Общая характеристика теоретико-правовых основ управления персоналом

Легальное определение управления персоналом содержится в приказе Минэкономики России от 1 октября 1997 г. № 118 «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»[2] (далее — приказ «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»): «В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами на персонал».

Таким образом, нормы права регулируют отношения в перечисленных сферах управления персоналом.

Вместе с тем существует и ряд проблем, связанных с правовым регулированием управления персоналом.

Дефиниция «управление персоналом» явно противоречит ряду нормативных правовых актов.

Так, в ст. 20 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) не используется термин «предприятие»: «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». Это существенный момент не только с точки зрения использования правовых терминов, но и постановки вопроса о том, применимо ли управление персоналом в отношении физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

С точки зрения приказа «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» — нет, но вот с точки зрения ТК РФ — вполне возможно. Следует отметить, что приказ носит рекомендательный характер, а следовательно, может не учитываться.

Противоречит данный приказ и приказу Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”»[3] (далее — приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”»), где, помимо специалистов кадровых служб, упоминаются и специалисты учреждений занятости. Следовательно, управление персоналом охватывает также отношения занятости и трудоустройства.

Кроме того, на наш взгляд, и сам приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» находится во многом в противоречии с ТК РФ.

В частности, вызывает вопросы положение, в соответствии с которым основной целью вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Но ведь работодателем может быть не только организация, но и индивидуальный предприниматель. Представляется, что в случае возникновения судебных споров по этому поводу они будут решаться на основе ТК РФ, так как он имеет доминирующее значение.

Вместе с тем, необходимо выделить следующие проблемы, существующие с правовым регулированием управления персоналом.

1. Управление персоналом не является институтом какой-либо отрасли права, а также, собственно, и отраслью права, ввиду чего достаточно сложно определить приоритет норм права той или иной отрасли права, которые регулируют отношения в данной области.

Довольно часто между управлением персоналом и трудовым правом ставят знак равенства.

Полагаем, что это не совсем верно, так как легальное определение управления персоналом содержит такие элементы, которых нет в трудовом праве. Некоторые же термины в рамках управления персоналом, хотя и синонимичны трудоправовым определениям, имеют несколько иное значение ввиду того, что они являются элементом легального понятия «управление персоналом», а следовательно, характеризуются с точки зрения его целевого назначения.

Считаем, что взаимосвязь управления персоналом и трудового права состоит в следующем: элементы легального определения управления персоналом определяют, какие нормы трудового права будут использоваться для регулирования тех или иных отношений в данной сфере. Иными словами, приоритет в этом отношении должен быть отдан управлению персоналом, а не трудовому праву, а следовательно, все вопросы должны рассматриваться не с точки зрения классического понимания трудового права, а в ракурсе дефиниции «управление персоналом».

Приведем следующий пример.

Неотъемлемым элементом управления персоналом является оценка персонала. Если мы будем исходить из классического понимания трудового права, то оценка персонала — это аттестация работников. Однако в том случае, если мы руководствуемся легальным определением, содержащемся в профессиональном стандарте, то оценка персонала включает в себя нормы следующих институтов трудового права: трудовой договор, заработная плата, дисциплина труда, которые не рассматриваются изолированно друг от друга, а объединены общей целью оценки персонала.

Кроме того, локальные нормативные акты работодателей могут содержать такие положения, связанные с управлением персоналом, которые отсутствуют в трудовом законодательстве, причем в этом отношении велика роль профессионального стандарта (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом.

2. Профессиональный стандарт (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом был введен приказом «Об утверждении профессионального стандарта „Специалист по управлению персоналом“»[4].

При анализе данного акта неизбежно возникает неясность в определении роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, где в обязательном порядке должны учитываться требования экономики труда, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики.

Общим для всех этих наук является то, что у них есть единый объект — трудовая деятельность персонала, что объединяет их в систему.

Вместе с тем каждый подход в системе управления персоналом будет определяться спецификой их предмета.

В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.

Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.

Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.

То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.

При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.

Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.

Сущность этой проблемы состоит в следующем: является ли управление персоналом отдельной отраслью деятельности или нет?

При утвердительном ответе можно заключить, что нормы трудового права будут рассматриваться как неотъемлемая, интегративная часть новой отрасли, а следовательно, их применение будет определяться потребностью этой отрасли. Таким образом, они утратят свой самостоятельный характер, как если бы они рассматривались в качестве элемента трудового права как отрасли права.

На наш взгляд, очерчивание сферы применения норм трудового права в области управления персоналом следует определять исходя из требований нормативных правовых актов, а не произвольно. В противном случае к управлению персоналом можно приравнять все трудовое право, что неверно, поскольку термин «управление персоналом» будет наполняться исключительно субъективным смыслом и трактоваться в зависимости от личности человека, который этим вопросом занимается. Другое дело, что нормативные акты, регулирующие управление персоналом, далеки от идеала. Однако их анализ, в принципе, позволяет выделить общие подходы в этом отношении.

Другой проблемой, связанной с понятием «управление персоналом», является отсутствие легального определения персонала.

В учебниках, преимущественно по социологии, принято отождествлять понятия «персонал», «работники» и «человеческие ресурсы». Вместе с тем отмечается, что процесс управления человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по управлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, создаются условия, способствующие высокой общей трудоспособности; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребностям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал организации[5].

В различных нормативных актах также встречается термин «персонал» в различных значениях, что приводит к двоякому толкованию и сложностям в правоприменении.

Так, например, «...к общеучрежденческому персоналу относятся работники вспомогательных подразделений, заведующие отделениями, старшие медицинские сестры, младший медицинский персонал, медицинские регистраторы...»[6].

Или: «...к основному персоналу лечебного учреждения относится врачебный и средний медицинский персонал, непосредственно оказывающий медицинские услуги...»[7].

Либо: «...персонал сварочного производства — сварщики, операторы, специалисты сварочного производства и другой персонал, выполняющий операции сварочного производства, влияющие на качество сварной продукции...»[8].

Отсюда можно сделать вывод о том, что персонал в этих актах приравнивается к работникам.

Однако уже в другом акте отмечается, что «...нанятый персонал экспонента: персонал, временно нанятый экспонентом для работы на стенде...»[9]. Он противопоставляется собственному персоналу экспонента, то есть персоналу, числящемуся в штате экспонента и привлекаемому им для работы на стенде. Следовательно, можно предположить, что никто не запрещает экспоненту заключить с временным персоналом гражданско-правовые договоры. Таким образом, персонал — это не только работники.

В ТК РФ нет легального определения термина «персонал». Вместе с тем этот термин повсеместно используется в гл. 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Название самой главы позволяет заключить, что законодатель приравнивает так называемых предоставляемых работников к персоналу. Однако если предположить, что данная категория работников по своим правам приравнена к работникам, чей статус определяется по ст. 20 и 21 ТК РФ, то, следовательно, персонал — это работники.

Однако в данной главе закрепляется особая, а не общая ситуация, связанная с правовым статусом специального субъекта.

Действительно, трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ст. 341.2. ТК РФ).

По нашему мнению, работников нельзя приравнивать к персоналу ввиду того, что трудоустраивающийся также входит в понятие «персонал», но в то же время он не является работником.

Еще большую неопределенность в данный вопрос вносит приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», анализ норм которого позволяет утверждать, что в понятие «персонал» включаются и безработные.

Таким образом, если мы исходим из того, что персонал — это работники, то к ним, естественно, применяются нормы трудового права.

В случае если мы утверждаем, что персонал — это не только работники, а также и лица, работающие по гражданско-правовым договорам, то нужно использовать и нормы гражданского законодательства.

Особая ситуация с безработными. Несомненно, что это сфера трудового права, однако они не являются работниками, что вносит определенную специфику в определение персонала.

Другой проблемой управления персоналом является использование в различных нормативных правовых актах некорректных юридических терминов.

Думается, что причиной тому является комплексный характер управления персоналом: «…высшее руководство (top management): Лицо или группа работников, осуществляющих руководство и управление организацией…»[10]; «локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок ведения документации по учету и движению персонала»[11].

Не совсем ясное понимание термина «организация» встречается в других нормативных правовых актах по тематике управления персоналом.

Так, в ГОСТ ISO 9000-2011 «Системы менеджмента качества» указывается: «Организация (organization): Группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений. Пример — компания, корпорация, фирма, предприятие, учреждение, благотворительная организация, предприятие розничной торговли, ассоциация, а также их подразделения или комбинация из них»[12].

Данный термин показывает, что сами представители менеджмента трудовых ресурсов далеки от законодательного определения организации. Вместе с тем они этой дефиницией активно пользуются.

Следующей проблемой в сфере управления персоналом является неопределенность в его отнесении к той или иной отрасли знания.

По классификации ВАК РФ управление персоналом входит в специальность, имеющую шифр 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»[13], — 13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)».

Здесь возникает вполне резонный вопрос: следует употреблять термин «управление персоналом» или дефиницию «управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)»?

Ответ весьма неоднозначный, так как, в принципе, управление персоналом относится к экономике труда, а следовательно, может наполняться любым смыслом, так как экономика труда — это система знаний, а не норм права, а все знания носят субъективный характер.

Однако требования ВАК имеют императивный характер, ввиду чего управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации) исключает всякое использование норм трудового права, так как это сфера экономики труда, да и правильнее было бы использовать термин ВАК РФ.

Вместе с тем шифр ВАК противоречит приказу «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» и приказу «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», где отчетливо прослеживается необходимость использования норм трудового права.

Кроме того, в ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества»[14] употребляется термин «менеджмент человеческих ресурсов»: «Персонал является важным ресурсом любой организации, и его активное участие повышает способность организации создавать ценность для заинтересованных сторон. Высшему руководству следует, за счет своей лидирующей роли, формировать и поддерживать коллективное видение, коллективные ценности и внутреннюю среду, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение целей организации».

Таким образом, по этому нормативному правовому акту менеджмент человеческих ресурсов входит в понятие «менеджмент качества», что опять противоречит требованиям шифра специальности ВАК РФ, где указывается, что управление персоналом — это элемент системы менеджмента качества предприятия (организации), он не поглощается менеджментом, то есть управление персоналом имеет самостоятельность.

В ГОСТ Р 55471-2013 «Системы газораспределительные. Системы управления сетями газораспределения» указывается, что система управления сетями газораспределения должна гарантировать, что к выполнению каждой рабочей операции привлекается в необходимом количестве обученный, информированный и компетентный персонал[15]. В этом акте используется термин «управление персоналом», а не «менеджмент человеческих ресурсов» и «управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)».

Все вышеперечисленные проблемы и противоречия свидетельствуют о недостаточной проработанности в вопросах терминологии, невыверенности различных актов в данной области.

Но, подводя итог, мы приходим к общему выводу о том, что трудовое право занимает центральное место в процессе управления персоналом. Безусловно, управление персоналом нельзя относить к самостоятельной отрасли. С точки зрения учебной дисциплины и управленческой деятельности работодателя процесс правового обеспечения управления персоналом можно рассматривать как систему нормативных правовых актов и локальных нормативных актов работодателя, призванных обеспечить эффективную трудовую деятельность работников с целью развития интеллектуального (человеческого) капитала.

В нормативных правовых актах, локальных актах работодателей используются термины «управление персоналом», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы».

Считаем, что это термины-синонимы.

Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от уровня развития человеческого капитала.

Так, в «Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года»^[16], разработанном Минэкономразвития России, подчеркивается, что модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности.

Человеческий капитал выступает в качестве одной из разновидностей капитала, который представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, базирующейся на использовании наемного труда.

В экономической теории человеческий капитал принято разделять:

а) на человеческий капитал работников организации — совокупность знаний, квалификации, практических навыков и умений каждого из работников организации (индивидуальные знания, навыки и умения);

б) человеческий капитал организации в целом — квалифицированная, собранная вместе рабочая сила; система ценностей, культура труда, философия бизнеса (корпоративные знания)[17].

В этих условиях особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение формирования такого работника и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике.

Так, например, в Федеральном законе от 29 декабря 2014 г. № 473-ФЗ «О территориях опережающего социально-экономического развития в Российской Федерации»[18] в целях создания условий функционирования институтов развития Дальнего Востока Правительству РФ необходимо обеспечить развитие человеческого капитала и содействие обеспечению трудовыми ресурсами резидентов территории опережающего социально-экономического развития. В соответствии с этим положением подготовлен проект постановления Правительства РФ «Об учреждении автономного учреждения “Агентство по управлению человеческим капиталом”»[19].

Автономное некоммерческое учреждение «Агентство по управлению человеческим капиталом» создается в целях комплексного решения и всестороннего обеспечения задач опережающего социально-экономического развития Дальнего Востока и иных субъектов Российской Федерации и призвано обеспечить развитие человеческого капитала и содействовать удовлетворению потребностей резидентов территории опережающего социально-экономического развития в трудовых ресурсах.

Задача агентства заключается в комплексном решении вопросов обеспечения инвестиционных проектов, территорий опережающего социально-экономического развития и хозяйствующих субъектов макрорегиона трудовыми ресурсами, обеспечении положительной миграционной динамики за счет дополнительного притока и закрепления населения в Дальневосточном федеральном округе.

Вместе с тем принимаемые меры в основном направлены на решение количественных показателей и обеспечение населения России рабочими местами и не учитывают качественные индикаторы, которые будут способствовать улучшению качества человеческого капитала.

Отметим и локальные нормативные акты работодателя, которые имеют определенную специфику, которая состоит в закреплении понятия «управление персоналом (человеческими ресурсами)», целей, задач, принципов и направлений.

Так, в распоряжении ОАО «Газпром» от 7 ноября 2006 г. № 49 «Политика управления человеческими ресурсами ОАО „Газпром“, его дочерних обществ и организаций»[20] отмечается, что политика управления человеческими ресурсами — это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие компании и гармоничное сочетание интересов работников общества, акционеров, потребителей и государства.

Кроме того, «Политика управления человеческими ресурсами ОАО „Газпром“, его дочерних обществ и организаций» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром».

Отметим и взаимосвязь задач компании и управления человеческими ресурсами, которая состоит в следующем: задача компании — стать лидером среди глобальных энергетических компаний — предполагает развитие следующих ключевых преимуществ:

— масштаб и стабильность деятельности компании;

— профессионализм работников и традиции компании;

— социальная и экологическая ответственность.

В свою очередь, политика управления персоналом «Норникеля»[21] исходит из того, что человеческие ресурсы являются основной ценностью и одним из главных факторов успешного развития компании. ГМК «Норильский никель» стремится создать условия, способствующие повышению эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач, а также обеспечивающие прозрачность и открытость подходов и принципов в сфере управления персоналом.

Кроме того, социальная политика ГМК «Норильский никель» формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей развития в компании разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом.