Вовлеченность персонала организации: методы исследования и формирования

Одна из первых проблем, касающаяся данного вопроса, является отсутствие универсального определения «вовлеченность» сотрудников. Коротко говоря, что лидер организации должен создать в ней такую атмосферу, чтобы все сотрудники работали с максимальной производительностью: чтобы они были полностью «включены», чтобы на рабочих местах присутствовали не только их тела, но и их разум. В последние 5 лет связь между вовлеченностью и бизнес-результатами была подтверждена на основе данных по более чем 500 организаций по всему миру. Результаты подтверждают четкую прямую связь между вовлеченностью и основными финансовыми показателями организаций.

Вовлеченность сотрудников — теория о том, как достичь стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для блага компании.

Вовлеченность персонала - это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлеченность персонала выражается:

ü в понимании своего места в компании;

ü в удовлетворенности взаимодействием с руководителем;

ü в участии в принятии решений;

ü в информированности сотрудников организации;

ü в психологическом климате, отношениях в коллективе;

ü в осознании перспектив своего роста в компании;

ü в удовлетворенности обучением и развитием.

Вовлеченные сотрудники:

ü заинтересованы в успехе компании;

ü удовлетворены содержанием труда;

ü видят перспективу личного и профессионального роста;

ü принимают и развивают корпоративную культуру;

ü создают в коллективе здоровую рабочую атмосферу.

Методы формирования:

Метод	Определение
Взаимоотношения с коллегами	Отражает эмоциональную атмосферу в коллективе
Содержание деятельности	Характеризует оценку степени соответствия способностей сотрудников их должностным обязанностям и уровень понимания сотрудниками способов выполнения своих профессиональных функций.
Потенциал Компании	Отражает восприятие сотрудниками текущего положения и перспектив развития Компании.
Условия труда	Отражает качество рабочей среды
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	Характеризует стиль менеджмента, принятый в Компании.
Взаимодействие с подразделениями	Характеризует опыт сотрудников по решению кросс функциональных задач.
Карьера в Компании	Показывает понимание сотрудниками того, что их заслуги и стремления отмечены другими, а также дают им возможность повысить уровень должности, изменить зону или степень своей ответственности.
Руководство Компании	Показывает степень доверия к высшему руководству, а также уровень понимания сотрудниками планов развития и принимаемых решений.
Возможности развития в Компании	Отражает наличие возможностей у сотрудников повысить собственную квалификацию в своей профессиональной области.
Оплата труда и социальные льготы	Характеризует представления сотрудников о справедливости вознаграждения за труд.

Самые распространенные методы исследования:

1. Опрос в форме анкетирования;

2. Тестирование;

3. Переговоры.

Этапы исследования на примере компании «РОСАТОМ»:

1. Разработка опросника (Анкета для исследования разрабатывается на базе стандартного набора утверждений для диагностики удовлетворенности, вовлеченности и продуктивности персонала, а также на основании модели целевой культуры (ценностей).
2. Проведение анкетирования - Опрос проводится через интернет с применением специализированного сервиса портала psycho.ru компании «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» или в бланковом формате. По итогам анкетирования мы получаем информацию двух видов.
3. Комплексный анализ результатов

4. Презентация результатов

Ключевые отраслевые проекты по вовлеченности персонала Росатома в 2013 году: Программа “Человек года Росатома”, дни информирования (связывает в режиме онлайн более 80 предприятий и главного спикера-гендиректора «Росатома» Алексея Лихачева), программы отбора в отраслевые резервы “Таланты”, “Капитал”.

Понимать, каков именно уровень ВП и его отдельных групп в дела компании, какие факторы на него влияют, выявить «узкие» места очень важно для грамотного управления персоналом. Под ВП можно понимать степень участия сотрудников в жизни и деятельности компании, совпадение интересов организации с интересами работников, позитивное отношение персонала к своей работе, которое приводит к повышению производительности труда.

До недавнего времени, когда теория вовлеченности еще не получила широкого признания, лидеры и менеджеры по персоналу говорили о лояльности сотрудников. Сейчас специалисты спорят о том, каковы различия этих двух парадигм, если они вообще есть. Можно сказать, что теория вовлеченности – это более высокая стадия эволюции теории лояльности, ее усовершенствованная и более полная версия.

Теория лояльности больше основана на принуждении, на создании таких условий, в которых сотрудник чувствует себя обязанным продолжать работать в организации, тогда как теория вовлеченности стремится создать ситуацию, где у сотрудника остается свобода выбора, и возникает внутреннее желание работать на благо организации.

Обобщая вышесказанное можно сделать вывод, что вовлеченность является термином шире, по сравнению с удовлетворенностью и лояльностью. Чем лучше работодатель будет понимать своих работников и повышать условия труда, тем выше будет уровень вовлеченности.