Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор- это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работниковпри принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

В организациях нередко возникают разногласия между работодателем и группой работников, работниками организации в целом. Эти разногласия возникают чаше всего на почве задержек или невыплаты заработной платы, или частичной остановки производства или, напротив, усиления труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых прав и интересов работников и разрешаются в соответствии с гл. 61 ТК РФ. Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем:

- при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда;

- при заключении, изменении и исполнении коллективных договоров, соглашений;

-в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Сторонами коллективного трудового спора выступают, с одной стороны, работодатель (работодатели), с другой стороны - коллектив работников подразделения организации, нескольких организаций. Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Такими представителями при рассмотрении коллективных трудовых споров могут быть:

-на уровне организации - первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (например, СТК);

-на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях - соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (региональные, общероссийские) (ст. 29-31 ТК РФ);

-на уровне организации представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица, назначенные в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При возникновения коллективного трудового права на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне работодателей представляют соответствующие объединения. Как уже упоминалось, объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. От имени работодателей выступает исполнительный орган (ст. 33 -34 ТК РФ).

По согласию сторон коллективный трудовой спор может решаться с участием представителя службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

11.8. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров- система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов Местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Возглавляет и организует деятельность службы Минтруд РФ, а образуют ее Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

-осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

-проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

-формирует список трудовых арбитров;

-проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

-выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

-оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

-организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

-организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба действует в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Работники службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры (ст. 407 ТК РФ).

11.9.Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

-рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

-рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (по договоренности сторон);

-рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Однако одной из подготовительных стадий является выдвижение требований работниками. Такое право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор предоставлено только работникам и их представителям, работодателю такого права не предоставлено. Требования, выдвинутые работниками или их представите­лями организации, а также филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а на конференции - не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам необходимое помещение для проведения собрания или конференции и не препятствовать их проведению.

Требования работников или профессиональных союзов и их объединений излагаются в письменной форме и направляются соответственно работодателю.

Копия требований в письменной форме может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ).

Работодатели (на уровне организации) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников сообщить вписьменной форме в течение трех рабочих дней со дня их получения. Если работодатель принимает решение удовлетворить требования работников, то коллективного спора не возникает.

Представителям работодателей на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях на ответ профессиональным союзам отведен один месяц.

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение своего ответа, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора или соглашения, то работники требований не выдвигают, а составляют протокол разногласий. Дата составления протокола считается моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня исчисляется срок создания примирительной комиссии.

В указанных случаях спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедуры.

Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных процедур. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Уклонение одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии не должно привести к обострению конфликтной ситуации и вместе с тем не должно означать признание возможности игнорировать примирительные процедуры. Поэтому законом установлено, что в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, если они не договорились о рассмотрении спора с участником посредника. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссиясоздается из представителей сторон на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Инициатива в создании примирительной комиссии оформляется в письменном виде и передается другой стороне для уведомления.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе и, более того, на нем лежит обязанность создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник самими сторонами независимо от службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по рекомендации службы. Если стороны в срок до трех рабочих дней не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового спора.

Посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Посредник привлекается к участию в разрешении коллективного трудового спора для оказания помощи сторонам (их представителям) в поиске согласованного решения по спору. Мнение посредника не является обязательным для сторон.

В случаях продолжения конфликта коллективный трудовой спор может быть передан на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитражпредставляет собой временно действующий орган в составе трех человек по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора в случае, если они заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон и службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Состав трудовых арбитров формируется из кандидатур, рекомендованных службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

-рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

-получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

-информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

-разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций - если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

В ходе разрешения коллективного трудового спора на любом из этапов может быть заключено соглашение сторон. Такими соглашениями может быть: соглашение по результатам работы примирительной комиссии (ее решение); соглашение по результатам посредничества (согласованное решение); соглашение по результатам рекомендаций трудового арбитража. Соглашения оформляются протоколами и их выполнение обязательно для сторон. Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое при посреднике или в трудовом арбитраже.

Забастовки

В соответствии со ст. 37 Конституции признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные органы, рассматривавшие коллективный трудовой спор, не смогли урегулировать разногласия сторон, то работники вправе использовать для удовлетворения выдвинутых в установленном порядке требований все иные предусмотренные законом средства (митинги, акции протеста и др.) вплоть до забастовки.

Забастовка- временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию в забастовке или отказу от нее.

Решение об объявлении забастовки в организации принимается собранием или конференцией работников организации, а также работников филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения по предложению представительного органа работников, т. е. такое решение может быть принято только трудовым коллективом организации и ее структурных подразделений.

Для разрешения коллективных трудовых споров, которые воз­никают при заключении соглашений, решение об объявлении забастовки может быть принято профсоюзом (объединением профессиональных союзов), которое утверждается для каждой организациисобранием или конференцией работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников или делегатов конференции. При положительном голосовании не менее половины присутствующих работников решение об объявлении забастовки считается принятым.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания работников и не имеет права препятствовать его проведению. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая, предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Предупредительная забастовка - это особая акция, которая демонстрирует готовность работников добиться удовлетворения. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества. Необходимые работы (услуги) характеризуются двумя критериями: во-первых, это работы, приостановка которых может повлечь создание угрозы жизни или причинение вреда здоровью граждан, во-вторых, круг этих работ (услуг) определяется федеральными или региональными перечнями, которые не подлежат расширительному толкованию (ч. 3 ст. 412 ТК РФ). Сама идея установления минимума необходимых работ (услуг) появилась как альтернатива ограничению или запрещению забастовок в организациях, связанных с обслуживанием населения (медицинские, транспортные и др.) либо являющихся ключевыми в национальной экономике (воздушный транспорт, энергетика). Ранее работники указанных отраслей не имели права на забастовку, теперь, с установлением минимума необходимых работ (услуг), большинство работников этих организаций такое право имеют.

При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана „незаконной. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Забастовку возглавляет представительный орган работников (например, стачечный комитет). Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим ин­тересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора' примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 411 ТК РФ).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. Собрание (конференция) работников принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения.

Решение об объявлении забастовки оформляется в письменной форме и в нем указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

-дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

-наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

-предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведе­ния забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке, службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур. Закон не предусматривает виды и последовательность их прохождения, поэтому стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие

сроки проводить.

Конституционное право на забастовку не является абсолютным. Оно ограничивается законом для определенных категорий работников и при определенных условиях, в связи с чем предусмотрены и определенные признаки, при наличии которых не допускается объявление забастовки.

В отдельных случаях приостановить забастовку вправе Правительство РФ. Отсрочить или приостановить забастовку может суд, рассматривающий дело о ее законности. Правовая природа ограничения права на забастовку установлена в соответствии со ст. 55 Конституции РФ, допускающей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Ограничения прав работников на забастовку установлены по следующим критериям:

-во-первых, для всех работников в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);

-во-вторых, для работников организаций, обеспечивающих оборону страны, безопасность государства и населения;

-в-третьих, для работников организаций, которые обеспечивают жизнедеятельность населения, если забастовка создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;

-в-четвертых, если такое ограничение введено федеральными законами.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаютсязабастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФдругих военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельно­сти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы) в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. В частности, такие запреты установлены:

-для государственных и муниципальных служащих

-для сотрудников милиции в соответствии с законом РФ «О милиции»;

-для военнослужащих в соответствии с ФЗ РФ «О статусе военнослужащих»;

-для сотрудников федеральных органов правительственной связи и информации в соответствии с законом РФ «О федеральных органах правительственной связи и информации»;

-для работников ядерных установок в соответствии с ФЗ РФ «Об использовании атомной энергии» и др.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. К числу нарушений можно отнести: нарушение сроков формирования, работы примирительной комиссии, комиссии с участием посредника, трудового арбитража (ст. 399 -404 ТК РФ); объявление забастовки без проведения примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ); проведение забастовки без определенного минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме (ст. 412 ТК РФ); объявление забастовки с нарушением порядка ее объявления (ст. 410 ТК РФ) и проч.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора, которое доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, которые в свою очередь должны немедленно оповестить всех бастующих работников.

Вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. При этом для разрешения конфликтной ситуации возможно возобновление примирительных про­цедур, обращение к Правительству РФ, проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Решение по коллективному трудовому спору всех работников в особых условиях (при военном или чрезвычайном положении); работников организаций, обеспечивающих оборону страны, безопасность государства и населения или работников организаций, которые обеспечивают жизнедеятельность населения, если отказ от работы создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке Гарантии предусматриваются не только для бастующих работников, но и для тех работников, которые отказались от участия в забастовке. Так, работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены трудовым законодательством. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут имел место, то работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Законодательством предусмотрена юридическая ответственность работодателя (ст. 416 ТК РФ) и работников (их представительных органов) за нарушения, допущенные в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Для работодателя установлена ответственность:

-за уклонение от участия в примирительных процедурах;

-за невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры;

-за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявление забастовки.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующие его проведению, препятствующие объявлению и проведению забастовки, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере от 1000 до 3000 рублей (ст. 5.32 КоАП РФ). За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, руководители организаций или уполномоченные ими лица подвергаются штрафу от 2000 до 4000 рублей (ст. 5.33 КоАП РФ). Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа от 4000до5000 тысяч рублей.

Для работников установлена ответственность:

-за невыполнение решения суда о прекращении незаконной забастовки, приостановке или отсрочке забастовки;

-за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Действия работников можно квалифицировать как прогул, если они отсутствуют на работе, или иной дисциплинарный проступок. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ). Убытки должны возмещаться по нормам гражданского законодательства в судебном порядке. За невыполнение обязательств по соглашению ответственность несут представители работников - конкретные лица, виновные в невыполнении соглашения.