Современные проблемы документооборота и пути их решения
В последнее время в трудовом праве РФ возникла тенденция углубления дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников, которая была инициирована необходимостью учета влияния специфики производства на сферу труда.
Данная тенденция существует в форме включения новых глав или статей в ТК РФ (например, гл. 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и ст. 349.1 «Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний»).
Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (глава 48.1.ТК РФ)
По нашему мнению, реализация положений данной главы ТК РФ может привести к проблемам в практике правоприменения.
Это связано с тем, что в ТК РФ закрепляется положение, в соответствии с которым работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Считаем, что проблема в данной сфере состоит в том, что локальный уровень правового регулирования подменяется индивидуально-договорным, хотя по своему целевому назначению это разные понятия. Все это может привести к ухудшению правового положения работников.
При принятии локальных нормативных актов требуется учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, чего нет в случае заключения трудового договора.
Действительно, получается, что из сферы регулирования исключается выборной орган первичной профсоюзной организации, в том случае, конечно, если он есть на данном микропредприятии.
Предположим, что орган первичной профсоюзной организации не согласен с положениями трудового договора о дисциплине и настаивает на принятии локального нормативного акта, работодатель на законных основаниях может ему в этом отказать. Следовательно, работники не будут иметь защиту со стороны профсоюза.
Кроме того, работники лишаются и права на коллективные трудовые споры, что противоречит Конституции РФ: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку» (ст. 37).
В соответствии со ст. 398 ТК РФ: «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями)… в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».
Большое значение в данном вопросе придается постановлению Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям»[156], которое закрепляет типовую форму трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям.
Проанализируем его на соответствие трудовому законодательству.
1. Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, содержит отдельные положения о труде надомников, дистанционных работников, работников, работающих у физического лица — индивидуального предпринимателя, иностранных работников.
Так, в п. 30 типовой формы закрепляются основания прекращения трудового договора, помимо предусмотренных ТК РФ (заполняется при необходимости для дистанционных работников, надомников и работников, работающих у физического лица — индивидуального предпринимателя).
Более того, в примечании к типовой форме содержится положение, в соответствии с которым для иностранных граждан или лиц без гражданства указываются следующие сведения:— о разрешении на работу или патенте — при заключении трудового договора с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;— о разрешении на временное проживание в Российской Федерации — при заключении трудового договора с временно проживающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;— о виде на жительство — при заключении трудового договора с постоянно проживающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;— реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.Ввиду чего возникает вопрос о целесообразности объединения положений четырех разных глав ТК РФ: если речь идет о работниках микропредприятий, то зачем писать о надомниках, дистанционных работника, лицах, работающих у физического лица — индивидуального предпринимателя, и иностранных работниках.
Действительно, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ).
Таким образом, трудовой договор о дистанционной работе отличается от трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, и прежде всего тем, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Отметим и другой аспект этой проблемы: дистанционные работники должны быть ознакомлены с локальными нормативными актами работодателя, в то же время как работодатель — субъект малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, имеет право эти акты не утверждать — «в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником» (ст. 312.1 ТК РФ).
В свою очередь надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). Следовательно, трудовой договор с надомником — это не трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям.
Важно и то, что при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ).
Подчеркнем, что на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом (ст. 327.1. ТК РФ).
Специфичной особенностью типовой формы трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, является явный недоучет Договора о Евразийском экономическом союзе[157], в частности положений разд. 26, где указывается, что работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом трудящимся государств-членов не требуется получение разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства.
Существенно и то, что государства-члены не устанавливают и не применяют ограничения, установленные их законодательством в целях защиты национального рынка труда, за исключением ограничений, установленных Договором и законодательством государств-членов в целях обеспечения национальной безопасности (в том числе в отраслях экономики, имеющих стратегическое значение) и общественного порядка, в отношении осуществляемой трудящимися государств-членов трудовой деятельности, рода занятий и территории пребывания (ст. 97).
2. Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, несомненно, является видом трудового договора, ввиду чего его типовая форма должна соответствовать хотя бы в целом требованиям ст. 57 ТК РФ, где указывается, что в содержание трудового договора включаются условия, сведения, права и обязанности его сторон.
В свою очередь типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, составлена не в полном соответствии со ст. 57 ТК РФ: то, что в данной статье называется условиями в типовой форме, дается через права и обязанности.
3. В типовую форму трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, включаются сведения о представителе работодателя — фамилия, имя, отчество, должность лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях. Однако в ТК РФ указывается, что у работодателей — субъектов малого предпринимательства (включая работодателей — индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее — работодатели — субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ.
Противоречие налицо: в первом случае речь идет только о трудовых отношениях, а во втором — о трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях.
4. В типовой форме отсутствуют отсылки как к коллективному договору, так и к соглашению, что прямо противоречит ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
5. В разд. 2 «Права и обязанности работника» типовой формы формулируется, что работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Вместе с тем не совсем понятно, если профсоюз фактически исключается из системы этой защиты, в каком же порядке эта защита будет осуществляться.
То же самое относится и к праву на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них, для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов.
По сути же выходит, что учет мотивированного мнения первичной профсоюзной организации может и не потребоваться, так как работодатель не будет принимать локальные нормативные акты.
6. В п. 12 типовой формы указывается, что работодатель имеет право изменять и расторгать настоящий трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, настоящим трудовым договором.
Не совсем понятно, куда пропало право на заключение трудового договора.
Кроме того, в ТК РФ прямо не указано, что трудовой договор с работником микропредприятия может быть расторгнут по основаниям, которые содержатся в данном трудовом договоре.
В целом, по нашему мнению, данная типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, не достигла поставленной цели — замены локальных нормативных актов, что наиболее отчетливо заметно, например, на основе анализа Правил внутреннего трудового распорядка.
Так, по ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Помимо прочего, конкретизация осуществляется и на основе постановления Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций»[158].
Положения, которые содержатся в этих актах, не находят своего отражения в полном объеме в типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, что позволяет заключит, что подобный трудовой договор вряд ли может быть эффективным инструментом регулирования трудовых отношений в микропредприятиях.
Мы также не согласны с той точкой зрения, что вместо полного комплекса кадрового документооборота в микропредприятии в случае согласия работника можно применять форму типового трудового договора, типовая форма договора будет содержать все необходимые разделы кадрового делопроизводства и требований и условий охраны труда на рабочем месте. На основании типовой формы каждый работодатель составляет свой трудовой договор, с учетом специфики осуществляемой деятельности в целом в организации, а также фактических условий труда на рабочем месте вновь принимаемого работника[159].
Полагаем, что в любом случае работодатель должен соблюдать требования постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»[160].
Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний
В ст. 26 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 236-ФЗ «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» содержится положение, в соответствии с которым в ст. 349.1 ТК РФ вносится понятие «публично-правовая компания»: «Публично-правовой компанией является унитарная некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, наделенная функциями и полномочиями публично-правового характера и осуществляющая свою деятельность в интересах государства и общества»[161].
Подчеркнем, что одна из основных целей этого закона состоит в последующем преобразовании госкорпораций, действующих в неконкурентной среде, в публично-правовые компании[162]. Ввиду чего мы можем выделить две существенные проблемы, которые возникают в этой связи.
1. Зачем в ТК РФ разграничивать понятия «публично-правовые компании» и «государственные корпорации», если в будущем последние приобретут статус публично-правовых компаний?
Например, «публично-правовая компания может быть создана путем реорганизации государственной корпорации, государственной компании, акционерного общества, единственным участником которого является Российская Федерация, на основании федерального закона, определяющего порядок такой реорганизации» (ст. 3 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 236-ФЗ «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»).
Вместе с тем «публично-правовая компания не может быть создана путем реорганизации в форме преобразования государственной корпорации «Банк развития и внешнеэкономической деятельности (Внешэкономбанк)», государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов», Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции «Ростех», Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом», Государственной корпорации по космической деятельности “Роскосмос”».
Отсюда напрашивается вывод, что государственные корпорации останутся по-прежнему. Тогда зачем нужно было заявлять о приверженности трансформации государственных корпораций в публично-правовые компании?
2. Каким образом Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 236-ФЗ «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» соответствует иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права?
Так, работник государственной корпорации, публично-правовой компании или государственной компании в случаях и в порядке, которые установлены Правительством Российской Федерации, обязан: 1) представлять сведения о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей; 2) сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.
Вместе с тем в постановлении Правительства РФ от 21 августа 2012 г. № 841 (ред. от 28 июня 2016 г.) «О соблюдении работниками государственных корпораций и государственных компаний положений статьи 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации»[163] нет никакого упоминания о работниках публично-правовой компании.
Там, в частности, отмечается, что работник государственной корпорации (государственной компании), замещающий должность, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, или другую должность, включенную в перечень, установленный локальным нормативным актом государственной корпорации (государственной компании), обязан представлять в порядке, определяемом в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 2 апреля 2013 г. № 309 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона “О противодействии коррупции”» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
Кроме того, в постановлении Правительства РФ от 21 августа 2012 г. № 841 акцент также ставится и на локальные нормативные акты, чего нет в ТК РФ, хотя и содержится положение о том, что должен соблюдаться установленный порядок в данной сфере.
Большое внимание в ТК РФ уделяется таким понятиям, как «личная заинтересованность» и «конфликт интересов», которые устанавливаются Федеральный законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»[164].
Вместе с тем имеются в этой сфере и определенные нюансы.
Так, под конфликтом интересов в Федеральном законе № 273-ФЗ понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).
Кроме того, под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) лицом и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями, сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми лицо и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями.
Отметим, что в Федеральном законе от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» есть ряд противоречий с ТК РФ:
— по ТК РФ в правовой статус работника входят его трудовые права и обязанности, а не должностные (служебные) обязанности (осуществление полномочий);
— круг лиц по Федеральному закону от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ гораздо шире, чем по ТК РФ.
Существуют и иные несоответствия ст. 349.1 ТК РФ и постановления Правительства РФ от 21 августа 2012 г. № 841 (ред. от 28 июня 2016 г.) «О соблюдении работниками государственных корпораций и государственных компаний положений ст. 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации».
В частности:
а) запреты, предусмотренные п. 5 и 6 ч. 4 ст. 349.1 ТК РФ, распространяются на всех работников государственной корпорации (государственной компании);
б) запреты, предусмотренные п. 1–4 и 7–11 ч. 4 ст. 349.1 ТК РФ, распространяются на работников государственной корпорации (государственной компании), замещающих должности, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, или другие должности, включенные в перечень, установленный локальным нормативным актом государственной корпорации (государственной компании), и действуют во всех случаях, за исключением запрета, предусмотренного п. 1 ч. 4 ст. 349.1 ТК РФ, который не распространяется на случаи участия работников государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов» (далее — Агентство) в органах управления и контроля коммерческих организаций, если такое участие обусловлено: исполнением работником Агентства обязанности представителя Агентства при осуществлении функций и полномочий временной администрации, конкурсного управляющего или ликвидатора финансовой организации в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)», Федеральным законом «О негосударственных пенсионных фондах» и Федеральным законом «О банках и банковской деятельности»; включением работника Агентства в состав временной администрации по управлению финансовой организацией в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)»; избранием работника Агентства членом комитета кредиторов финансовой организации и (или) должника этой организации, в отношении которой государственная корпорация осуществляет полномочия конкурсного управляющего или ликвидатора в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)», Федеральным законом «О негосударственных пенсионных фондах» и Федеральным законом «О банках и банковской деятельности»; избранием работника Агентства в состав органов управления и контроля банка или иных коммерческих организаций, акции (доли) которых приобретены Агентством при осуществлении мер по предупреждению банкротства банков в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)»; избранием работника Агентства в состав органов управления и контроля банков, акции (доли) которых приобретены Агентством для обеспечения финансовой устойчивости системы страхования вкладов в соответствии с Федеральным законом «О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации», а также при осуществлении мер по повышению капитализации банков в соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в статью 11 Федерального закона “О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации” и статью 46 Федерального закона “О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)”»; избранием работника Агентства членом комитета кредиторов коммерческой организации, права требования к которой приобретены Агентством при осуществлении мер по предупреждению банкротства банков в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)»[165].
Существенно и то, что работник государственной корпорации (государственной компании), замещающий должность, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, или другую должность, включенную в перечень, установленный локальным нормативным актом государственной корпорации (государственной компании), обязан уведомить работодателя в порядке, определенном работодателем в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, как только ему станет об этом известно, и принять меры по предотвращению конфликта интересов. В случае, если он владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций) и это приводит или может привести к конфликту интересов, обязан передать принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации.
Таким образом, анализ новейших изменений трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что эти новеллы весьма противоречивы, что важно знать специалисту по управлению персоналом.