V. Порядок вынесения и исполнения решений по отдельным спорам

5.1 В случаях незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Перевод и перемещение работника, в том числе произведенные с согласия работника, считаются незаконными, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних).

Не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, изменение существенных условий труда является незаконным.

5.2 При вынесении решения о восстановлении на работе, комиссия по трудовым спорам одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

5.3 Разрешая спор о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания, комиссия по трудовым спорам может отменить взыскание, наложенное незаконно или не соответствующее тяжести проступка.

Однако комиссия не может заменить одну меру другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

5.4 Возложение на работника, находившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере (п.4 ст.404 ТК) обязывает нанимателя представить доказательства как по факту причинения ущерба, так и по факту нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

5.5 В целях правильного определения ответственности каждого члена коллектива (бригады) необходимо выяснять, соблюдены ли нанимателем предусмотренные законодательством правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, предъявлены ли требования о возмещении ущерба ко всем членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, выполнены ли нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей.

5.6 Решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

5.7 В случае задержки администрацией исполнения решения комиссии по трудовым спорам о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работнику должен быть выплачен средний заработок или разница в заработке за все время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения.

5.8 При рассмотрении споров о взыскании денежных сумм комиссия по трудовым спорам может принять решение о возврате невыплаченных и незаконно удержанных сумм работнику за период, не превышающий трех лет до момента обращения в комиссию.

5.9 Суммы, взысканные с нанимателя, выплачиваются работнику в срок, установленный для выплаты заработной платы, ближайший после вынесения решения комиссией.

VI. Гарантии работы членов комиссии по трудовым спорам

6.1 Работникам, избранным в состав комиссии по трудовым спорам, за время работы комиссии сохраняется средняя заработная плата.

6.2 Наложение дисциплинарных взысканий и увольнение по инициативе нанимателя членов комиссии по трудовым спорам (если они являются членами профсоюза) допускается только с предварительного согласия профсоюзного комитета.

6.3 Членам комиссии по трудовым спорам нанимателем производится доплата к заработной плате в размере 10 % (председателю и секретарю – 20 %) за те месяцы, в которых они принимали участие в рассмотрении трудовых споров.

6.4 Заключение (продление) контрактов с членами комиссии по трудовым спорам допускается на срок не менее срока их полномочий.

11.2 Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров

Трудовой спор, как правило, возникает в связи с нарушением одной стороной трудовых отношений прав другой стороны.
При возникновении трудового спора (в зависимости от вида трудового спора) его разрешение происходит в соответствующих органах.

Трудовые споры подразделяются на:

ü индивидуальные — разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, в том числе коллективного договора и других соглашений о труде;

ü коллективные — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально­экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Различие данных видов споров заключается в количестве лиц, представляющих ту или иную сторону трудового спора. Так, участники индивидуальных трудовых споров — это, с одной стороны, работник, а с другой — наниматель. Участниками коллективных трудовых споров являются, с одной стороны, работники (трудовой коллектив) в лице их представительных органов, а с другой — наниматель (наниматели, объединения нанимателей).

Соответственно, в индивидуальном трудовом споре оспариваются и защищаются субъективные права и законные интересы одного работника, в то время как в коллективном трудовом споре имеет место оспаривание и защита прав и интересов нескольких работников (возможно, всего коллектива или его части) по вопросам труда и быта.

Разрешение индивидуальных и коллективных споров осуществляется разными органами. Также законодательством установлен различный порядок и определенные сроки их рассмотрения.

Так, при возникновении индивидуальных трудовых споров согласно ст. 233 ТК работник имеет право на защиту своих прав посредством обращения в первичный орган по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суды. В Трудовом кодексе изложен полный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции КТС и суда. Однако сразу отметим, что законодатель, говоря о КТС как первичном органе по рассмотрению трудовых споров, подразумевает индивидуальные трудовые споры, где одной из сторон является работник — член профессионального союза. В случае, если работник не состоит в профессиональном союзе, он имеет право выбора обращения (по своему усмотрению) в КТС или суд.

Коллективные трудовые споры разрешаются примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем, Республиканским трудовым арбитражем.

Для разрешения трудовых споров законодательством установлен определенный порядок, т.е. соответствующая процедура и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия решений, их исполнения.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в случае обращения в КТС
Согласно ст. 235 ТК КТС образуется из равного числа представителей профессионального союза и нанимателя. Создается данный орган сроком на один год.

Порядок рассмотрения споров в КТС регулируется нормами ТК.
Согласно ст. 236 ТК КТС рассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

· 1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

· 2) переводе на другую работу и перемещении;

· 3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

· 4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

· 5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

· 6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

· 7) предоставлении отпусков;

· 8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно­профилактического питания.

Рассмотрим примеры индивидуальных трудовых споров, относящиеся непосредственно к компетенции КТС.
Статьей 242 ТК предусмотрен срок для обращения в КТС за разрешением индивидуального трудового спора — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых не установлены иные сроки.
При поступлении заявления работника в КТС оно подлежит обязательной регистрации. Рассмотрение спора в КТС происходит в присутствии работника, подавшего заявление. Предусмотрена возможность рассмотрения индивидуального трудового спора и в отсутствие работника, однако для данной процедуры необходимо письменное на то согласие работника, выраженное в заявлении.
В случае неявки работника на заседание КТС рассмотрение спора переносится, однако при повторной неявке работника (без уважительных причин) КТС наделена правом вынесения решения о снятии заявления с рассмотрения. Однако в этом случае работник не лишается права на повторную подачу заявления.
Перечень уважительных причин неявки на заседание КТС законодателем не предусмотрен, и в каждом случае уважительность определяется соответствующим органом.

Срок для рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС — 10 дней со дня поступления заявления в комиссию.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, специалистов, представителей профессиональных союзов и иных объединений, если это необходимо для рассмотрения индивидуального трудового спора, а также имеет право запрашивать документы и расчеты, необходимые для разрешения спора.

На заседании ведется протокол, который по окончании заседания подписывается председателем и секретарем КТС. (Приложение 18)

Принятое КТС решение имеет обязательную силу. Копии данного решения вручаются сторонам в трехдневный срок со дня его принятия.

Законодательством предусмотрен десятидневный срок для обжалования работником или нанимателем решения КТС в суд. Отсчет этого срока начинают со дня вручения сторонам копии решения КТС.

Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 320 и 321 ТК. В них рассматриваются особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в организациях с ино­странными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей, а также особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь.

В случае, если работник или наниматель в течение 10 дней не обжаловал решение КТС, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Исключение составляют решения, требующие немедленного исполнения (ст. 247 ТК).

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, которое предъявляется судебному исполнителю для принудительного исполнения. Отметим, что КТС не имеет права выдавать такое удостоверение в следующих случаях:

· до истечения указанного срока, т.к. и работник, и наниматель вправе обжаловать решение в суд;

· если работник или наниматель в установленный срок обратились с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора в суд.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в случае обращения в суд

Порядок рассмотрения споров в суде определяется ТК и Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь (далее — ГПК).

Статьей 241 ТК предусмотрен перечень трудовых споров, рассматриваемых в суде. Это споры:

· 1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;

· 2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

· 3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

· 4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

· 1) работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

· 2) работников — не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

· 3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

· 4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

· 5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

· 6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

· 1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

· 2) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечиваю­щие получение профессионально­техниче­ского образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

· 3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

· 4) лицами по дискриминационным мотивам.

Особый интерес представляет спор, возникший между работником и нанимателем одновременно по вопросам:

предоставления работнику трудового отпуска в двух частях без получения на то согласия работника, в то время как ст. 174 ТК гласит о возможности разделения трудового отпуска на две части лишь в случае договоренности между работником и нанимателем;

неоформления и неоплаты сверхурочных рабочих часов (аналогичное основание было рассмотрено выше) и периодических выходов на работу в выходные дни без предоставления других дней отдыха.

В данном случае работник лишается права на необходимый ежедневный и еженедельный отдых, предусмотренный ст. 43 Конституции и п. 6 ст. 11 ТК.

Право на обращение в суд по вопросам, возникающим из трудовых правоотношений, реализуется путем подачи искового заявления. Право на данное обращение имеют лица, чьи права и законные интересы нарушены, а также их представители.

Исковые заявления работников к нанимателям предъявляются по месту нахождения юридического лица, а исковые заявления нанимателей к работникам, в свою очередь, предъявляются по месту жительства работников, т.е. исковое заявление о возбуждении дела по трудовому спору подается в суд по месту нахождения ответчика. Исковое заявление должно быть подписано ист­цом либо его представителем. В случае если исковое заявление подается представителем, то к нему необходимо приложить документ, удостоверяющий полномочия представителя (ст. 109, 243 ГПК). Исковое заявление представляется в суд с числом копий, равным числу ответчиков.

Сроки для обращения в суд, как и для обращения в КТС, установлены в ст. 242 ТК и составляют:

· при обращении работников в установленных законодательными актами случаях — в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Данный срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых законодательством не установлен иной срок;

· по делам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Приказ должен вручаться увольняемому под расписку сразу после его издания. Одновременно под расписку должна вручаться и трудовая книжка;

· при обращении нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Указанные сроки, на наш взгляд, являются оптимальными для определенных действий по разрешению возникших споров между работником и нанимателем, учитывая то, что в случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам они могут восстанавливаться соответствующим органом (в данном случае — судом).

Решение вопроса об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд происходит одновременно с рассмотрением исковых требований по существу. В действующем законодательстве не предусмотрен перечень оснований, дающих право КТС и суду восстановить срок исковой давности. В настоящее время этот вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, явившихся причинами несвоевременного обращения за защитой нарушенного права.

На практике уважительными признаются причины, которые объективно препятствовали обращению в суд (например, болезнь).

Не признаются уважительными ссылки работников на пропуск сроков в связи с обращениями с жалобами в прокуратуру либо иные органы (несудебные), а также тот факт, что работники, как правило, изначально пытаются урегулировать спор с нанимателем самостоятельно (затрачивая на это определенную часть времени), не обращаясь в КТС и суд, и зачастую тем самым пропускают отведенные законодательством сроки для обращения в соответствующие органы для восстановления нарушенных прав. Соответственно, данное обстоятельство (пропуск срока исковой давности без уважительной причины) является основанием для отказа в иске. Таким образом, в некоторых случаях работник в итоге не восстанавливает нарушенные права.

На наш взгляд, целесообразно законодателю предусмотреть примерный перечень оснований, позволяющих восстановить срок исковой давности.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами по общим правилам гражданского судопроизводства, но с учетом некоторых особенностей.

Законодательством установлен срок для рассмотрения индивидуального трудового спора в суде — один месяц со дня принятия судом искового заявления, т.е. со дня его регистрации в суде.

Суд имеет право затребовать документы, необходимые для рассмотрения данного спора, в то время как сторона спора, которая располагает данными документами, обязана представить их в суд.

Согласно общему правилу:

· истец имеет право отказаться от предъявленных требований;

· ответчик — признать иск;

· сторонами может быть подписано мировое соглашение, не нарушающее законодательство.

Немаловажно отметить, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов, что дает возможность рассмотрения споров без материальных затрат для работника.

Раздел 12 Изучение основных направлений деятельности юридической службы

12.1 Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность юридической службы

Локальные нормативные правовые акты, касающие­ся деятельности юридической службы организации, условно можно разделить на общие и специальные. Юридическая служба должна быть в первую оче­редь заинтересована в создании таких актов. Необходимо выработать методику создания ло­кальных нормативных правовых актов для повы­шения эффективности процесса локального нормотворчества.

Указанным постановлением утверждены Типовое положение о юридической службе республикан­ского органа государственного управления и иной государственной организации, подчиненных Пра­вительству Республики Беларусь, местного испол­нительного и распорядительного органа и Пример­ное положение о юридической службе государ­ственной организации (далее — Примерное поло­жение) .

Несмотря на то что постановление № 2070 не распространяется на организации, не относя­щиеся к государственным, Примерное положение вполне может быть взято за основу при разра­ботке ими своих локальных нормативных право­вых актов (далее — ЛНПА) о деятельности ЮС. На наш взгляд, ЛНПА, регулирующие деятель­ность ЮС, условно можно разделить на две группы по критерию их отношения к ЮС:
1) общие ЛНПА, которые наряду с деятель­ностью ЮС регулируют вопросы деятельности других структурных подразделений и работников.
К ним можно отнести:

· Правила внутреннего тру­дового распорядка

· Положение об оплате труда

· Положение о договорной работе

· Положение о документообороте

· Положение о претензионно-исковой работе и т.п.;

2) специальные 1 ЛНПА, которые непосредствен­ но регулируют деятельность ЮС. Это в первую очередь Положение о ЮС, должностные инст­рукции работников ЮС, Положение о премиро­вании работников ЮС и др.

В случаях, когда на ЮС возложены функции других подразделений — кадровой службы, служ­бы организации документооборота и т.п., к спе­циальным могут быть отнесены и такие ЛНПА, как, например, Положение об управлении кадро­вой и правовой работы и т.п.

В сущности, вопрос отнесения ЛНПА к общим или специальным не имеет большого практиче­ского значения. Более существенным для ЮС яв­ляется вопрос надлежащей регламентации ее деятельности. Чем меньше останется «непропи­санных» ситуаций или двусмысленного толкова­ния в объеме прав и обязанностей ЮС, тем проще организовать работу и нормальные деловые взаи­моотношения с другими структурными подраз­делениями и руководством. Именно поэтому ЮС в первую очередь должна быть заинтересована в своем непосредственном участии в процессе ло­кального нормотворчества.

Рекомендуемый минимальный перечень ЛНПЛ, касающихся организации работы ЮС:

ü общие ЛНПА — Правила внутреннего тру­дового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о документообороте, Положение о до­ говорной работе, Положение о претензионно-исковой работе;

ü специальные ЛНПА — Положение о ЮС, должностные инструкции работников ЮС.

12.2 Основные права и обязанности юридической службы и основные направления деятельности

Права юридической службы.

Юридическая служба предприятия имеет право:

1.Проверять соблюдение законности в структурных подразделениях предприятия. При несоблюдении требований действующего законодательства давать предложения по их устранению.
2.Ставить перед руководителем предприятия вопросы об отмене изданных в нарушение законодательства положений, приказов, распоряжений и других нормативных документов.
3.Получить от должностных лиц, в установленном порядке документы, справки, расчеты, и другие сведения для выполнения своих обязанностей. Все должностные лица обязаны незамедлительно представлять эти документы по требованию юридической службы.
4.С согласия руководителя предприятия, привлекать работников других структурных подразделений для подготовки проектов локальных нормативных правовых актов и других документов, а также для осуществления мероприятий, проводимых юридической службой в соответствии с возложенными на нее обязанностями.
5.Участвовать в совещаниях, созываемых руководителем предприятия, при обсуждении на них вопросов, имеющих отношение к практике применения действующего законодательства и иными направлениями правовой работы.
6.Участвовать в работе высшего органа управления предприятия (объединения).