Вопрос. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха руководителя организации.

Режим рабочего времени и времени отдыха руководителя организации также определяется условиями его трудового договора. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется и при определении соответствующего раздела трудового договора с руководителем организации, однако тут можно сделать ряд замечаний. Поскольку в функции руководителя входит организация труда других работников, это требует дополнительных затрат времени, в том числе и выходящего за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законом. Кроме того, рабочее время руководителя плохо поддается (если поддается вообще) строгому учету и нормированию. Поэтому трудовой договор руководителя, как правило, предусматривает установление ненормированного рабочего времени. Казалось бы, все ясно, но статья 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически выполняет свои трудовые функции за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Естественно, в отношении труда руководителя не приходится говорить о каком-либо распоряжении работодателя и иллюзорной эпизодичности: руководитель не только организует работу других, но и организует собственный труд, причем самостоятельно и сообразно поставленным перед ним целям и задачам, связанным с максимально эффективной работой всей организации. Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может установить для руководителя организации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Кроме того, дополнительный отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда. Также эти договоры часто содержат условия о размере материальной помощи, выделяемой руководителю к основному оплачиваемому отпуску на отдых и лечение (в том числе и санаторно-курортное). Характеристика условий труда и характера работы, как правило, пропускается в содержании трудового договора с руководителем организации в отличие от трудовых договоров с другими работниками. Это, безусловно, связано с отсутствием у руководителя неблагоприятных производственных факторов непосредственно на рабочем месте. Что касается издержек психологического и умственного напряжения, то традиционно они компенсируются наличием в таком договоре дополнительных условий материально-бытового характера.

Вопрос 6. Правовое регулирование оплаты труда руководителя государственного унитарного предприятия

Ст.145 ТК РФ: условия оплаты труда руководителей, их заместителей... ГУП или МУП... определяются трудовыми договорами в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА ОМСУ, учредительными документами юридического лица (организации).

Функции и полномочия учредителя по заключению и расторжению ТД с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляют Федеральные органы исполнительной власти и организации.

Система оплаты труда руководителя ГУПА: Постановление Правительства РФ от 02.01.2015 N 2 "Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (вместе с "Положением об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий"),

Положение устанавливает условия оплаты труда руководителей федеральных ГУП (далее - предприятия) при заключении с ними ТД, а также предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава предприятий (то есть руководители vs работники списочного состава ГУПа).

Оплата труда руководителей предприятий включает 1- должностной оклад, 2 - выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1) Размер должностного оклада руководителя предприятия определяется ФОИВ либо организацией, осуществляющей функции и полномочия учредителя (далее - учредитель), в зависимости от сложности труда, масштаба управления и особенностей деятельности и значимости предприятия.

2) Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей предприятий в порядке и размерах, предусмотренных ТК РФ и иными НПА РФ, содержащими нормы трудового права.

Для поощрения руководителей предприятий устанавливаются выплаты стимулирующего характера, которые осуществляются по результатам достижения предприятием показателей экономической эффективности его деятельности, утвержденных учредителем, за соответствующий период с учетом личного вклада руководителя предприятия в осуществление основных задач и функций, определенных уставом предприятия (то есть смотрим показатели экономической эффективности и устав ГУПа). Проще говоря, выплаты стимулирующего характера для руководителя зависят от результатов предприятия (оно должно достичь показателей эффективности) + от личного вклада руководителя (смотрим его основные задачи и функции в Уставе).

Размер и периодичность выплат стимулирующего характера определяются учредителем с учетом достижения показателей экономической эффективности деятельности предприятия.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учредителем в кратности от 1 до 8 (в з/п руководителя уже включаются все премии и надбавки!). Соотношение рассчитывается за календарный год. Средняя з/п на предприятии рассчитывается путем деления фонда начисленной заработной платы работников списочного состава на среднюю численность указанных работников за календарный год.

Установление такого соотношения означает четкую привязку зарплаты руководителя ГУПа к зарплате рядового работника этого ГУПа, а значит, не позволит произвольно назначать руководителям зарплату.

В отношении некоторых предприятий (они включены в перечень, утверждаемый Правительством Российской Федерации), предельный уровень соотношения может быть увеличен по решению учредителя. В указанный перечень включаются предприятия, осуществляющие производство продукции (работ, услуг), имеющей особые значимость, масштабность, уникальность, а также стратегическое значение.

Для предприятий, подведомственных Управлению делами Президента РФ, предельный уровень соотношения устанавливается Управлением делами Президента Российской Федерации.

Если обязанности руководителя возлагаются на заместителя руководителя или иного работника ГУПа, то размер доплаты устанавливается по соглашению сторон ТД.

Вопрос 7. Особенности привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности.

Исходя из положений действующего законодательства дисциплинарная ответственность руководителя может наступить как в общем порядке, так и в порядке, предусмотренном статьей 195 ТК РФ.

В соответствии с указанной статьей работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

При этом в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

В соответствии со статьей 19 Закона о профсоюзах профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в т.ч. по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Работодателем для руководителя является собственно юридическое лицо, от имени которого в отношениях с руководителем выступает собрание участников, общее собрание акционеров или коллегиальный орган. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о допущенных руководителем нарушениях трудового законодательства.

Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности от имени работодателя имеет право уполномоченный орган, который указан в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления (абз. 8 п. 3 ст. 11 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 4 п. 2 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).

В обществе с ограниченной ответственностью таким органом может быть собрание участников или совет директоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ), а в акционерном обществе - только совет директоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 64, ст. 65 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ).

У работодателя при получении заявления возникают следующие обязанности: а) рассмотреть его и проверить изложенные в нем факты; б) при подтверждении фактов нарушения привлечь виновное должностное лицо (руководителя или его заместителей) к дисциплинарной ответственности; в) довести до сведения представительного органа работников результаты рассмотрения и меры, принятые к нарушителям (в соответствии со статьей 370 ТК РФ работодатель обязан это сделать в недельный срок).

Между тем, следует учитывать, что вид дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, независимо от требований представительного органа работников, и мерой дисциплинарного взыскания не обязательно должно быть увольнение.

Как уже отмечалось, указанные в статьей 195 ТК РФ работники несут дисциплинарную ответственность за совершение ими проступков, связанных с нарушением ими трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

В других случаях совершения этими работниками дисциплинарного проступка ответственность наступает по нормам статьи 192 ТК РФ, в силу которой за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. К ним, в частности, относятся увольнения на основании:

пункта 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

подпункта "а" п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены));

подпункта "б" п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения);

подпункта "в" п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника);

подпункта "д" п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

пункта 9 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

пункта 10 ч.1 статьи 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Из сказанного следует сделать вывод о том, что современное трудовое законодательство в качестве самостоятельных субъектов дисциплинарной ответственности признает руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, к которым наряду с общими нормами ТК РФ (статьи 192) могут применяться (при определенных условиях) дополнительные меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (статьи 195 ТК РФ). Иными словами, дисциплинарная ответственность руководителя или его заместителей (при наличии его вины) может наступить как в общем порядке, так и в порядке статьи 195 ТК РФ (по требованию представительного органа работников).

При этом во всех случаях работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьи 193 ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает осуществление следующих действий:

- документальная фиксация совершения проступка;

- информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;

- затребование работодателем у руководителя письменных объяснений;

- вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;

- документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

8. Особенности привлечения руководителя организации к материальной ответственности

В соответствии со ст. 277 ТК РФ, Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Первое положение выделяет руководителя организации из всех остальных работников, случаи материальной ответственности которых оговорены в ст. 243 ТК РФ. Кроме того, полная материальная ответственность установлена в силу закона, вне зависимости от того включены ли положения о ней в трудовой договор, что также отличает положение руководителя от положения заместителей руководителя, главного бухгалтера, полная материальная ответственность которых может быть установлена в договорном порядке.

К случаям, когда руководитель обязан возместить убытки относятся:

В соответствии со ст. 53.1 ГК РФ, установлена ответственность в случае вины руководителя организации, членов коллективного исполнительного органа за убытки в следствии виновных действий.

Аналогичные положения предусмотрены ст. 71 ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 25 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях.

Кроме того, п. 7 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне» установлена ответственность руководителя за разглашение коммерческой тайны, в виде возмещения убытков.

Расчет убытков осуществляется в соответствии со ст. 15 ГК РФ, то есть включает в себя и реальный ущерб и упущенную выгоду. Положение ст. 277 ТК РФ о применении для расчета гражданского законодательства также отличают положение руководителя организации от других работников организации, всегда отвечающих по правилам трудового законодательства.