Споры об увольнении в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Установление в законе такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе работников, осуществляющих воспитательные функции, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и моральной чистоты, безупречного поведения. Данное основание прекращения трудового договора связано с повышенными морально-нравственными требованиями к этой категории работников*(124).

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, всегда вызывало затруднения в правоприменительной практике, хотя случаи увольнений по данному основанию встречаются редко. Причиной осторожности в выборе такого основания со стороны работодателя является в первую очередь отсутствие в нормативных правовых актах и в руководящих постановлениях высших судебных инстанций четких разъяснений, касающихся правомерности увольнения по такому основанию*(125). Не улучшило ситуацию и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

Понятие аморального проступка законодательство не раскрывает. Как известно, подходы к толкованию норм нравственности могут быть различными и находиться в зависимости от множества факторов. Под аморальным проступком понимают виновное действие (бездействие) работника, нарушающее нравственные, моральные нормы, т.е. социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлениями о добре и зле, долге, справедливости, чести и т.п. и обеспечиваемые внутренним убеждением, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия.

С точки зрения судебной практики, аморальный проступок выражается в физическом или психическом воздействии работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом, например линейкой, указкой и т.п.); нецензурной брани, издевательстве, оскорбительном приставании, побуждении к вступлению в половую связь, демонстрации порнографических фильмов, фотографий и т.д.

На первый взгляд, в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь идет об аморальном проступке в более узком смысле слова - о проступке, который несовместим с продолжением данной работы, когда действие или бездействие работника дискредитирует его служебно-воспитательные, должностные полномочия. Однако для лиц, основным содержанием (одним из главных направлений) трудовой деятельности которых является выполнение воспитательной функции, любое нарушение норм нравственности всегда будет аморальным и несовместимым с выполнением возложенных на них обязанностей. Как известно, воспитательная деятельность требует не только высокой квалификации, но и соответствующего морального облика самого работника как в коллективе, так и в быту.

По нашему мнению, аморальным проступком в смысле п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является любое виновное действие (бездействие) работника, выполняющего воспитательные функции, которое не только нарушает нормы морали, нравственности, но и дискредитирует, умаляет статус самого работника в плане его трудовой функции, ее воспитательной составляющей. Что касается несовместимости проступка с продолжением данной работы, то, по-видимому, речь должна идти о нанесении морального вреда лицу (лицам), интересам воспитательной работы, дискредитации самого воспитательного процесса*(126).

Аморальные проступки, лежащие в основе увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть самыми разнообразными. Например, судебными инстанциями признано правильным увольнение учительницы математики и физики Анивской средней школы А. Суд верно установил, что истицей были совершены сразу несколько аморальных проступков: в присутствии учащихся устроила скандал с другим учителем, нанесла оскорбления членам экзаменационной комиссии, оскорбила директора школы на педсовете. Кроме того, неправильно вела себя и в быту: нарушала правила общежития, о чем лица, проживающие вместе с ней, сообщили в районо*(127).

Вряд ли можно дать примерный, а тем более исчерпывающий перечень аморальных проступков в каком-либо акте (документе). Ведь нельзя в специальном перечне предусмотреть все жизненные обстоятельства, которые могут служить основаниями для прекращения трудового правоотношения, а вот само понятие аморального проступка нуждается в легальном закреплении.

Особенность указанного основания увольнения заключается в том, что оно в значительной мере носит оценочный характер. Подходы к толкованию категории аморальности и возможности продолжения работы могут быть самыми разными, что влечет за собой неоднозначность выводов судебных инстанций при рассмотрении и разрешении споров по искам о восстановлении на работе граждан, уволенных в связи с совершением аморального проступка. Вместе с тем судебная практика позволяет выделить те особенности, которые следует учесть работодателю при применении данного основания увольнения.

Прежде всего необходимо акцентировать внимание на том, что увольнение за совершение аморального проступка допускается только в отношении ограниченного круга субъектов, не подлежащего расширительному толкованию. К данной категории относятся работники, непосредственно выполняющие воспитательные функции в соответствующей организации. При этом законодатель не устанавливает каких-либо требований к работодателю, т.е. в качестве такового может выступать не только образовательное учреждение, но и любая другая организация, в которой имеются работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями*(128).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. предложил примерный перечень должностей, в отношении которых допускается применение п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся: учителя, преподаватели учебных заведений различного уровня, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др. При этом не имеет юридического значения, осуществляется ли воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних или лиц, достигших возраста 18 лет, например студентов в вузах.

Вместе с тем совершение аморального проступка работниками воспитательных и образовательных учреждений, в чьи функциональные обязанности не входит непосредственное осуществление воспитательной деятельности, не влечет за собой увольнения в порядке п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве примера можно привести следующее дело. В. и К. обратились в суд с иском к общеобразовательной школе о восстановлении на работе в связи с их незаконным увольнением за совершение аморального проступка. Учитель физкультуры К. и заместитель директора школы по хозяйственной части В. 28 апреля 2003 г. в присутствии школьников 5-8-х классов и их родителей начали оскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, переросшая в драку. 2 июня 2003 г. директором школы был издан приказ об их увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка. Рассмотрев дело, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственной части не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций, и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Увольнение же учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя физкультуры предусматривает выполнение воспитательных функций*(129).

Таким образом, при рассмотрении дел данной категории важнейшим доказательством выступает должностная инструкция уволенного работника, в которой содержится информация о наличии или отсутствии обязанности уволенного лица выполнять воспитательные функции.

Необходимо отметить, что аморальный проступок может быть совершен работником: 1) по месту работы и (или) в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей. В первом случае (по месту работы и (или) в связи с исполнением им трудовых обязанностей) при расторжении трудового договора должен применяться порядок, установленный ст. 193 ТК РФ, т.е. работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, издать приказ об увольнении не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня последнего и т.д. Кстати, КЗоТ РФ увольнение за совершение аморального проступка дисциплинарным не считал.

Расторжение трудового договора за совершение аморального проступка не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. На эти случаи увольнения не распространяется правило наложения взыскания непосредственно за обнаружением проступка. Однако при решении вопроса о том, обоснованно ли уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение того или иного лица, тяжесть совершенного проступка и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В связи с этим неубедительным представляется встречающееся на практике мнение, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно лишь за аморальный проступок, совершенный в присутствии лиц, в отношении которых работник осуществляет воспитательные функции. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 46, 47) ничего не сказано, что при совершении аморального проступка должны присутствовать лица, в отношении которых должны осуществляться воспитательные функции.

Так, за совершение аморального проступка был уволен Н., доктор технических наук, преподаватель одного из вузов. За плату и другие льготы он писал кандидатские и докторские диссертации, но не для аспирантов и преподавателей своего института. Один из фактов получил огласку и был подтвержден. Ссылки Н. на то, что его "клиентами" были соискатели ученых степеней из сторонних организаций и воспитательные функции здесь ни при чем, не послужили основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе.

Таким образом, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеет два аспекта, что, впрочем, относится и к п. 7 ч. 1 указанной статьи. Насколько это оправданно и целесообразно, однозначно сказать сложно.

Во всех случаях должны быть доказаны как сам факт совершения аморального проступка, так и обстоятельства, исключающие возможность выполнения данным лицом воспитательных функций. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и в быту или на основании неконкретных, недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п. В приказе (распоряжении) об увольнении должны быть приведены конкретные факты аморального поведения работника. Так, нельзя признать обоснованным и увольнение мастера производственного обучения машиностроительного колледжа г. Москвы Ф. Он проживал в коммунальной квартире, с соседями сложились неприязненные отношения. Основанием для увольнения послужило заявление соседей по квартире на имя директора колледжа, в котором указывалось, что Ф. неоднократно приходил домой в нетрезвом состоянии и устраивал скандалы. Эти обстоятельства и фигурировали в приказе об увольнении. Причем руководством они не были проверены, а заявление заинтересованных лиц нельзя считать достоверно доказанным фактом совершения аморального проступка. Ф. также был восстановлен на работе.

Следует учитывать, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно не только за систематическое нарушение этических норм, но и за однократный проступок. Любой доказанный факт совершения такого проступка уже является основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует учитывать также тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника и т.п.

10.5.9. Споры об увольнении в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Данное основание расторжения трудового договора является специальным, поскольку применяется в отношении следующих категорий работников: руководителя организации, руководителя филиала или представительства, их заместителей, а также главного бухгалтера. С другими работниками по указанному основанию прекращение трудового договора недопустимо*(130).

Решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера должно быть признано необоснованным. Самого понятия "необоснованное решение" действующее законодательство не содержит, однако такое определение можно вывести путем систематического анализа норм гражданского законодательства, кроме того, один из критериев предлагается Пленумом Верховного Суда РФ: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было избежать их в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Безусловно, данный критерий более чем формален. Поэтому на практике при ответе на вопрос о необоснованности решения необходимо учитывать организационно-правовую форму работодателя, условия принятия решения, компетенцию руководителя, роль руководителя в принятии решения (есть ли коллегиальный исполнительный орган) и другие факторы.

Под необоснованным решением можно понимать действия (бездействие) должностных лиц, не подтвержденные фактическими, объективными обстоятельствами, серьезными доводами, аргументами, недостаточно убедительные с позиции необходимости их совершения и действительных целей организации, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества юридического лица. Например, совершение формально юридически правомерных действий по охране имущества юридического лица, но не убедительных, не продуманных в достаточной мере, в результате приведших к нарушению сохранности имущества, иному ущербу организации*(131). Руководитель юридического лица может принять на первый взгляд формально "законное" решение о внесении имущества организации в качестве вклада в уставный капитал юридического лица, которое в результате может привести организацию-учредителя к банкротству.

Рассмотрим критерии решения вопроса об обоснованности (необоснованности) решения руководителя на примере акционерного законодательства. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 18 июля 2011 г.) устанавливает два оценочных критерия:

1) добросовестность и разумность действий органов (п. 1 ст. 71 Федерального закона "Об акционерных обществах");

2) должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела (п. 3 ст. 71 Федерального закона "Об акционерных обществах").

Таким образом, при ответе на вопрос о необоснованности решения указанных лиц должны учитываться, с одной стороны, их вина, а с другой - наличие критерия добросовестности и разумности в совершенных действиях (бездействии), т.е. проявление должной меры заботливости и осмотрительности при своих действиях и принятия всех мер для надлежащего исполнения своих обязанностей.

Представляется, что указанные критерии могут распространяться на все категории ответственных работников (руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главного бухгалтера).

Сам по себе факт принятия необоснованного решения не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как следует из содержания данного пункта, законодатель связывает необоснованное решение с неблагоприятным результатом. Между этим действием и последствием должна иметь место причинная связь. Принятие необоснованного решения лицами, указанными в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не может служить основанием для прекращения трудового договора, если решение не повлекло за собой таких последствий, как: нарушение сохранности имущества, неправомерное использование имущества, иной ущерб имуществу организации*(132).

Таким образом, основанием прекращения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером допускается при наличии одновременно нескольких условий:

- виновного поведения указанных лиц (принятие ими необоснованного решения);

- неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

- причинной связи между виновным поведением работника и последствиями, наступившими в результате неправомерного поведения.

При этом должны быть соблюдены срок и порядок увольнения, а также учтена тяжесть совершенного проступка по отношению к крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В противном случае у уволенного появится возможность требовать восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

10.5.10. Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где приводится исчерпывающий перечень случаев однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, понятие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей отдельной категорией работников (руководителем организации, руководителем филиала, представительства, их заместителями) законодательством не определяется.

Несмотря на то, что данная норма существует в трудовом законодательстве достаточно давно (см. п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ), при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности.

Действующее трудовое законодательство не разъясняет, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями, однако безусловно, что понятие "однократное грубое нарушение руководителем" не совпадает с понятием "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", поскольку рассматриваемое основание выделено в качестве специального*(133).

Академик К.Н. Гусов полагает, что под грубым (тяжким) однократным нарушением должностным трудовых обязанностей необходимо понимать противоправный поступок, совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо по грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные интересы и интересы работников, а также организации*(134).

Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 49 постановления от 17 марта 2004 г., вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. В юридической литературе данный перечень дополняется случаем грубого нарушения действующего законодательства.

Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения, наступили ли негативные имущественные или иные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Нередко понятие "однократное грубое нарушение" конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются финансовые и налоговые нарушения, несоблюдение правил охраны труда, повлекшие жертвы и травмы персонала, нерациональное распоряжение имуществом, причинение организации значительных материальных убытков и т.п.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Исходя из п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. С ними трудовой договор может быть расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Определенные сложности возникают у работодателя при совершении руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями грубого нарушения, предусмотренного п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, в случае появления руководителя на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Главной задачей работодателя является правильный выбор соответствующего основания увольнения. Предполагается, что в данном случае работник должен быть уволен по соответствующему основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который устанавливает общие основания увольнения, применяемые для всех работников.