (22 – 14) = 9091 р. (составит месячный оклад за второй месяц). Отпускные будут рассчитаны исходя из оклада 25 тыс. рублей, и работник в сумме получит 9091 р. плюс оплата отпуска. Расчет по тарифной дневной ставке Что изменилось бы, если бы расчет производился исходя из дневной ставки? Фактически отработанное время (в данном случае 22 дня и 8 дней) умножалось бы на установленную тарифную ставку. Чтобы расхождение в ответах не смущало читателя, примем ее исходя из первого условия (25 000 ÷ 22 = 1137 р.): 22 × 1137 = 25 014 р. – зарплата за первый месяц; 8 × 1137 = 9096 р. – зарплата за второй месяц. Возникает разница в расчетах. При установленном окладе, так или иначе, приходится вычислять среднедневную оплату труда для оплаты больничных или отпускных или, чтобы произвести другие вычеты/надбавки. В случае поденной или почасовой тарификации единица заработка установлена. Повременная оплата с премированием Интересным и для работодателя, и для работника способом расчета является премиальная заработная плата (повременная). Это одновременно и гарантированные выплаты за отработанное фактически дни/часы и мотивация выполнять свои обязанности лучше, чтобы получить премию. В трудовом договоре прописываются условия, соблюдение которых награждает работника дополнительными выплатами в его пользу. В качестве условия может быть: выполнение плана продаж, выслуга лет, 13-я зарплата, итоги за квартал/полугодие/9 месяцев и прочее. Повременно-премиальная заработная плата рассчитывается исходя из процентной ставки премирования или установленной суммы, указанной в трудовом договоре.

Сдельно-повременная форма оплаты труда относится к смешанной системе расчета заработной платы. Она сочетает в себе фиксированную оплату за выработанные часы/дни или окладную часть и вознаграждение за объем произведенной продукции (продаж). повременная форма заработной платы Сдельная и повременная заработная плата соединяется в одну систему там, где это удобно работодателю. Обычно такой метод расчетов применяют в прямых продажах, различных торговых организациях, некоторых производственных предприятиях. При смешанной форме оплаты работник сильнее заинтересован в конечном результате. Обычно от объема проданного товара или произведенной продукции устанавливается фиксированный процент, причитающийся сотруднику. Так, сдельная часть не ограничена, что позволяет человеку напрямую влиять на уровень своего заработка. Несмотря на очевидные плюсы смешанной системы, на деле такая форма оплаты труда часто разочаровывает: работодатель намеренно занижает размер оклада. Производительность же не всегда напрямую зависит от сотрудника, что в итоге выливается в маленький доход, на который сложно прожить.

Как уже известно, начисление повременной заработной платы происходит исходя из фактически отработанного времени. Рассмотрим ситуацию, в которой работник имеет почасовой тариф и 10% от суммы произведенной продукции в месяц. Рассчитаем его заработную плату, если дополнительно известно, что часовая тарифная ставка для работника составляет 120 р. Всего за месяц отработано 180 часов. Объем изготовленной продукции составил 124 тыс. рублей. Произведем расчет повременной заработной платы со сдельной частью: Зп = Вф × Тч = 180 × 120 = 21 600 р. 124 000 × 10% = 12 400 р. 21 600 + 12400 = 34000 р. Работник по итогам месяц получит 34 тыс. рублей. Расчет зарплаты с нормированным заданием Это разновидность повременно-премиальной оплаты. Устанавливается объем работ, который в течение определенного времени должен быть выполнен. В случае соблюдения предписанного задания – дополнительный заработок в виде фиксированного процента от оклада или начисленной по тарифным коэффициентам суммы. Повременная форма заработной платы гарантирует получение вознаграждения за трудовую деятельность. Надбавка за выполнение и перевыполнение плана, а также надлежащее качество или экономию расходов электроэнергии и прочего отлично стимулируют работника. повременная система заработной платы В отличие от повременно-сдельной формы, здесь нет прямой связи с суммой перевыполнения. Процент исчисляется от уже начисленной заработной платы, как премия. При сдельной же форме вычисления проводятся от суммы созданного оборота. Современная заработная плата повременная – это совокупность разных ее форм, подходящих для конкретной ситуации. Зарплата исходя из отработанного времени – возможность расчета с работником, чью производительность нельзя посчитать в денежных или натуральных измерителях. При помощи премиальной или сдельной части, а также установления нормированного задания работодатель получает возможность мотивировать сотрудника к повышению работоспособности и качества. Заработная плата при повременной оплате труда является точкой соприкосновения интересов компании и отдельного работника.

Заключение

Регулируя порядок организации оплаты труда на отдельно взятом предприятии (организации) ТК РФ определяет такие термины как «заработная плата» (оплата труда). В общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права.

Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор — по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и т.д.

В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.

Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949)[8]. Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории — это вознаграждение за труд; размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Таким образом, институт заработной платы современного российского трудового права состоит из совокупности правовых норм, устанавливающих: понятия и определения, принципы, формы, системы оплаты труда, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничения удержаний и его размера из заработной платы, заработную плату отдельных категорий работников, заработную плату в особых условиях.

Список литературы

Нормативно – правовые акты

1. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)

2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года с внесенными в нее поправками от 21.07.2014//Российская газета – 2009.-21 янв.

3. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998. № 186-ФЗ (с изм. и доп. от 30.03.2016)// Собр. Законодательства Российской Федерации - 1998. - № 31. -Ст.-3821

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1. от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изм. и доп. ред. от 23.05.2016) //Собр. Законодательства Рос. Федерации

5. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 2. от 26.01.1996 № 182-ФЗ (с изм. и доп. 29.06.2015) // Собр. Законодательства Рос. Федерации - 1996. - № 5. - Ст. 410; 2003 - № 52. -Ст. 5034.

6. Гражданский кодекс РФ. Ч. 3. от 26.10.2001 № 105-ФЗ (с изм. и доп. от 09.03.2016) //СЗ РФ. 2001. № 49. Ст. – 4552.

7. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ //Российская газета – 1998-6августа

8. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ //Российская газета –2007-12 марта

9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Российская газета - Федеральный выпуск №2868 от 31.12.2001 (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

Литература

10. Астахов, П.А. Трудовые отношения. Юридическая помощь по защите прав работника с вершины адвокатского профессионализма / П.А. Астахов. - М.: Эксмо, 2010. - 256 c.

11. Буянова М.О., Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: РГ-Пресс, 2015. - 490 с.

12. Демидкин И. М. Анализ поправок в Трудовой кодекс РФ Лаборатория книги 2012 г.

13. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Научно-практическое пособие. — М.: "Центр социально-трудовых прав", 2012.

14. Маврина, С.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России: [Электронный ресурс]: Учебник / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Норма, 2012. Режим доступа:

15. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. - М.: ДиС, 2010. - 432 c.

16. Семенихин, В.В. Трудовой договор и трудовые отношения / В.В. Семенихин. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 576 c.

17. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.

18. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015.

19. Трудовое право России. Учебник для вузов. Рыженков А.Я. – 2012.

20. Трудовое право. Учебник для бакалавров. Гейхман В.Л. – 2012.

21. Трудовое право. Учебник для бакалавров. Головина С.Ю. – 2012.

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Российская газета - Федеральный выпуск №2868 от 31.12.2001 (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

[2] Трудовое право. Учебник для бакалавров. Головина С.Ю. – 2012.

[3] Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015.

[4] Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ //Российская газета – 1998-6августа

[5] Буянова М.О., Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: РГ-Пресс, 2015. - 490 с.

[6] Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. - М.: ДиС, 2010. - 432 c.

[7] Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.

[8] Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)