Гарантии и компенсации при временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности.
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, изложены в гл. 7 "Трудовой договор" учебника.
При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением гарантии состоят в сохранении среднемесячного заработка в течение одного месяца со дня перевода, а в случае трудового увечья или профессионального заболевания - до установления стойкой утраты трудоспособности или выздоровления.
В случаях временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Отношения, возникающие в связи с его выплатой, выходят за рамки трудового права и регулируются правом социального обеспечения, поэтому в данной главе они не рассматриваются.
Виды, объемы и условия предоставления гарантий и компенсаций при повреждении здоровья или смерти работника в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания установлены Законом об обязательном социальном страховании, Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2001 г. "Об утверждении Порядка оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и другими нормативными правовыми актами. Отношения, возникающие в связи с получением обязательных страховых выплат в целях возмещения вреда, причиненного здоровью работника, относятся к предмету права социального обеспечения.
В случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовать проведение медицинских осмотров (предварительных и периодических) работников за счет собственных средств. При этом за работниками сохраняется рабочее место и средний заработок.
В дни сдачи крови и ее компонентов, а также прохождения медицинского обследования работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. После дня сдачи крови и ее компонентов также предоставляется день отдыха, который по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое удобное для работника время в течение календарного года.
При безвозмездной сдаче крови работодатель обязан сохранить за работником средний заработок за дни ее сдачи и дни отдыха.
Собственное законодательство о донорстве есть во многих субъектах РФ: Закон Республики Башкортостан от 30 июля 1998 г. "О донорстве крови и ее компонентов"; Закон Республики Калмыкия от 9 марта 1998 г. от 20 февраля 1996 г. "О донорстве крови и ее компонентов"; Закон Республики Калмыкия от 20 февраля 1996 г. "О предупреждении в Республике Калмыкия заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" и др.
Работник имеет право на компенсацию за использование личного имущества при выполнении трудовых обязанностей (например за износ инструмента, транспортного средства и т.п.). Ее размер определяется письменным соглашением сторон трудового договора.
70. Понятие и значение трудовой дисциплины. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).
Совместная деятельность людей требует четкой организации, подчинения участников трудового процесса установленным правилам. Значение трудовой дисциплины трудно переоценить, поскольку от нее в большой степени зависят результаты работы любого коллектива. Укрепление дисциплины не требует никаких капиталовложений и затрат. В то же время оно приносит большой экономический эффект: резко повышает производительность, качество и культуру труда, снижает потери и непроизводительные затраты рабочего времени.
Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является элементом трудового отношения работника с работодателем. Заключение трудового договора предполагает принятие на себя работником обязательства соблюдать дисциплину труда. Это вытекает из определения трудового договора (ст. 56 ТК), закрепляющего обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку.
Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется Трудовым кодексом (гл. 29-30), рядом других нормативных актов, а также правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях, где требования к дисциплине должны быть особенно жесткими, действуют специальные законодательные акты, регулирующие трудовую дисциплину: положения и уставы о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Так, действуют: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ; Устав о дисциплине работников морского транспорта; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ и ряд других.
Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК).
Таким образом, дисциплина труда регулируется как законодательством, так и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями и учитывающими специфику их деятельности. При этом последние не должны содержать положений, противоречащих действующему законодательству.
Положения и уставы о дисциплине разрабатываются на основе Трудового кодекса и других нормативных актов и также не могут им противоречить. Они определяют особые условия и требования к соблюдению дисциплины работниками соответствующей отрасли. Действие уставов распространяется на определенные в них категории работников. В них устанавливаются:
¦ основные обязанности работников, подпадающих под действие положения или устава о дисциплине;
¦ меры поощрения, их виды, порядок применения; полномочия должностных лиц по применению поощрений;
¦ меры дисциплинарного взыскания, учитывающие специфику отрасли; порядок их наложения и компетенция должностных лиц по их применению.
Трудовая дисциплина обеспечивается прежде всего методами убеждения, воспитательного воздействия на работников, а также поощрением за добросовестный труд. Вместе с тем определенную роль в укреплении дисциплины играют меры принуждения: применение к недобросовестным работникам дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения с работы.
71. Дисциплинарная ответственность работника. Виды дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок.
Трудовая дисциплина обеспечивается в необходимых случаях методами правового воздействия на нарушителей путем привлечения их к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, регулируемый нормами трудового права.
Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность может наступить только за проступки, связанные с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей. К ним относятся: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход работника с работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоряжения руководителя и т. д. Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Не будет считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем.
Дисциплинарная ответственность может наступить при условии, если работник виновен в невыполнении трудовых обязанностей, т. е. допустил нарушение умышленно или по небрежности. Нарушение, происшедшее не по вине работника, не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом, индивидуальным предпринимателем дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством.
Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида дисциплинарной ответственности:
1) общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответствии со ст. 192-195 ТК;
2) специальная дисциплинарная ответственность, предусмотренная уставами и положениями о дисциплине работников отдельных отраслей.
Общую дисциплинарную ответственность несут все работники, кроме тех, кто подпадает под действие специального положения или устава о дисциплине.
Статья 192 ТК предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания:
¦ замечание;
¦ выговор;
¦ увольнение по соответствующему основанию по инициативе работодателя.
Этот перечень мер взыскания является исчерпывающим и не может быть расширен.
К нарушителям дисциплины могут быть применены иные меры воздействия (лишение премии; отказ в каких-либо социальных благах, обязанность предоставления которых не предусмотрена законом). Но дисциплинарными взысканиями они не являются.
Применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисциплины — право работодателя. Однако в законодательстве предусмотрен случай (ст. 195 ТК), когда работодатель обязан привлечь виновное лицо к ответственности. Речь идет о нарушениях законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями, работающими по трудовому договору. Если заявление о допущенных ими нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников (например, профсоюзного), работодатель должен его рассмотреть. И если факты нарушений подтвердились, обязан применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 193 ТК).
Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель). Не требуется ' соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания указаны в ст. 192 ТК. При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, условия, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, личность нарушителя и другие обстоятельства. Определенные ориентиры в этом плане дает закон, устанавливая возможность увольнения работников за однократные, но грубые нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК).
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Обязательно соблюдение порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания, иначе оно не будет иметь юридической силы.
Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, допущенное без уважительной причины, необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения. Для этого работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.
Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников (ст. 373 ТК). Вместе с тем взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт. В трудовую книжку работника взыскания не записываются.
Взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его наложения. Если работник того заслуживает, издается приказ (распоряжение) о досрочном снятии взыскания.
Некоторые особенности имеет дисциплинарная ответственность работников по положениям и уставам о дисциплине. В них предусмотрены специфические меры воздействия за нарушения трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей, такие как: «предупреждение о неполном служебном соответствии», «изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии».
Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусмотрено лишение машиниста на определенный срок свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом с переводом с его согласия на другую работу.
В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание.
В них также разграничиваются полномочия руководителей разных уровней по наложению взысканий.
Установлены некоторые особенности и в порядке применения, в том числе в сроках наложения взысканий. В некоторых случаях сроки для наложения взысканий удлинены по сравнению с общими нормами трудового законодательства.
72. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок наложения дисциплинарного взыскания, обжалования, снятия.
Применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисциплины — право работодателя. Однако в законодательстве предусмотрен случай (ст. 195 ТК), когда работодатель обязан привлечь виновное лицо к ответственности. Речь идет о нарушениях законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями, работающими по трудовому договору. Если заявление о допущенных ими нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников (например, профсоюзного), работодатель должен его рассмотреть. И если факты нарушений подтвердились, обязан применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 193 ТК).
Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель). Не требуется ' соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания указаны в ст. 192 ТК. При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, условия, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, личность нарушителя и другие обстоятельства. Определенные ориентиры в этом плане дает закон, устанавливая возможность увольнения работников за однократные, но грубые нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК).
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Обязательно соблюдение порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания, иначе оно не будет иметь юридической силы.
Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, допущенное без уважительной причины, необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения. Для этого работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.
Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников (ст. 373 ТК). Вместе с тем взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт. В трудовую книжку работника взыскания не записываются.
Взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его наложения. Если работник того заслуживает, издается приказ (распоряжение) о досрочном снятии взыскания.
Некоторые особенности имеет дисциплинарная ответственность работников по положениям и уставам о дисциплине. В них предусмотрены специфические меры воздействия за нарушения трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей, такие как: «предупреждение о неполном служебном соответствии», «изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии».
Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусмотрено лишение машиниста на определенный срок свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом с переводом с его согласия на другую работу.
В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, .определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание.
В них также разграничиваются полномочия руководителей разных уровней по наложению взысканий.
Установлены некоторые особенности и в порядке применения, в том числе в сроках наложения взысканий. В некоторых случаях сроки для наложения взысканий удлинены по сравнению с общими нормами трудового законодательства.