Ответственность за нарушение законодательства при обработке персональных данных работника
В ст. 90 ТК РФ говорится о том, что лица, виновные в нарушении законодательства об обработке персональных данных работника, могут быть привлечены к уголовной, административной, гражданско-правовой ответственности по правилам, установленным федеральными законами, не являющимися источниками трудового права, а также к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Уголовная ответственность может наступить по ст. 129 УК РФ за клевету, если представители работодателя допустят при обработке персональных данных работника распространение о нем заведомо ложных сведений, порочащих его честь и достоинство или деловую репутацию. Доказательством заведомой ложности распространения указанных сведений могут стать письменные заявления работника работодателю об их недостоверности и сообщение представителями работодателя этих сведений другим лицам, несмотря на письменное заявление работника.
Уголовная ответственность может наступить по ст. 130 УК РФ, если при обработке персональных данных работника будет допущено унижение его чести и достоинства в неприличной форме, например с использованием нецензурной брани.
В ст. 137 УК РФ установлена уголовная ответственность за незаконный сбор или распространение сведений о частной жизни работника, которые составляют его личную или семейную тайну, без его согласия.
Таким образом, наличие согласия работника на получение сведений о частной жизни, составляющих его личную или семейную тайну, может стать основанием для освобождения представителей работодателя, получивших такие сведения, от уголовной ответственности, но не для признания их действий соответствующими законодательству. Подчеркнем еще раз, что сбор сведений о частной жизни работника запрещен в ст. 24 Конституции РФ.
В ст. 138 УК РФ установлена ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений граждан. Получение персональных данных с нарушением тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, то есть получение сведений о работнике из указанных источников, является основанием для привлечения представителей работодателя, виновных в совершении указанных действий, к уголовной ответственности.
В ст. 140 УК РФ установлена ответственность за неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, в том числе в сфере труда, либо за предоставление гражданину заведомо ложной или неполной информации, если указанные деяния причинили вред правам и законным интересам граждан. Таким образом, отказ полномочного представителя работодателя, являющегося должностным лицом, в предоставлении работнику персональных данных, а также сообщение ему неполной или заведомо ложной информации о персональных данных может стать поводом для его привлечения к уголовной ответственности.
В ст. 13.14 Кодекса об административных правонарушениях РФ установлена ответственность за разглашение информации, доступ к которой ограничен (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей. К ответственности за данное правонарушение могут быть привлечены представители работодателя, которые передали без законных оснований сведения о работнике другим лицам. За данное правонарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности в судебном порядке. Нарушение норм об обработке персональных данных работников, которые включены в ТК РФ, является нарушением трудового законодательства. В связи с чем лица, виновные в таком нарушении, могут быть на основании ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях привлечены к административной ответственности. За правонарушения данного вида к ответственности привлекают государственные инспекторы труда. Повторное нарушение трудового законодательства в течение года может стать поводом для дисквалификации должностного лица в судебном порядке.
За нарушение правил обработки персональных данных лица, имеющие доступ к этим сведениям, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, в том числе в качестве крайней меры такой ответственности может быть применено увольнение по подпункту в п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Работник вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда в случае нарушения работодателем законодательства об обработке и защите его персональных данных. Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 208 ГК РФ на требования о защите личных неимущественных прав, к числу которых относятся и права работников на защиту персональных данных, включая право на сохранение тайны личной и семейной жизни, сроки исковой давности не распространяются. Поэтому обращение в суд за возмещением убытков и компенсацией морального вреда должно быть рассмотрено по существу независимо от сроков обращения за судебной защитой. Пропуск срока не грозит в качестве основания для отказа в удовлетворении указанных требований.
Нами рассмотрены основные виды проступков, за совершение которых может последовать ответственность представителей работодателя, допустивших виновное нарушение законодательства об обработке и защите персональных данных работников.
Рекомендованная литература
1. Абалдуев В.А., Колобова СВ. Трудовая книжка: комментарии к
нормативным актам // Трудовое право. 2004. № 10. С. 29
2. Агафонова Г. Состояние здоровья работника как основание к
прекращению трудового договора по инициативе работодателя //
Кадровик. 2005. № 11. С. 18
3. Анисимов Л. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон // Кадровик. 2003. № 4. С. 83
4. Анисимов А.Л. Правовая защита охраняемой законом тайны в трудовых отношениях // Трудовое право. 2003. № 8. С. 42
5. Анисимов А.Л. Расторжение трудового договора за появление в
состоянии опьянения // Трудовое право. 2004. № 12. С. 34
6. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М.: Владос, 2004
7. Архипов В. Работник без вести пропавший // Домашний адвокат. -
2003. № 8. С. 8
8. Архипов В. Отказ в приеме на работу // Социальная защита. —
2005. № И. С. 15
9. Афанасьева И.В., Хоринжай Л.В. Анализ проблем правового
регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий // Юрист. 2002. № 9. С. 36
10. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения
правоотношения. — М.: Юридический центр Пресс, 2004
11. Гаврилов Э. Вопросы правовой охраны коммерческой тайны //
Хозяйство и право. 2004. № 11. С. 3
12. Глушко В.И. Отстранение от работы: процедура и порядок оформления //Кадры предприятия. 2003. № 3
13. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе
Российской Федерации и решения Конституционного Суда //
Российская юстиция. 2003. № 2. С. 12
14. Головина С. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. № 10. С. 21
15. Добровольская Н. Дорогостоящее увольнение // Социальная
защита. 2005. № 11. С. 7
15. Динеева П. И. Содержание труда и трудовая функция работника:
изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. — 2004. № 12. С. 34
16. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2005. №3. С. 19
17. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 4 и 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2005. № 5 С. 75
18. Желтов О.Б., Сойфер В.Г. Проблемы расторжения трудового договора при смене собственника организации // Трудовое право. 2003. № 11. С. 24
19. Зайцева О. Б. Заключение аттестации как основание расторжения
трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу Российской Федерации // Трудовое право. 2003. № 4. С. 6
20. Катъкало О. Вступление трудового договора в силу. Правовые
последствия аннулирования трудового договора // Кадры
предприятия. 2002. № 9. С. 35
21. Князева Н. Испытание сотрудника // Домашний адвокат. 2003. № 7. С. 3
22. Козлова Т.А. Восстановление на работе работников, уволенных по собственному желанию // Трудовое право. 2003. № 3. С. 5
23. Комина Ю.Л. Документы, которые кадровик может и обязан
потребовать от поступающего па работу // Кадры предприятия. 2002. № 5. С. 44
24. Климов П.В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по трудовому праву Великобритании // законодательстве. 2001. № 6.
25. Крикунов С.А. Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора // Трудовое право. 2003. N° 11. С. 17
26. Лапшин К.В. Анализ новелл правового института «Трудовой договор» // Государство и право. 2004. № 12. С. 28
27. Лушникова М.В., Лушников A.M. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия // Трудовое право. 2005. № 3. С. 36
28. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора:
традиции и новации // Российский ежегодник трудового права (2005,№ 1) / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: С.-ПбГУ, 2006. С. 99.
29. Лебедев В.М. Изменение трудового договора // Трудовое право.
2004. № 8. С. 25
30. Малахов А. «Юбилей» трудовой книжки // Кадровик. 2005. № 6. С. 108
31. Миронов В.И. Трудовой и ученический договор, Р.Валент, 2005
32. Миронов В.И. Трудовой договор. Учебно-практическое пособие по применению законодательства о трудовом договоре. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.
33. Мосейчук М.А. Трудовые договоры — их виды, содержание и порядок заключения // Заработная плата. 2003. № 5
34. Нуртдинова А. Наемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004
№ 9. С. 22
35. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993. № 6
36. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой кодекс Российской
Федерации: прекращение трудового договора / / Кадры
предприятия. 2002. № 6. С. 15
37. Покровская М.М., Строгович Ю. И. Заключение трудового договора Кадры предприятия. 2002. № 8. С. 11
38. Покровская ММ. Дополнительные условия трудового договора
(практический комментарий) // Трудовое право. 2003. № 5. С. 10
39. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников // Трудовое право. 2003.№ 4
40. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Сокращение штата и численности работников: Практическое пособие. — М.: Финпресс, 2004
41. Пономарева П.Г. Прием на работу: оформляем правильно // Трудовое право. 2006. № 1. С. 65
42. Попонов Ю.Г., Анишина В. И. Конституционны ли нормы статьи 74
Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2005. № 1. С. 4
43. Сафонов В.А. Работодатель — юридическое лицо как сторона трудового договора // Российский ежегодник трудового права (2005, № 1) / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: С.-ПбГУ, 2006. С. 132
44. Свит Ю.П. Права работников при несостоятельности (банкротстве) юридического лица // Трудовое право. 2003. № 8. С. 20
45. Свит Ю.П. Охрана коммерческой тайны в рамках трудовых отношений // Трудовое право. 2005. № 1. С. 20
46. Синицин А.Н., Давыдов О.Н. Трудовой договор (универсальный): в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. — М.: Аграф, Лтд, 2004
47. Сошникова Т.А. Прекращение трудового договора // Кадровик. 2002. № 5
48. Сошникова Т.А. Расторжение трудового договора по инициативе
работодателя // Кадровик. 2002. № 6
49. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид.лит., 1983
50. Строгович Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по
инициативе работодателя // Кадры предприятия. 2002. № 5
51. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч.2.
Внутренний распорядок хозяйственных предприятий. Ярославль. 1918.
52. Ухтинский П. Ликвидация организации как основание прекращения трудовых отношений // Кадровик. 2005. № 11. С. 14
53. Харитонова Ю. Как заключить договор о предоставлении персонала // Хозяйство и право. 2004. № 9. С. 25
54. Царенко Ю. Особенности расторжения трудового договора (увольнения) руководителя организации // Кадровик. 2005. № 11. С. 21
55. Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. М.: ТК Велби, 2003
56. Чеботарева Е. Штатное расписание друг или враг кадровику // Трудовое право. 2006. №1. С. 24
57. Чиканова Л. Права работников и работодателей при поступлении
(приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. № 10. С. 14
58. Эрделевский A.M. Трудовой и гражданско - правовой договоры: сходство и различия // Трудовое право. 2003. № 2. С. 4
59. Эрделевский A.M. Компенсация морального вреда в трудовых
отношениях // Трудовое право. 2003. № 1. С. 7
Глава 10. Рабочее время
Понятие рабочего времени
Понятие рабочего времени используется в различных отраслях науки. Например, экономические науки рассматривают рабочее время как периоды, в течение которых выполняется работа, любые перерывы в это понятие не входят, они рассматриваются как потери рабочего времени. Для трудового права значение имеет только правовое понятие рабочего времени.
В ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время определено как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с федеральным законодательством отнесены к рабочему времени. Из данного определения видно, что в правовое понятие рабочего времени входят не только периоды непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с действующим законодательством. Следовательно, правовое понятие рабочего времени включает в себя и отдельные производственные потери, признаваемые таковыми экономическими науками.
В ст. 109 ТК РФ предусмотрено предоставление на отдельных видах работ в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления указанных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
В ч. 2 ст. 109 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по предоставлению работникам, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях специальных перерывов для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Таким образом, указанные перерывы, а также другие перерывы, предоставляемые работникам в соответствии с законодательством и локальными нормативными правовыми актами, включаются в рабочее время. По соглашению между работодателем и представителями работников в рабочее время могут быть включены любые перерывы. Такое включение улучшает положение работников. В свою очередь ст. 9 ТК РФ позволяет заключать договоры о труде, предусматривающие предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством льгот за счет средств работодателя. Рабочее время подлежит оплате. Поэтому включение неоплачиваемых перерывов в рабочее время улучшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. Употребление правового понятия рабочего времени предполагает доказывание юридически значимых обстоятельств, входящих в данное правовое понятие. Можно выделить несколько юридически значимых обстоятельств, подлежащих проверке при употреблении правового понятия рабочего времени. Во-первых, необходимо проверить установление периодов работы всем работникам организации или конкретному работнику, выполняющему трудовую функцию в индивидуальном режиме. Установление периодов работы производится в правилах внутреннего трудового распорядка организации для всех ее работников либо в трудовом договоре конкретного работника, работающего по индивидуальному расписанию. Отсутствие положений о времени выполнения трудовых обязанностей в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре позволяет работнику самостоятельно определять периоды, в течение которых он выполняет работу в интересах работодателя. Поэтому подтверждение данного обстоятельства может происходить не только документами, имеющимися у работодателя, но и представленными работником. При этом не исключено использование свидетельских показаний. Во-вторых, доказыванию при употреблении понятия рабочего времени подлежит наличие или отсутствие перерывов, включаемых в рабочее время. Например, в рабочее время включаются простои не по вине работника. Наличие указанных периодов также может быть подтверждено различными документами, в том числе и заявлениями работника, а также свидетельскими показаниями. В-третьих, при употреблении понятия рабочего времени в правовом смысле доказыванию подлежит учет указанного времени в качестве рабочего. Учету подлежат все периоды непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей в интересах работодателя, а также включаемые в рабочее время перерывы. Решение о включении указанных периодов в рабочее время может быть принято полномочным представителем работодателя на основании представленных ему документов, включая заявления работников и их представителей о фактической продолжительности отработанного в интересах работодателя времени. Решение о признании определенных периодов рабочим временем может быть принято КТС путем исследования представленных доказательств, в частности, представленных работодателями и работниками документов, опроса свидетелей. Работодатель может быть обязан включить определенные законодательством и локальными нормативными правовыми актами, а также трудовым договором периоды в рабочее время на основании предписания государственной инспекции труда либо судебного решения. Данные решения будут законными и обоснованными при доказанности перечисленных обстоятельств.
Виды рабочего времени
В трудовом законодательстве классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени.
Конвенцией МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, ст. 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более сорока часов в неделю. Таким образом, первым видом рабочего времени является нормальная продолжительность рабочего времени. Данный вид рабочего времени определен в соответствии с международными актами, федеральным законом в количестве 40 часов, приходящихся на каждую календарную неделю трудовой деятельности работника. Правовым последствием установления работнику нормальной продолжительности рабочего времени является выплата ему заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, юридически значимым обстоятельством, определяющим нормальную продолжительность рабочего времени, является количество отработанных часов, приходящихся на календарную неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени установлена в сорок часов в неделю. Названное обстоятельство подтверждается документами об установлении работнику рабочего времени в количестве 40 часов в неделю и данными учета рабочего времени, подтверждающими, что на каждую календарную неделю трудовой деятельности приходится 40 отработанных часов.
Вторым видом является сокращенная продолжительность рабочего времени. В ст. 92 ТК РФ сказано о том, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для следующих категорий работников: 1) для работников в возрасте до шестнадцати лет- не более 24 часов в неделю; 2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 36 часов в неделю; 3) для работников, являющихся инвалидами 1-й и 2-й групп,- не более 35 часов в неделю; 4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,- не более 36 часов в неделю в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений, не достигших возраста 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанной нормы для соответствующей категории несовершеннолетних работников. Из чего следует, что в период учебы работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 12 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет - более 18 часов в неделю. Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других). Из ч.3 ст. 92 ТК РФ следует, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается только федеральным законом. Однако установление сокращенного рабочего времени за счет собственных средств работодателем улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем на основании статей 8, 9 ТК РФ в локальных актах может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и другим категориям работников, которые не перечислены в федеральных законах. Но расходы, связанные с данным сокращением, должен нести работодатель.
Правовым последствием установления сокращенной продолжительности рабочего времени является сохранение за работником всех предусмотренных законодательством льгот и преимуществ, включая права на получение заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Таким образом, несмотря на уменьшение количества рабочих часов в неделю, сокращенная продолжительность рабочего времени не ограничивает права работников, в том числе и право на получение заработной платы в полном размере. То есть работа на условиях сокращенного рабочего времени по предоставляемым льготам не отличается от работы с нормальной продолжительностью рабочего времени, фактически работникам с сокращенным рабочим временем производится доплата за неотработанные до нормальной продолжительности рабочего времени часы. Указанная доплата входит в заработную плату работников с сокращенным рабочим временем.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сокращенное рабочее время. Во-первых, установление рабочего времени в соответствии с действующим законодательством продолжительностью менее сорока часов в неделю. Во-вторых, соблюдение установленной продолжительности сокращенного рабочего времени. В-третьих, сохранение за работниками с сокращенным рабочим временем предусмотренных законодательством льгот, в том числе права на получение заработной платы в таком же размере, как и работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени. Естественно, к данному понятию применимы общие юридически значимые обстоятельства, характеризующие рабочее время.
Третьим видом является неполное рабочее время. В данном случае ориентиром также является нормальная продолжительность рабочего времени. Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Однако неполное рабочее время вводится по соглашению между работодателем и работником. Соглашение о неполном рабочем времени должно быть заключено в письменной форме. Отсутствие письменных документов лишает стороны трудового договора права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий соглашения о неполном рабочем времени. Работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время, например при отсутствии объема работ. Отсутствие согласия работников или их полномочных представителей на введение неполного рабочего времени позволяет требовать оплаты неотработанных не по вине работника часов как простоя.
В ч. 1 ст. 93 ТК РФ перечислены лица, с которыми работодатель обязан заключить договор о неполном рабочем времени. К числу этих лиц отнесены беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законодательством. При поступлении от указанных лиц письменного заявления работодатель обязан установить им неполное рабочее время.
Установление неполного рабочего времени предполагает, что работник будет ежедневно трудиться меньшее количество часов, например, не 8 часов, а 4 часа в день, либо ему будет сокращено количество рабочих дней в неделю с пяти до трех дней при прежней продолжительности ежедневной работы. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности отпуска, изменения порядка исчисления стажа. Однако работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Поэтому заработную плату работник с неполным рабочим временем получает в меньшем размере, чем работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Отпуск работников с неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим временем производится в меньшем размере, чем работникам с сокращенным рабочим временем.
В связи с изложенным введение работодателем неполного рабочего времени ограничивает право работников на получение заработной платы. По этой причине принятие локальных актов о введении неполного рабочего времени помимо волеизъявления работников или их полномочных представителей не допускается.
Сказанное позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать рабочее время неполным. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на установление неполного рабочего времени. В отдельных случаях законодательство позволяет устанавливать неполное рабочее время с согласия полномочных представителей работников, в частности профсоюзов. Однако каждый работник не может быть лишен права выразить свое мнение по поводу введения неполного рабочего времени. Отсутствие волеизъявления работника на введение неполного рабочего времени позволяет ему требовать оплаты неотработанных не по его вине часов как времени простоя. Во-вторых, использование понятия "неполное рабочее время" предполагает доказывание уменьшения количества рабочих часов в каждой календарной неделе. Количество отработанных работником с неполным рабочим временем часов не может превышать или быть равным нормальной продолжительности рабочего времени. Уменьшение количества отработанных в течение календарной недели часов производится путем сокращения ежедневной работы либо количества рабочих дней в течение календарной недели. В-третьих, неполное рабочее время предполагает выплату заработной платы пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. В этом заключается главное отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени. Ведь работа на условиях сокращенного рабочего времени не влияет на размер получаемой работником заработной платы. Применение законодательства о неполном рабочем времени также должно происходить с учетом общих юридически значимых обстоятельств, характеризующих рабочее время.
Необходимо выделить еще один вид рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из рассмотренных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше сорока часов, приходящихся на календарную неделю. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности рабочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени. Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.
Следует заметить, что работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени является дополнительным видом по отношению к рассмотренным видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.
Привлечение к работе за пределами установленного нормами трудового права или трудовым договором рабочего времени происходит на основании добровольного волеизъявления работника либо локальных актов, изданных в соответствии с действующим законодательством. Правовым последствием выполнения указанной работы является возникновение у работодателя обязанности оплатить ее в соответствии с действующим законодательством и соглашением с работником, привлеченным к этой работе.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами установленного нормами трудового права или трудовым договором рабочего времени, как самостоятельный вид рабочего времени. Во-первых, выполнение вспомогательной роли по отношению к основным видам рабочего времени, то есть к нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и к неполному рабочему времени. Названное обстоятельство подтверждается данными учета рабочего времени работника, отработавшего сверх установленной для него нормы часов. Во-вторых, обстоятельством, характеризующим работу за пределами установленной для работника нормы часов, является привлечение к данной работе на основании добровольного волеизъявления работника либо приказа полномочного представителя работодателя, изданного в соответствии с действующим законодательством. Данное обстоятельство подтверждается письменным заявлением работника, заключенным с ним договором о выполнении работы за пределами установленной ему нормы часов, а также приказом полномочного представителя работодателя. В-третьих, рабочее время за пределами нормы установленных для работника часов характеризуется возникновением у работодателя обязанности дополнительной оплаты в соответствии с законодательством и заключенным с работником соглашением.
Таковы виды рабочего времени. Можно выделить и подвиды рабочего времени. Например, работа за пределами установленной нормами трудового права или трудовым договором продолжительности рабочего времени подразделяется на сверхурочную работу и работу на условиях внутреннего совместительства. В связи с чем и рабочее время за пределами установленной нормами трудового права или трудовым договором продолжительности может быть двух подвидов: сверхурочной работой и временем работы на условиях внутреннего совместительства.