Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
В соответствии со ст. 253 ТК РФ определяется перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин. Постановлением Правительства РФ N 162 от 25 февраля 2000 года, принятым после проведения консультаций с общероссийскими объединениями работодателей и общероссийскими объединениями работодателей, утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается использование труда женщин. Несмотря на свое название данный Перечень не запрещает использование труда женщин на перечисленных в нем работах. Работодатели вправе использовать женщин на указанных в нем работах при условии создания безопасных условий труда, которые подтверждаются результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора соответствующего субъекта РФ. В настоящее время данная служба находится в ведении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. Отсутствие у работодателя указанных документов, подтверждающих создание им безопасных условий труда, позволяет женщине отказаться от выполнения работ, входящих в этот Перечень. После чего у работодателя возникает обязанность по сохранению за женщиной среднего заработка за весь период осуществления самозащиты прав. Женщина обязана приступить к работе после письменного ознакомления с документами, подтверждающими создание работодателем безопасных условий труда. Отсутствие письменных документов, подтверждающих ознакомление женщины с заключениями государственных органов о безопасности условий труда на ее рабочем месте, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. В первом разделе названного Перечня приведены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную. Нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Правительства РФ N 105 от 6 февраля 1993 года. В нем установлены следующие предельно допустимые нормы подъема и переноса тяжестей женщинами вручную: 1) предельно допустимая масса груза для женщины при подъеме и перемещении тяжестей вручную до двух раз в час при чередовании с другой работой не может превышать 10 килограмм; 2) предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены не должна превышать 7 килограмм; 3) предельно допустимая величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей поверхности 1750 кг/м, а с пола - 875 кг/м; 4) предельно допускаемое усилие при перемещении грузов на тележках и контейнерах не должно превышать 10 килограмм. Таким образом, российская женщина на работе не должна поднимать груз более 10 килограмм. Работающие женщины с пониманием относятся к данным нормам, сознавая, что они призваны желаемое выдать за действительное. Однако действующее законодательство позволяет женщине отказаться от работы, выполнение которой связано с превышением предельно допустимых норм подъема и перемещения тяжестей. Такой отказ соответствует законодательству и влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за женщиной среднего заработка. Хотя нельзя не признать, что правовое регулирование находится слишком далеко от практики трудовых отношений. Поэтому женщины продолжают взваливать на свои плечи непосильный груз
В ч. 2 ст. 253 ТК РФ говорится о том, что перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны быть утверждены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Нельзя не заметить, что в содержании данной нормы уже говорится об ограничении применения труда женщин на отдельных работах. Тогда как упомянутый Перечень имеет более высокую планку, провозглашая запрет на использование труда женщин. Поэтому в обозримом будущем ждать улучшения условий труда женщин не приходится.
В ч. 1 ст. 254 ТК РФ говорится о том, что беременным женщинам на основании их заявления и в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счет работодателя за весь период до предоставления соответствующей работы. Из содержания данной статьи следует, что для использования перечисленных льгот женщина должна обратиться с заявлением к работодателю. Однако заявление о предоставлении предусмотренных трудовым законодательством льгот зачастую становится поводом для негативной реакции со стороны представителей работодателя. Поэтому перечисленные льготы при отсутствии добровольного волеизъявления представителей работодателя по их предоставлению также не имеют соответствующего механизма их реализации.
В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. В данном случае у женщины имеется выбор между использованием отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет и продолжением работы, в том числе на новом рабочем месте при невозможности выполнения прежней работы, с выплатой заработной платы не ниже среднего заработка по прежней работе. Вариант поведения и в данном случае зависит от усмотрения представителей работодателя, если, конечно, женщина собирается продолжить трудовые отношения с данным работодателем.
В соответствии со ст. 255 ТК РФ работающие женщины имеют право на отпуск по беременности и родам следующей продолжительности: 1) при нормальных родах - 140 календарных дней; 2) при осложненных родах - 156 календарных дней; 3) при рождении двух и более детей - 194 календарных дня. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению женщине отпуска по беременности и родам указанной продолжительности. Для реализации этого права необходимо подать соответствующее заявление работодателю с приложением к нему листка временной нетрудоспособности. Невыполнение им этой обязанности позволяет женщине самостоятельно воспользоваться этим отпуском, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.
На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Предоставление этого отпуска по заявлению женщины также не зависит от усмотрения представителей работодателя. Отпуск по уходу за ребенком могут использовать отец, бабушка, дедушка, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком до достижения им возраста трех лет.
В ст. 257 ТК РФ предусмотрено предоставление отпуска лицам, усыновившим ребенка, продолжительностью до 70 календарных дней со дня рождения усыновленного, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Предоставление данного отпуска также не зависит от усмотрения представителей работодателя.
В соответствии со ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. В перечисленных случаях предоставление отпуска работодатель обязан оформить на основании заявления женщины. Невыполнение этой обязанности позволяет женщине самостоятельно реализовать право на отпуск в указанных случаях, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.
В ст. 263 ТК РФ говорится о том, что работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. За счет средств работодателя указанные отпуска могут быть оплачены, они могут предоставляться в удобное для работников время. По письменному заявлению работника работодатель обязан присоединить этот отпуск к ежегодному оплачиваемому отпуску. Таким образом, обязанность работодателя по его предоставлению возникает при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако по соглашению с работником работодатель вправе предоставить этот отпуск в удобное для него время. Перенос этого отпуска на другой рабочий год не допускается.
В ст. 262 ТК РФ предусмотрено предоставление одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет на основании письменного заявления четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц.
Женщинам, работающим в сельской местности, на основании ч. 2 ст. 262 ТК РФ может предоставляться по их заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
В ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
В соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия. При этом женщины должны быть ознакомлены в письменной форме с имеющимся у них правом отказаться от служебной командировки и перечисленных видов работ. Невыполнение работодателем данной обязанности при возникновении спора о законности действий работодателя лишает его представителей права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения согласия женщины и ее ознакомления с данным правом.
Перечисленные в ст. 259 ТК РФ гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
На основании ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время, привлечение к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законодательством), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
В ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами за исключением случаев ликвидации организации. В связи с чем установление факта беременности на момент расторжения трудового договора по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации, является основанием для восстановления женщины на работе. В рассматриваемом случае не имеет правового значения, было ли известно представителям работодателя о наличии беременности на момент увольнения. Поскольку применение запрета на увольнение в ч. 1 ст. 261 ТК РФ не поставлено в зависимость от сообщения соответствующей информации представителям работодателя.
В ч. 2 ст. 261 ТК РФ закреплена обязанность работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению продлить его срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора позволяет признать данный договор заключенным на неопределенный срок. Если по окончании беременности женщина продолжает работать, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности. Следовательно, датой окончания срочного трудового договора в этом случае законом определена дата окончания беременности, получение об этом информации работодателем при продолжении трудовых отношений в течение недели позволяет признать заключенный с женщиной договор трудовым договором с неопределенным сроком. Кроме того, допускается увольнение беременной женщины по окончании срока трудового договора, если трудовой договор был заключен с ней на время исполнения обязанности отсутствующего работника и невозможно перевести ее с письменного согласия до окончания беременности на другую работу(ч.3 ст.261 ТК РФ).
В ч. 4 ст. 261 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем-физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81), в связи с совершением прогула (подпункт «а» п. 6 ст. 81), в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подпункт « б» п. 6 ст. 81), в связи с разглашением охраняемой законом тайны (подпункт «в» п. 6 ст. 81), в связи с совершением по месту работы хищения (подпункт «г» п. 6 ст. 81), в связи с нарушением требований по охране труда (подпункт «д» п. 6 ст. 81), в связи с совершением виновных действий при непосредственном обслуживании товарных или денежных ценностей (п. 7 ст. 81), в связи с совершением аморального проступка при выполнении воспитательных функций (п. 8 ст. 81), в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81), в связи с предоставлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81); в связи с применением педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием(п.2 ст.336 ТК РФ).
Как видно из сказанного, особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации правовой регламентации их труда лежит субъектный фактор, поскольку указанные льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим семейные обязанности.