Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 1 - 14) установлены как общие для всех работников независимо от места работы и выполняемой трудовой функции основания (п. 1 - 3, 5, 6, 11), так и основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников (п. 7 - 10, 13). Кроме того, в разд. XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для отдельных категорий работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится по указанным основаниям в установленном законом порядке, который различается в зависимости от того, по какому основанию увольняется работник.

Статья 81 ТК РФ содержит основания, которые в одних случаях связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации (п. 1) либо сокращение численности или штата работников (п. 2) или смена собственника имущества организации (п. 4)), в других случаях - с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3)), в-третьих - с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание (п. 5), или однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6): прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины).

При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями (п. 1 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотрены определенные гарантии: предупреждение об увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), перевод работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ), выплата выходного пособия (ст. 178, 181.1 ТК РФ), учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза (ст. 82, 373 ТК РФ) и др.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера дисциплинарного взыскания производится по правилам, установленным в ст. 192 и 193 ТК РФ, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий, в том числе увольнение по основаниям, предусмотренным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 5, 6, 9 или 10), а также п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено 13 оснований расторжения трудового договора (п. 1 - 11, 13). Рассмотрим их в определенной последовательности.

1. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по нормам ГК РФ. Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица (организации) означает прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Внесение в Единый государственный реестр записи о том, что ликвидация юридического лица завершена, а само оно прекратило существование, подтверждает наличие основания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, если они расположены в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками указанных структурных подразделений, как следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ установлен порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О предстоящем увольнении по указанному выше основанию работники должны быть предупреждены персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию по истечении срока предупреждения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Ликвидацию организации (юридического лица) следует отличать от ее реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) либо смены собственника имущества организации или изменения подведомственности (подчиненности), наличие этих обстоятельств с согласия работников не прерывает трудовые отношения (ст. 75 ТК РФ). Исключением является возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, с которыми новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор, но по основанию, предусмотренному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя предусмотрены как самостоятельное основание расторжения трудового договора в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отделено от другого основания - сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку они вызываются разными обстоятельствами. Порядок увольнения и гарантии, предоставляемые работникам, в этих случаях различаются.

2. По п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Подтверждением сокращения штата работников у конкретного работодателя могут служить изменение структуры, обусловившее изменения штатного состава, изменение штатного расписания, данные о сокращении фонда оплаты труда и др.

Рассмотренный порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в части предупреждения об увольнении и выплате выходного пособия должен соблюдаться и в отношении работников, с которыми расторгается трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако в отличие от ликвидации при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников работодатель должен соблюдать и другие требования, установленные законом для расторжения по данному основанию. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья. При отсутствии вакантных должностей или свободных рабочих мест либо если работник отказался от перевода на другую работу, он подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

Кроме этого, необходимо выполнить и другое требование, заключающееся в том, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца и с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и другими лицами, указанными в ст. 261 ТК РФ (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), которые могут быть уволены лишь по основаниям, связанным с виновным нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), или по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснил, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, и некоторыми другими лицами с семейными обязанностями. При разрешении споров о незаконности увольнения без учета указанной гарантии судам было рекомендовано исходить из того, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца (например, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным либо ограниченно дееспособным, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в местах лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях).

В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующего мероприятия.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Этой статьей предусмотрен учет мнения указанного выборного органа при расторжении трудового договора не только по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но и при увольнении по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Обязательное участие указанного выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является гарантией защиты трудовых прав работника от необоснованного увольнения.

По сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также расторгается трудовой договор при отказе работника от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, введенного в случае угрозы массового увольнения работников согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ. При увольнении работника в этом случае ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В ТК РФ, иных федеральных законах установлены определенные особенности при увольнении некоторых категорий работников по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, например, ст. 318 ТК РФ предусмотрены государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

3. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при создании всех необходимых условий труда проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функции и подтверждается фактами неудовлетворительного качества выполняемой работы, систематических длительных задержек и несвоевременной сдачи выполненных работ, невыполнения норм труда и т.д. Эти факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, недостаточности специальных знаний или навыков, т.е. отсутствии необходимой квалификации у работника. Вина работника в этом случае отсутствует. Порядок проведения аттестации согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с федеральными законами или предусматриваются соответствующими нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами. По общему правилу аттестации не подлежат лица, замещающие должности менее одного года; беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; аттестация указанных лиц проводится, как правило, не ранее чем через один год.

Работодатель своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы, круг работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения, утверждает результаты аттестационной комиссии.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении работников по сокращению численности или штата работников.

Увольнение в случае несоответствия работника в связи с недостаточной квалификацией, как и увольнение по сокращению штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

4. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может расторгаться в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае расторжения трудового договора с указанными лицами новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 181 ТК РФ).

По истечении указанного трехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации. Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

5. По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

- в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

- при наличии вины в действиях (бездействии) работника;

- если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет вновь привлечен к дисциплинарной ответственности, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ);

- если основанием к увольнению работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило последнее по времени виновное неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание;

- при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении по п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по соответствующим основаниям, предусмотренным в подп. "а" - "д" п. 6, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Указанный пункт содержит пять подпунктов, каждый из которых является самостоятельным основанием. Однако их объединяет общий признак: проступки настолько грубые, что достаточно однократного нарушения трудовых обязанностей для расторжения трудового договора. Этим они отличаются от остальных нарушений трудовых обязанностей. В этих случаях на работника может быть наложено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по основанию, предусмотренному одним из подпунктов указанного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников по всем указанным основаниям должно производиться при наличии тех же условий, которые рассмотрены применительно к п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением требования о неоднократности нарушения), и по правилам, установленным в ст. 192, 193 ТК РФ, определяющих дисциплинарные взыскания и порядок применения дисциплинарных взысканий.

Каждое из оснований, перечисленных в указанных подпунктах п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. К их числу отнесены следующие:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В ст. 81 ТК РФ не раскрывается понятие "рабочее место", но следует иметь в виду ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Всегда признаются уважительными причинами отсутствие работника на работе в связи с болезнью самого работника, вызов скорой помощи к заболевшему члену семьи, задержка самолета, электрички, авария на транспорте и т.п.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием. Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (актами или свидетельскими показаниями и др.);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

При увольнении по указанному основанию важно установить, что обязанность не разглашать государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую тайну, в том числе персональные данные другого работника, предусмотрена трудовым договором с работником. При этом в трудовом договоре должно быть указано, какие сведения, содержащие государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую тайну, в том числе персональные данные другого работника, работник обязуется не разглашать при том условии, что охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые работник обязуется не разглашать в соответствии с трудовым договором, отнесены законом к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную тайну.

Работодатель при рассмотрении трудового спора об увольнении по указанному основанию должен доказать причастность работника к разглашению тайны, а также, что коммерческая или служебная либо иная тайна стала ему известной в результате выполнения трудовых обязанностей и ее сохранение предусмотрено трудовым договором, а данная информация действительно составляла коммерческую, служебную или иную тайну, т.е. она не была известна третьим лицам, и к ней не было доступа на законном основании, и работодателем принимались меры к ее охране и т.д.;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо установить, что совершено хищение (в том числе мелкое) чужого имущества либо умышленное его уничтожение или повреждение или растрата по месту работы и вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления);

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Устанавливая данное основание расторжения трудового договора за нарушение требований по охране труда, законодатель преследовал цель усиления мер по профилактике нарушений в области охраны труда.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе после увольнения по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд учитывает исчерпывающий перечень тяжких последствий (несчастный случай на производстве, аварии, катастрофы), а также соблюдение установленного порядка, при нарушении которого увольнение считается незаконным. Так, возникновение несчастного случая возлагает на работодателя обязанность произвести его расследование, незамедлительно создать комиссию в составе не менее трех человек с обязательным участием специалиста, иного уполномоченного работниками органа. Состав комиссии зависит от тяжести несчастного случая и числа пострадавших, он утверждается приказом соответствующего должностного лица. Им может быть работодатель, представитель территориального отраслевого органа, профсоюза, главный государственный инспектор по охране труда и другие лица (ст. 229 ТК РФ).

Если по вине работника несчастный случай не произошел, но была создана угроза его наступления, то работодатель обязан доказать причинно-следственную связь между нарушением работником требований по охране труда и данной угрозой, а также реальность наступления такой угрозы. Только по результатам расследования может приниматься решение работодателем о необходимости увольнения данного работника. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

7. По п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В отличие от рассмотренных оснований ст. 81 ТК РФ, распространяющихся на всех работников, указанное основание является дополнительным основанием, которое действует в отношении определенных категорий работников. Соответственно, расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в Постановлении разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п. 45, 47).

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником, во-первых, по месту работы и, во-вторых, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ч. 4 ст. 192, ст. 193 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками, с которыми заключен договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности.

8. По п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием для утраты доверия к работнику со стороны работодателя могут быть неполные или недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супругов и несовершеннолетних детей в случаях, когда это предусмотрено федеральными законами и нормативными правовыми актами Президента РФ или Правительства РФ. В частности, соответствующим лицам и их супругам следует отчитаться о расходах по приобретению недвижимости, транспортного средства, ценных бумаг и т.п., если эти затраты превышают общий доход данного лица и его супруги (супруга) за три предшествующих года. В связи с этим в законодательстве закрепляется обязанность соответствующих граждан подавать сведения не только о доходах, но и расходах.

9. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся учителя и иные преподаватели образовательных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. С ними трудовой договор может расторгаться независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ч. 4 ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

10. По п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, суду необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48).

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд выясняет круг должностных обязанностей и действия, предпринятые руководителем, которые могут квалифицироваться как принятие обоснованного либо необоснованного решения.

Установив указанное основание расторжения трудового договора, законодатель преследовал цель уберечь собственника имущества от рисков нарушения его сохранности, незаконного использования или причинения иного ущерба.

11. По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только лица, указанные в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В каждом конкретном случае необходимо определить, в чем выражалось однократное грубое нарушение.

В п. 6 ч. 1 данной статьи закреплены в отдельности такие нарушения (подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К иным руководителям, например к руководителям структурных подразделений (отделов, участков и т.д.), это основание не может применяться. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться по правилам, установленным в ст. 192, 193 ТК РФ.

12. По п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно увольнение работника за представление этим работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. К числу подложных документов при заключении трудового договора обычно относят представление подложной медицинской справки, если согласно ст. 69, 213 ТК РФ предусмотр<