Социально-трудовые конфликты.
Система социального партнерства предполагает разработку механизма разрешения социальных конфликтов, которые в трудовой сфере принимают характер трудовых споров.
Социально-трудовые конфликты возникают в связи с разногласиями отдельных лиц и групп, вызванных несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью мотивов и целей в сфере трудовых и иных связанных с ними отношений.
Развитие конфликта проходит обычно три стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Примерная схема возникновения, развития и взаимосвязи элементов конфликта представлена на рис. 5.7.
Рис. 5.7. Схема развития конфликта
В нашей стране значимость социально-трудовых конфликтов резко возрастает, поскольку происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. В связи с этим возникает необходимость в управлении конфликтом в целях предупреждения, урегулирования и разрешения конфликтных столкновений. Степень эффективности управления конфликтом будет влиять на последствия, которые станут функциональными или дисфункциональными (табл. 5.1) и повлияют в свою очередь на возможность возникновения трудовых конфликтов в будущем.
Таблица 5.1
Социальные последствия трудовых конфликтов
| Функциональные последствия | Дисфункциональные последствия |
| Ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях | Нагнетание напряженности и враждебности |
| Анализ проблем, поиск и выработка взаимоприемлемого решения | Не разрешение, а запутывание возникающих проблем, ухудшение взаимопонимания сторон |
| Появление условий для сотрудничества, творчества; усиление согласованности в достижении целей | Подрыв определенных общих связей организации, культуры и традиций; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе |
| Создание здорового социально-психологического климата, утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости | Ухудшение морально-психологической атмосферы; падение мотивации к труду; свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения; |
| Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации | Уклонение от диалога, обмена мнениями, предельная формализация общения; |
| Углубление и стабилизация общих интересов | Ослабление организованности и единства коллектива |
Согласно Конституции (п. 4 ст. 37) и Трудовому кодексу РФ (гл. 60, 61) выделяются следующие категории социально-трудовых конфликтов:
- индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
- коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Основное отличие индивидуальных трудовых споров от коллективных состоит не только в участниках возникшего противостояния, но и в предмете и процедуре их разрешения. Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Предметом коллективных трудовых споров может стать установление или изменение условий труда, невыполнение обязательств работодателя по отношению ко всему коллективу предприятия и др. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Способы разрешения коллективных трудовых споров представлены на рис. 5.8.
Коллективные трудовые споры имеют коллективный характер и могут повлечь за собой более серьезные последствия не только для организаций, но и для страны в целом.
В мировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов выработаны специальные понятия, соотносящиеся с науками о праве и о социальных конфликтах: «разрешение» и «урегулирование» социального конфликта или трудового спора. Эти понятия различаются по своему содержанию.
Рис. 5.8. Способы разрешения коллективных трудовых споров
Разрешение социального конфликта (трудового спора) – это целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта.
Под урегулированием социального конфликта (трудового спора) понимается процесс рассмотрения предмета конфликта и причин спорных отношений специальным органом, который может вынести соответствующее решение, побуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числу органов урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере относятся суды соответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражи.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора имеют право в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в соответствующий государственный орган по регулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны не пришли по кандидатуре посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В организациях, где законом запрещено проведение забастовок, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и орган местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
Порядок проведения примирительных процедур представлен на рис. 5.9.
В ходе примирительных процедур работники имеют право проводить в поддержку своих требований публичные мероприятия – собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, шествия. Проведение публичного мероприятия основывается на следующих принципах:
- законность – соблюдение положений Конституции Российской Федерации и соответствующих законодательных актов РФ;
- добровольность участия в публичном мероприятии.
Рис. 5.9. Порядок проведения примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров
При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, важны общепризнанные правила коммуникации, культура общения, выбранные стили поведения в конфликтах (рис. 5.10).
Индивидуальные Совместные
действия действия
|
|
собственных Активные действия
интересов
|
|
|
Пассивные действия
Стремление удовлетворить
интересы других сторон
Рис. 5.10. Стили поведения в конфликте
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Трудовой кодекс РФ определяет забастовку как «временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора», регламентирует порядок ее объявления и проведения, а также устанавливает гарантии работникам в связи с проведением забастовки.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. В решении об объявлении забастовки указываются:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое число участников;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации ((филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны, и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом.
В соответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров стороны должны придерживаться следующих принципов:
- приоритетность примирительных методов и процедур;
- применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора;
- стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.
Таким образом, социальное партнерство представляет собой особую систему отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по согласованию интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов цивилизованными методами.
Примером успешного социального партнёрства является Группа «ЧТЗ», возглавляемая управляющей компанией ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК». К 75-летию ЧТЗ был издан социальный отчёт за 2007 год.
В отчёте представлена результаты выполнения социальных программ по направлениям:
медицинское обслуживание,
оздоровление и отдых,
формирование здорового образа жизни,
культурное обслуживание,
социальное поддержка ветеранов завода и др.
В 2007 году «ЧТЗ-УРАЛТРАК» направило 143 млн. руб. на реализацию социального пакета льгот и гарантий для работников Общества.
Медицинское обслуживание осуществлялось на базе: 11 заводских здравпунктов и двух лечебно-оздоровительных комплексов на Моторном, Литейном заводах.
Всем работникам Общества выделялась дотация на питание на сумму 61,2 млн. руб.
В рамках программы поддержки ветеранов используется более 25 форм и направлений социальной поддержки.
В целях обеспечения Общества квалифицированным персоналом на предприятиях действует программа обучения необходимым специальностям за счет средств Общества детей работников завода в учреждениях высшего и среднего образования. На эти цели в 2007 году выделено 1,3 млн. руб.
В Группе ЧТЗ работает 4312 молодых работников возрастом до35 лет (28% от общей численности). Обязательства руководства Общества в области работы с молодёжью закреплены в Коллективном договоре. Созданы условия для выявления перспективных молодых работников с целью их профессионального развития, вовлечения молодых специалистов в процесс управления производством.
Вопросы для самопроверки
1. Кто является сторонами социального партнерства?
2. Охарактеризуйте роль государства в системе социального партнерства.
3. Перечислите принципы социального партнерства в соответствии с Трудовым кодексом РФ
4. Какие уровни включает система социального партнерства в Российской Федерации?
5. Назовите основные отличия коллективных договоров от соглашений.
6. Какие соглашения заключаются на уровне субъектов РФ?
7. Перечислите формы социального партнерства.
8. В чем отличие индивидуальных трудовых споров от коллективных?
9. Назовите способы разрешения коллективных трудовых споров.
10. Каков порядок разрешения коллективного трудового спора в соответствии с Трудовым кодексом РФ?
11. В каких случаях работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки?
12. Какие забастовки признаются незаконными?
МОТИВАЦИЯ ТРУДА