Споры об увольнении в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В судебной практике весьма часто встречаются споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Во многом такое положение объясняется тем, что процедура увольнения по данному основанию является чрезвычайно сложной и работодатели часто нарушают ее.

К сожалению, законодатель не разъяснил, в чем заключается различие между сокращением численности работников и сокращением их штата. Между тем в практической деятельности существует настоятельная необходимость в разграничении данных понятий.

Конечно, неправильная квалификация работодателем случая увольнения, когда, к примеру, производится сокращение численности работников, а в приказе об увольнении в качестве причины указывается сокращение штата работников, если при этом каких-либо нарушений требований законодательства допущено не было, не должна служить основанием для восстановления работника на работе. В данной ситуации возможно только изменение записи об увольнении в трудовой книжке*(87).

Разграничение сокращения численности и сокращения штата необходимо в силу следующих причин.

Во-первых, на основании языкового толкования, поскольку законодатель использует между ними разделительный союз "или".

Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в определенном количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах.

В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе: при сокращении численности требуются работники по данной профессии, специальности, квалификации, однако по тем или иным причинам их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя начальника юридического отдела) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием*(88).

Итак, сокращение численности работников - это уменьшение общего количества работников по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя и в сокращенном варианте, но сохраняется.

Сокращение штата, в свою очередь, представляет собой исключение из штатного расписания должности (должностей) рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При сокращении штата могут быть упразднены не только отдельные должности и (или) профессии, но и одно либо несколько структурных подразделений со всеми должностями и (или) профессиями.

В случае сокращения штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание могут быть введены новые должности и (или) профессии, образованы новые структурные подразделения с соответствующим штатом. Вместе с тем иногда реализация принятого уполномоченным органом решения о сокращении численности работников может привести и к сокращению штата.

Итак, при сокращении численности работников при рассмотрении трудового спора в суде доказательством действительности сокращения служит один показатель - уменьшение в организации в целом количества работников, а в случае сокращения штата доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд вправе затребовать у работодателя также доказательство того, что объемы работ, ранее выполняемые уволенными работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками.

Сокращение численности или штата работников связывается с проводимыми организационно-штатными мероприятиями.

Под организационно-штатными мероприятиями понимается весь комплекс мероприятий, осуществляемых как в целях уменьшения численности работников организации, так и в целях:

1) изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений;

2) изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а, возможно, и численности работников.

Как правило, такие мероприятия начинаются с принятия соответствующим органом управления организации, собственником ее имущества, вышестоящей в порядке подчиненности организацией или иным уполномоченным законом лицом принципиального решения о необходимости проведения организационно-штатных мероприятий и заканчиваются непосредственно увольнением тех подпавших под сокращение работников, перевести которых на другую работу в данной организации не представляется возможным.

Работодателю при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий следует иметь в виду, что такое решение должно быть мотивированным и приниматься исходя из деловых интересов организации. В противном случае, если, например, цель работодателя будет заключаться в избавлении от неугодного работника путем сокращения его должности, а по истечении незначительного периода времени ее восстановлении, судом это расценивается как злоупотребление работодателем своим правом и повлечь восстановление уволенного работника на работе.

Выделяются следующие объективные причины проведения организационно-штатных мероприятий:

- производственные причины (уменьшение объема работ по тому или иному направлению деятельности, приостановка на длительное время вида работ, изменение конъюнктуры рынка и др.);

- организационно-управленческие причины (устранение дублирующих друг друга функций, упразднение неэффективных управленческих звеньев);

- причины финансового характера;

- реорганизация юридического лица;

- смена собственника имущества организации;

- банкротство организации*(89).

Законодательство предусматривает для сокращаемых работников следующие гарантии, соблюдение работодателем которых должно быть проверено судом, рассматривающим спор об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

1. Предупреждение работника о предстоящем увольнении. В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, и выходного пособия.

При обращении с исками в суд нередко бывшие работники как на нарушение трудового законодательства ссылаются на то, что их увольнение было произведено спустя два, три, четыре месяца после предупреждения, что, по их мнению, может служить самостоятельным основанием восстановления на работе. Предупреждение работника возможно и за больший срок, что не является нарушением прав работника, поскольку ему предоставлен более продолжительный срок для поиска другой работы.

Если же увольнение работника произведено работодателем ранее двух месяцев со дня предупреждения, данное обстоятельство может быть квалифицировано как нарушение порядка увольнения работника с работы, влекущее за собой восстановление его на работе.

2. Предложение работнику иной имеющейся у работодателя работы. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 29) указывает, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, работодатель должен предложить работнику все вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.

Как отмечает Т.А. Нестерова, практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В связи с этим указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях. Предприятия порой используют эту норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении его требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. В то же время это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности*(90).

В качестве примера Т.А. Нестерова приводит следующий трудовой спор. Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее (должности оператора, контролера КПП и др.) или равный (должности менеджера, предусматривающей наличие высшего экономического образования или среднего специального образования).

В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет.

Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 ТК РФ, содержащей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования.

Таким образом, суд пришел к выводу, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 ТК РФ, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству.

Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого с учетом конкретных обстоятельств следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих ее квалификации, работодателем, как того требует ст. 180 ТК РФ, не изучался. Все выводы суда по этому делу являются полностью обоснованными, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего определенные гарантии работника при увольнении*(91).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, работодатель обязан предоставить другую имеющую работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности.

Подтверждает приведенное суждение следующий пример из судебной практики. К. обратился в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец посчитал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения.

Президиум Московского городского суда решение Гагаринского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения.

В надзорной жалобе К. просил все указанные судебные постановления отменить как незаконные и принять новое решение об удовлетворении его исковых требований.

Определением судьи Верховного Суда РФ дело истребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 ноября 2006 г. судебные постановления отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.

В силу ч. 2 ст. 81 Кодекса (в редакции, действовавшей на момент прекращения трудового договора) увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В ст. 180 Кодекса (в редакции, действовавшей на момент увольнения К.) установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что К. уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось.

Однако в положениях названных норм ТК РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям.

Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ст. 180 ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В нарушение названных требований Закона судом не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела.

Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему.

Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России.

Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и Положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права.

Исходя из ст. 48, 49 ГК РФ, приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом. Согласно ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

С учетом того, что установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения К. является безусловным основанием для восстановления истца на прежней должности, Судебная коллегия нашла возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Данное решение в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.

В части требований истца о взыскании с ответчика заработной платы и компенсации морального вреда требуется сбор дополнительных доказательств.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда и постановление президиума Мосгорсуда отменила; определила восстановить К. на прежней работе старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ; дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции*(92).

Анализ ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ позволяет утверждать, что другая работа может быть предложена работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, а в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку в организации могут появиться вакантные места. И лишь при отсутствии в организации вакансий возможно увольнение по данному основанию.

Нарушение правила о предложении работнику другой работы также является нарушением порядка увольнения работника, влекущим безусловное восстановление его на работе.

3. Соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе. Работодатель, проводящий сокращение численности или штата работников, обязан соблюдать закрепленное ст. 179 ТК РФ правило о преимущественном праве на оставление на работе.

В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации ТК РФ выделяет преимущества двух уровней*(93).

К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация, т.е. деловые качества. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Преимущества второго уровня определяются исключительно при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются:

1) семейные - при наличии двух и более иждивенцев;

2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

5) работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться иные категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора правомочны лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не изменяя очередности предоставления рассматриваемого права и перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

4. Обязанность информирования выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании ст. 82 ТК РФ работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, выборный орган первичной профсоюзной организации должен быть уведомлен о решении работодателя не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Как указывает А.А. Насиковская, в настоящее время положения о массовом увольнении не систематизированы и имеют весьма разрозненный характер*(94).

При определении критериев массового увольнения работодатель может руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Принципиально важно выяснить, каковы последствия нарушения работодателем требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Как справедливо отмечает Е.А. Ершова, ст. 213 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: "В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор". Часть 1 ст. 394 ТК РФ, на первый взгляд, не дает определенного ответа на вопрос, должен ли быть восстановлен работник на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным. По мнению Е.А. Ершовой, с которым следует согласиться, все же более широкая правовая формулировка "в случае признания увольнения незаконным" в соответствии с буквальным и историческим толкованием позволяет предположить: нарушение работодателем ч. 1 ст. 82 ТК РФ является основанием для восстановления работника на работе. Такой вывод подтверждается и ч. 7 ст. 394 ТК РФ*(95).

5. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ, предусмотрена ч. 2 ст. 82 ТК РФ для случаев увольнения работников, являющихся членами профсоюза. Указанный порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен строго соблюдаться работодателем, поскольку в случае его нарушения уволенный работник подлежит восстановлению на работе.

При применении данной нормы следует иметь в виду, что работодателем должен соблюдаться месячный срок для расторжения трудового договора, который исчисляется со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Возможность перерыва или приостановления этого срока законом не предусмотрена, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства, как указал Верховный Суд РФ в п. 25 постановления Пленума от 17 марта 2004 г., не оказывают влияния на течение данного срока.

6. Необходимость сообщения в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках. В ТК РФ прямое указание на необходимость сообщения работодателем в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках отсутствует.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" такая обязанность на работодателя возложена, поэтому при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

7. Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в том числе в случае сокращения численности или штата, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске.

8. Выплата выходных пособий. В силу ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие, размер которого равен одному среднемесячному заработку. При этом за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Предусмотренный трудовым законодательством перечень гарантий и компенсаций представляется достаточным для защиты прав и интересов работников, увольняемых по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К сожалению, на практике данные требования работодателями соблюдаются не всегда, что приводит к возникновению трудовых споров.

Споры об увольнении в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

При рассмотрении споров по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что увольнение работника в данном случае становится возможным, только если работник вследствие недостаточной квалификации не в состоянии надлежащим образом выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В подобных случаях вина работника отсутствует.

Для правильного разрешения данной категории индивидуальных трудовых споров следует определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация".

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.

Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию проявляется в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции при учете того, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.

Квалификация - это уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии у работника необходимых навыков и знаний, исключающих возможность эффективного выполнения им трудовых обязанностей. Например, наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось в соответствии с законом обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы, и работник из-за его отсутствия оказывается не пригодным к качественному выполнению такой работы, он может быть уволен по несоответствию ввиду недостаточной квалификации.

Суду, рассматривающему соответствующий трудовой спор, надлежит проверить правильность записи об увольнении, содержащейся в трудовой книжке. В частности, в ней должно быть указано, к какой именно работе и по какой причине работник не пригоден. На эту обязанность работодателя неоднократно обращалось внимание в судебных решениях по конкретным делам. Пленум Верховного Суда РФ подчеркивал, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"*(96)).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отказе работника от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации*(97).

Случаются ситуации, когда работодатель может не нуждаться в проведении аттестации всех работников организации. Проведение аттестации отнимает средства организации, сказывается на работе проверяемых. При этом работодателю может быть необходимо установление уровня квалификации одного или нескольких работников, а не всех работников. Такая выборочная проверка законодательством не запрещена, однако суд вправе оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников не причинам, не связанным с их деловыми качествами.

При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд должен установить, являются ли упущения в работе следствием отсутствия у работника необходимой квалификации, знаний, навыков или следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

В решениях судов неоднократно указывалось, что работодатель не вправе уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работнику были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя.

Наличие у работника специального образования не является безусловным доказательством его соответствия определенной работе, и, наоборот, отсутствие у работника специального образования, если оно не выступает в качестве о