Общая характеристика принципов трудового права
1.Принципы трудового права впервые сформулированы законодательно как общие начала отрасли вст. 2ТК <1>. Большая их часть связана с основными правами работников. Эта связь не случайна. Она является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека. Вместе с тем необходимо отметить, что выделение в качестве принципов отрасли 19(!) основных начал, большинство из которых к тому же дублируется либо основными правами и обязанностями работника (ст. 21ТК), либо основными правами и обязанностями работодателя (ст. 22ТК), теоретически не вполне состоятельно. Во-первых, такое большое количество принципов объективно приводит к их девальвации: наряду с основными началами построения отрасли они начинают отражать частности, которые касаются регулирования лишь отдельных элементов трудового правоотношения. В качестве примера можно привести принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Во-вторых, как справедливо отмечают специалисты в сфере трудового права, принципы не могут сводиться к правам и обязанностям работника <2>, это искусственно сужает их значимость. А большая часть принципов, сформулированных вст. 2ТК, просто воспроизводит соответствующие права работника.
- Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, является межотраслевым принципом и характеризует правовое регулирование всех общественных отношений, связанных с трудом, в том числе гражданско-правовых и трудовых.
Свобода труда проявляется прежде всего в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Каждый может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. КонституциейРФ не предусмотрена обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1Закона о занятости населения).
Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть предпринимательство, работа на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), государственная служба, работа по трудовому договору. Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд, связывает его прежде всего с правом на свободный выбор работы и обеспечением возможности выбрать вид занятий, род деятельности, профессию.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, свободе трудового договора. Единственным основанием возникновения трудового отношения является соглашение сторон - трудовой договор (ст. 16ТК). Существование недоговорных трудовых отношений не допускается. Назначение или утверждение в должности, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу могут иметь значение лишь как элементы сложного юридического состава, основным ядром которого выступает трудовой договор. Именно он влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является предпосылкой применения трудового законодательства.
В рамках трудового договора по соглашению гражданина и работодателя определяется трудовая функция работника, т.е. работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.
Работник обладает свободой расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника в любое время. Единственное требование, которое необходимо выполнить, - это письменно предупредить работодателя за две недели (ст. 80ТК).
Свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду не означают предоставления гражданину возможности действовать по своему усмотрению, не учитывая прав и интересов других лиц. Права, предусмотренные КонституциейРФ, в том числе и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализуются в пределах, определяемых федеральным законодательством. Объем полномочий в конкретном правоотношении устанавливается федеральным законом и не может оцениваться с позиции безграничного использования прав, в общем виде провозглашенныхКонституциейРФ.
Отсюда вытекает, что свобода трудового договора реализуется в определенных границах, установленных федеральным законодательством о труде. В частности, свобода работодателя заключить трудовой договор с любым гражданином по собственному выбору ограничена установленными законодательством обязанностями предоставить работу приглашенному в порядке перевода работнику, принять на работу несовершеннолетних или инвалидов в счет квоты и т.п.
Установлены определенные правила и относительно формирования содержания трудового договора. При его заключении и впоследствии стороны не могут включать положения, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 9,57ТК).
- Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Это еще один важнейший принцип трудового права. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.
Статья 4ТК дает полное определение принудительного труда и исключений, которые не могут рассматриваться как принудительный труд.
В частности, принудительным трудомсчитается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д.
К принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексомили иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи:
- с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
В то же время принудительный труд не включает в себя, например, работу, выполняемую в связи со вступившим в законную силу приговором суда.
Положения ст. 4ТК основаны на нормах международного трудового права. Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8Международного пакта о гражданских и политических правах (1966) <1>), под которым понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930) <2>).
Понятием "принудительный (или обязательный) труд" не охватываются некоторые виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их особого характера и общественной значимости требуют государственного вмешательства в процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8Международного пакта о гражданских и политических правах (1966) и воспроизведены вч. 4 ст. 4ТК.
В качестве принудительного труда нельзя рассматривать военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период пребывания в запасе (ст. ст. 1,22,54,56Закона о воинской обязанности).
Не является принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения <1>.
Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в качестве уголовного наказания. Уголовно-исполнительный кодекс РФ предусматривает два вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ: отбывание наказания в виде обязательных работ (ст. ст. 25-30) и отбывание наказания в виде ограничения свободы (ст. ст. 47-60). Допускается также привлечение к труду осужденных к аресту(ст. 70)и привлечение к труду осужденных к лишению свободы (ст. ст. 103-106).
- Принцип равенства прав и возможностей работниковявляется проявлением в трудовом праве общеправового принципа равноправия.
Сущность этого принципа - в обеспечении каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, получать равную оплату за труд равной ценности и трудиться в условиях, установленных с учетом объективных характеристик трудовой деятельности и деловых качеств работника, без дифференциации по признаку пола, возраста, расы, принадлежности к политическим партиям, общественным организациям и т.п.
Как указал Конституционный Суд РФ, применение принципа равенства исключает возможность предъявления разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию трудовые функции. Установление каких-либо ограничений допустимо лишь в том случае, когда это обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы, а различия в правовом статусе работников должны быть основаны на принадлежности их к разным по условиям и роду деятельности категориям.
Все работники должны наделяться равными правами как законами и подзаконными нормативными правовыми актами, так и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Не допускается установления в каких бы то ни было источниках трудового права (ст. ст. 5,8,9ТК) преимуществ или ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения.
Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.
- С принципом равенства тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Он направлен на реальное обеспечение равных возможностей для реализации трудовых прав.
Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. ч. 1и2 ст. 19Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.
В своем Постановленииот 27.12.1999 N 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда г. Казани <1> Конституционный Суд РФ подчеркнул, что "свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду"
Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Так, ДекларацияМОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998) <1> провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.
Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) <1> дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Положения российского законодательства о дискриминации (ст. 3ТК) сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ N 111.
В соответствии с ними дискриминацияпредставляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника.
В их числе Трудовой кодексназывает пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.
Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут служить основанием установления каких бы то ни было различий между работниками.
Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.
Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2ТК). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких как производительность труда, квалификация, стаж работы и др. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.
Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.
При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. 64ТК).
Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Это общее правило конкретизируется в отношении установления оплаты труда: размер заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (ст. 132ТК).
Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.
Не считается дискриминациейустановление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограничения прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда. Такие различия должны быть установлены федеральным законом.
Не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.
- Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, также признается принципом правового регулирования трудовых отношений.
Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубления социальной защиты человека труда, усиления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в процессе осуществления трудовой деятельности.
Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда отражает цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда (ст. 1ТК) и является выражением социального характера Российского государства (ст. 7Конституции РФ).
В соответствии с Международным пактомоб экономических, социальных и культурных правах (1966) <1>право каждого на справедливые и благоприятные условия труда включает:
1) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и удовлетворительное существование для них самих и их семей;
2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
3) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
4) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за нерабочие праздничные дни.
КонституцияРФ воспроизводит предусмотренные Международнымпактомсоставляющие элементы права на справедливые и благоприятные условия труда с некоторыми уточнениями. Так, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда(ч. 3 ст. 37). Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск(ч. 5 ст. 37).
Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (ст. ст. 91-99,110-113,114-119,219,220).
- Принцип социального партнерстваохватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов и принятии соответствующих актов (ст. 35ТК), при установлении условий труда в процессе коллективно-договорного (ст. ст. 36, 37,39- 42,45-47) и локального (ст. ст. 8,371,372) регулирования, в ходе согласования основных направлений социально-экономической политики государства (ст. ст. 23, 26, 27,35,35.1), при принятии управленческих решений в организации (ст. ст. 52,53), в ходе осуществления правоприменительной деятельности (ст. ст. 82,373), при формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. ст. 384,402-404).
Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных входящих в предмет отрасли общественных отношений.
- Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, проявляется, во-первых, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры. По существу, это право работников на защиту своих прав в установленном федеральным законодательством порядке. Надо подчеркнуть, что в установленных законом случаях работники могут прибегнуть к судебной защите своих трудовых прав. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры и жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы человека в сфере труда.
Во-вторых, защита трудовых прав работника осуществляется (и это находит свое отражение в законодательстве) путем организации государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и за охраной труда.
В-третьих, государственная защита жизни и здоровья работника, его трудовых прав находит отражение в закреплении права работника на самозащиту в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также в случае задержки выплаты заработной платы. В этих ситуациях работник может отказаться от выполнения работы (ст. ст. 142,379ТК).
Наряду с восстановлением нарушенных трудовых прав государство гарантирует возмещение вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением трудовых обязанностей, и материального ущерба, причиненного работнику (ст. ст. 234-236ТК).
Современное трудовое право гарантирует защиту не только прав и свобод работника, но и его законных интересов (отраженных в объективном праве либо вытекающих из его общего смысла простых юридических дозволений, выражающихся в стремлении субъекта пользоваться конкретным социальным благом <1>). Защита законных интересов осуществляется в ходе коллективного трудового спора, возникающего по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления или изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.
--------------------------------
<1> См.: Малько А.В. Субъективное право и законный интерес // Правоведение. 2000. N 3. С. 35.
2.Завершив краткий обзор основных принципов трудового права, необходимо определить ихсоотношение с положениями международных актов, посвященных установлению основ правового регулирования труда.
ДекларацияМОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998) устанавливает принципы, касающиеся основополагающих прав, которые закреплены в конвенциях МОТ, а именно:
1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
3) действенное запрещение детского труда;
4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Эти принципы либо названы в Трудовом кодексев качестве принципов правового регулирования трудовых отношений (запрещение принудительного труда, дискриминации), либо находят отражение в законодательстве на уровне конкретных норм. Так, Конституция РФ провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы(ст. 30), а Закон о профсоюзахзакрепляет гарантии реализации этого права. Трудовойкодекспредусматривает ряд принципов и прав, связанных с правом на свободу объединения (принцип социального партнерства, право на коллективные переговоры, участие работников в управлении организацией, на коллективные трудовые споры, на забастовку и др.).
Принцип запрещения детского труда проявляется в комплексе правовых норм, устанавливающих возраст приема на работу (ст. 63ТК) и специальные гарантии для несовершеннолетних работников (ст. ст. 265-272ТК).
Источники Трудового права
Трудовое право- это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров.
1. Понятие источников трудового права.
Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.
К федеральным источникам относятся:
1)Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства; 2)федеральные законы, содержащие нормы трудового права;
3)Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 25 июля 2002 года № 116-ФЗ); 4)нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;
5)постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права; 6)нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;
7)постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.
Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.
К локальным источникам трудового права относятся:
1)нормативно-правовые акты субъектов; Российской Федерации;
2)правотворчество органов местного самоуправления;
3)правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;
4)коллективные договоры и соглашения;
5)трудовые договоры (контракты);
6)приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.
Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.
2. Виды источников трудового права: классификация по юридической силе; классификация по сфере действия.
По юридической силе нормативные правовые акты классифицируются в зависимости от их иерархии, то есть соподчиненности:
Конституция; 2) конституционные законы; 3) международные договоры, действующие на территории Республики Беларусь; 4) законы, декреты, указы (при этом кодексы обладают большей юридической силой, чем другие законы); 5) постановления палат Парламента; 6) постановления Правительства; 7) постановления Национального банка; 8) акты министерств; 9) акты местных Советов депутатов (с учетом их уровня); 10) акты местных исполнительных и распорядительных органов (с учетом их уровня); 11) нормативные правовые акты социальных партнеров: генеральные, тарифные и местные соглашения, коллективные договоры и другие локальные нормативные правовые акты.
По системе трудового права нормативные правовые акты подразделят на относящиеся:
а) как к общей части, так и ко всем институтам Особенной части трудового права (Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь); б) лишь к определенным институтам Особенной части (Закон Республики Беларусь ''О занятости населения Республики Беларусь''); в) к нескольким институтам – Особенной части (Закон Республики Беларусь ''О государственной службе в Республике Беларусь''). По форме акты делятся на законы, декреты, указы постановления, положения, решения, приказы, правила, рекомендации, разъяснения и другие формы.
По сфере действия подразделяются: на республиканские, отраслевые (ведомственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда, занятости), местные и локальные.
По степени обобщенности: кодифицированные, комплексные и иные нормативные правовые акты.
Трудовые правоотношения