Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек - в течение 30 дней; б) 200 и более человек - в течение 60 дней;

3) увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 50 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

В п. 4 ст. 7 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрено право органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников приостановить на срок до шести месяцев решение об увольнении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование указанных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов. Решение органов региональной власти, органов местного самоуправления о приостановлении массового высвобождения работников или о его поэтапном проведении должно быть законным и обоснованным, его следует доводить до сведения работодателей, которые намерены провести мероприятия по массовому высвобождению работников. Законным мотивом принятия указанного решения в законодательстве указано отсутствие возможности осуществить трудоустройство увольняемых в массовом порядке работников. Работодатели, которых касается запрет на проведение мероприятий, влекущих массовое высвобождение работников, могут обжаловать решение региональной власти или органа местного самоуправления в судебном порядке. Подобные дела возникают из трудовых отношений, поэтому их рассмотрение относится к подведомственности судов общей юрисдикции. Отказ работодателя от выполнения законного решения органа региональной власти, органа местного самоуправления о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки такому решению. В подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их восстановления на работе.

В п. 3 ст. 21 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" говорится о том, что массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников. Таким образом, работодатель обязан предварительно не менее чем за три месяца уведомить действующие в организации профсоюзы о проведении массового высвобождения работников. Невыполнение данной обязанности служит основанием для перенесения сроков проведения мероприятий по массовому высвобождению работников на три месяца с учетом нарушения работодателем срока предупреждения представительных органов работников об их проведении. В течение срока предупреждения профсоюз вправе ходатайствовать перед региональными органами власти, органом местного самоуправления о вынесении решения о приостановлении или поэтапном проведении мероприятий по массовому высвобождению работников. Как уже отмечалось, невыполнение работодателем решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки данному решению. Однако такое решение может появиться после проведения массового высвобождения работников, но при этом работодатель может допустить невыполнение обязанности по своевременному уведомлению профсоюзов о массовом высвобождении работников. В подобной ситуации законность увольнения проверяется с учетом перенесения даты увольнения работников на три месяца вперед, то есть на время, установленное для предварительного уведомления профсоюзов. В связи с чем законность и обоснованность увольнения должны быть проверены исходя из новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о предстоящем массовом высвобождении работников. Поэтому при появлении решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения до новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о массовом высвобождении, работник подлежит восстановлению на работе, так как проведение увольнения с новой даты противоречит указанному решению.

Нами рассмотрены правовые последствия массового высвобождения работников.

***

В заключение данной главы подчеркнем еще раз, что отношения по занятости и трудоустройству предшествуют трудовым. Именно в отношениях по занятости и трудоустройству появляется конкретный работодатель, с которым работнику предстоит заключить трудовой договор. По этой причине отношения по занятости и трудоустройству входят в предмет трудового права, а законодательство, направленное на регулирование этих отношений, следует изучать в учебном курсе "Трудовое право России".

Рекомендованная литература

1. Бестужев - Лада И. Занятость и безработица в России // Кадровик. 2003. № 2

3. Горисов СП. Основные характеристики российского рынка труда в

период кризисного развития и начала экономического роста //

Трудовое право. 2004. № 10. С. 64

5. Димитрова С.А. Правовые проблемы труда и занятости населения. — Алма-аты, 1997

6. Екимасов В. В. Проблемы трудоустройства инвалидов // Кадры

предприятия. 2003. № 3. С. 40

7. Варшавская Е., Донова И. Занятость в неформальном секторе //

Человек и труд. 2004. № 10. С. 47

8. Викторов И.С. О правовом регулировании и состоянии законности в сфере труда иностранных граждан // Трудовое право. 2003. № 9. С. 22

9. Власов В. Практика требует обновления закона о занятости // Человек и труд. 1999. № 4.

10. Вышегородцев М.М. Концепция социального государства как

необходимое условие развития рынка труда // Трудовое право. —

2005. № 3. С. 38

11. Козлова Т.А, Государственные гарантии гражданам, потерявшим работу и заработок (Конвенции МОТ и зарубежный опыт) // Трудовое

право. 2005. № 3. С. 7

12. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Учебник. М., «Эксмо». 2005.

13. Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. Издательство

« Управление персоналом». 2005г. С. 268-306.

14. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Трудовое право. 2004. № 11. С. 75

15. Минкина Н.И. Новеллы в законодательстве о труде иностранных

граждан в России // Трудовое право. 2003. № 5. С. 8

16. Основные показатели деятельности органов Минтруда России по

вопросам занятости населения // Трудовое право. 2003. № 4.

С. 56

17. Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2006.

18. Прокопов Ф. Безработица в переходной экономике России // Человек и труд.1998. № 1

19. Четвернина Т. Особенности российского рынка труда в середине 90-х годов // Человек и труд. 1998. № 11

Глава 9. Трудовой договор