Кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Таблица 6.1

Основные подходы к классификации кадрового резерва

Подход к классификации	Категория кадрового резерва	Описание
По виду деятельности	Резерв развития	Группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений.
Резерв функционирования	Группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.
По времени назначения	«Ближний резерв»	Специалисты, уже готовые занять должность в настоящее время.
«Средний резерв»	Специалисты, которые имеют достаточный опыт работы, но необходимо повышение квалификации или переподготовка для замещения конкретной должности.
«Дальний резерв»	Специалисты, которые должны проработать на промежуточных управленческих должностях, необходимых для замещения вышестоящей должности, и пройти переподготовку или повышение квалификации (как правило, выпускники высших учебных заведений)
Стратегический	Молодые сотрудники с лидерским потенциалом, которые в перспективе могут занять руководящие должности в компании («хай-по» от английского сокращения «high-po» - высокий потенциал).
По категории персонала	Резерв специалистов	Резерв специалистов для выдвижения на ключевые позиции
Резерв руководителей	Резерв движения по лестнице руководящих должностей

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе:

- общих принципов, которые носят универсальный характер и приме­няются во всех сферах деятельности;

- специфических принци­пов формирования кадрового резерва в системе государственной службы.

Общие и специфические принципы формирования кадрового резерва

Принципы
Общие	Специфические
- актуальности резерва - резерв должен быть под конкретные должности, а потребность в замещении этих должно­стей должна быть реальной, т.е. обоснованной прогнозируемой во времени; - соответствия кандидата характеру должности и типу ре­зерва - требования к квалификации кандидата при работе в оп­ределенной должности; - перспективности кандидата - ориентация на профессио­нальный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, со­стояние здоровья.	- равного доступа граждан к государственной службе – любой гражданин РФ, достигший возраста 18 лет, обладающий государственным языком, имеющим гражданство только РФ, высшего образования и необходимыми профессиональными навыками и знаниями; - объективности в подборе и зачислении в резерв в соответ­ствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы; - учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работ­ников; - компетентности и профессионализма; - обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв; - ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа, - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, не зависящим от воли сторон, с согласия указанных гражданских служащих.

Основные этапы работы с кадровым резервом можно разделить на 2 этапа:

Этапы	Процедуры
Формирование кадрового резерва	1. Составление прогноза и плана предполагаемых изменений в кадровом соста­ве (определение потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени): - разработка Положения о кад­ровом резерве; - составление Перечня должностей, подлежащих резервированию; - определение необходимого числа резервистов для каждой должности.
2. Предварительный набор кандидатов в резерв из внутренних и внешних источ­ников (разработка механизмов подбора резервистов)
3. Получение информации о деловых, профессиональных и личностных каче­ствах кандидатов как средствами сбора информации, так и проведением различ­ных оценочных мероприятий.
4. Формирование состава (составление и утверждение списков) резерва кадров и его подготовка по программам подго­товки специалистов кадрового резерва: - сопоставление совокупности качеств кандидата, полученных в ходе оценочных процедур и тех требований, которые не­обходимы для замещения резервируемой должности, - сравнение кандидатов - выбор более соответствующего кандидата
Подготовка и организация работы с кадровым резервом	Обучение:
1.Теоретическая подготовка (как внутренние формы обучения, так т связанные с направлением в учебные заведения): - профессиональная переподготовка; - повышение квалификации
2. Практическая подготовка: - стажировка; -временное замещение специалистом отсутствующих руководителей на период командировок, отпусков; - стажировка с целью изучения положительного опыта; - участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; - участие в проверке деятельности др. структурных подразделений государственных органов области; - участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний, «круглых столов» и др.
3. Социально-психологическая подготовка (адаптация работника к новой должности): - ознакомление его с нормативными документами, уп­равленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив; - применение специальных программ и управленческих тренингов по адаптации.

Очные оценочные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов.

По итогам очных оценочных процедур конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) включить в кадровый резерв кандидата;

б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.

Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва государственного органа являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность гражданской службы из кадрового резерва;

в) увольнение с гражданской службы за исключением случаев увольнения в результате сокращения должностей гражданской службы в государственном органе или упразднения государственного органа и обстоятельствам независящим от воли сторон;

г) понижение гражданского служащего в должности гражданской службы в по результатам аттестации;

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание (предупреждение о неполном служебном соответствии);

е) смерть (гибель) гражданского служащего, либо признание гражданского служащего безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

ж) наличие заболевания, препятствующего прохождению гражданской службы, подтвержденного заключением медицинского учреждения;

з) достижение предельного возраста пребывания на гражданской службе (60 лет).

Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва государственного органа являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность гражданской службы из кадрового резерва;

в) смерть (гибель) гражданина, либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу, подтвержденного заключением медицинского учреждения;

д) достижение предельного возраста пребывания на гражданской службе (60 лет),

е) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на гражданскую службу, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости.

Правовой акт государственного органа об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва государственного органа направляется в федеральный орган по управлению государственной службой в недельный срок с даты его принятия.

В случае исключения гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва государственного органа он исключается из федерального кадрового резерва.

Оптимальный срок, на который составляется список резерва — три года (на основании обоснованного ходатайства государственным органом может быть продлен до 5 лет). Предусматривается периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев, что соответствовало бы программе подготовки резерва.

По истечении трехгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру. Состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.

Основными условиями формирования эффективного кадрового резерва являются:

- преимущественное назначение на должности лиц из резер­ва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;

- ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности даль­нейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;

- согласование сроков формирования резерва кадров госу­дарственных служащих и мероприятий по формированию госу­дарственного заказа на переподготовку и повышение квалифи­кации государственных служащих;

- повышение престижа государственной и муниципальной службы;

- моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и му­ниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.