Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности, их проявление не зависит от усмотрения субъектов трудового права.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации. В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективным фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференциации при регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференциации при регулировании трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в международных актах,ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференциации при регулировании трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. В настоящее время специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда

Регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, происходит путем издания правовых актов на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти относится издание нормативных правовых актов, которые устанавливают:

1) основные направления государственной политики в сфере труда;

2) основы правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников;

4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7) принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих такой надзор;

8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10) порядок и условия ответственности сторон трудового договора;

11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

По перечисленным вопросам федеральные органы государственной власти осуществляют собственное правовое регулирование. Причем каждый из перечисленных вопросов может быть урегулирован отдельным нормативным правовым актом федерального органа государственной власти. Однако регулирование перечисленных вопросов нельзя признать исключительной компетенцией федеральных органов государственной власти. В ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как ст. 2 Конституции РФ провозглашает права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Поэтому субъекты Российской Федерации не могут быть лишены возможности в пределах имеющихся у них полномочий создавать дополнительные в сравнении с федеральным законодательством льготы для работников.

В ч. 2 ст. 6 ТК РФ сказано о том, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают нормативные правовые акты в сфере труда по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Но при этом они вправе устанавливать более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством при условии обеспечения бюджетных расходов за счет бюджета субъекта Российской Федерации. Следовательно, юридически значимыми обстоятельствами при издании субъектом Российской Федерации нормативного правового акта по вопросам, отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти, являются:

- установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством;

- обеспечение бюджетных расходов за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации.

По вопросам, которые не отнесены к ведению федеральных органов государственной власти, субъекты Российской Федерации могут принимать отдельные законы и иные нормативные правовые акты. Принятие отдельных нормативных актов по вопросам, которые отнесены к ведению федеральных органов государственной власти, субъектами Российской Федерации ст. 6 ТК РФ не допускает. То есть субъект Российской Федерации не вправе издавать отдельный нормативный правовой акт, предметом регулирования которого будет один из вопросов, отнесенный к полномочиям федеральных органов государственной власти. Однако субъекты Российской Федерации не лишены права принятия нормативных правовых актов, направленных на регулирование комплекса вопросов, отнесенных к компетенции федеральных органов государственной власти, с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств.

Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации относятся к региональному законодательству. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом в Конституции РФ указаны два центра, имеющие полномочия разрабатывать трудовое законодательство: федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации. В связи с чем федеральное и региональное законодательство следует включать в централизованное регулирование отношений, входящих в предмет трудового права.

В соответствии с ч.1 и ч.10 ст.5 ТК РФ органам местного самоуправления предоставлено право принимать акты, имеющие в своем содержании нормы трудового права, в пределах имеющейся у них компетенции с соблюдением требований ТК РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Такие акты относятся к местному регулированию отношений в сфере труда. Возможности органов местного самоуправления по принятию актов, регулирующих отношения, входящие в предмет трудового права, ограничены их экономическими возможностями. Органы местного самоуправления вправе устанавливать за счет собственного бюджета дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы для работников. Однако они не вправе обязывать работодателей предоставлять работникам подобные льготы. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ обязательное для исполнения работодателями и работниками законодательство о труде может исходить от федеральных и региональных органов государственной власти. Органы местного самоуправления к их числу не относятся. Поэтому их полномочия ограничиваются предоставлением дополнительных льгот работникам за счет имеющихся в их распоряжении бюджетных средств.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вправе принимать нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты называют локальными, поскольку их применение ограничивается рамками конкретной организации. Предоставление представителям работодателя возможности осуществлять правовое регулирование отношений в сфере труда является главной особенностью источников трудового права. Данная особенность проявляется как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. Представители работодателя не только издают, но и контролируют их исполнение, они имеют достаточные рычаги воздействия на работников для того, чтобы обеспечить материальное воплощение изданных ими правовых норм в конкретные отношения. Вышестоящее по юридической силе законодательство может быть реализовано в организации без постороннего вмешательства только благодаря волеизъявлению полномочных представителей работодателя. Принудительное исполнение требований вышестоящего по юридической силе законодательства связано с деятельностью полномочных государственных органов. Однако государственные органы способны устранить далеко не все нарушения работодателями требований трудового законодательства. Поэтому зачастую законодательство о труде в организации заменяется нормативными актами работодателя, представители которого обеспечивают их материальное воплощение в отношения. В силу чего источники трудового права, вышестоящие по юридической силе, не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем материальное проявление источников трудового права не обеспечивается формально приданной им при принятии юридической силой. Такое проявление зависит от деятельности представителей работодателя, которые редко заинтересованы в соблюдении трудового законодательства, и полномочных государственных органов, призванных обеспечить правомерное поведение представителей работодателей. Отсутствие действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей, зачастую не позволяет источникам трудового права, принятым вне рамок организации, преодолеть путь от формального к материальному проявлению. Таким образом, к материальному выражению чаще всего приходят локальные нормативные акты организации, а не вышестоящие по юридической силе предписания, что является еще одной особенностью источников трудового права. Однако, с точки зрения формальных требований, локальные нормативные правовые акты, ограничивающие права и свободы работников по сравнению с вышестоящими по юридической силе нормами трудового права, не должны применяться (ч.5 ст.8 ТК РФ).