Обобщенные приоритеты промежуточных критериев

Компонент	Приоритеты элементов иерархии второго уровня	Обобщенные приоритеты
0,101	0,113	0,057	0,300	0,039	0,280	0,038	0,073
Приоритеты элементов иерархии третьего уровня
Образование	0,264	0,047	0,063	0,147	0,041	0,068	0,028	0,101	0,109
Профессионализм	0,162	0,096	0,112	0,148	0,077	0,263	0,024	0,113	0,165
Здоровье	0,038	0,054	0,042	0,041	0,152	0,034	0,051	0,057	0,046
Опыт	0,171	0,173	0,203	0,160	0,201	0,226	0,030	0,300	0,177
Трудовая дисциплина	0,028	0,044	0,037	0,029	0,043	0,030	0,081	0,039	0,034
Творческий потенциал	0,052	0,015	0,113	0,061	0,028	0,071	0,140	0,280	0,070
Конфликтность	0,026	0,003	0,021	0,025	0,013	0,018	0,332	0,038	0,032
Удовлетворенность работой	0,115	0,315	0,054	0,227	0,224	0,131	0,196	0,073	0,195
Рентабельность труда	0,145	0,253	0,355	0,160	0,221	0,159	0,119	0,058	0,173

Конкретизация содержания компонентов может быть затруднена тем, что для каждого из них следует выбрать признак, объективно его характеризующий. При этом требуется осуществить логический анализ внутреннего содержания компонента, выделив особенности, от которых так или иначе зависит реализация миссии.

Для социально-экономических процессов характерно наличие трудно отслеживаемых перепадов динамики объектов управления, что затрудняет сбор информации и ее содержательный анализ. Относительно трудового потенциала данное положение особенно справедливо, так как динамика компонентов часто бывает нестабильной. Отслеживание изменений в структуре трудового потенциала затруднено в связи с низкой инерционностью протекающих на предприятии социально-экономических процессов.

В отдельные периоды наблюдается или идеальная связь, или практически ее полное отсутствие, что может привести к неверным выводам при анализе. Исследования влияния компонентов друг на друга должны выявлять “критические точки” или “точки перегиба”, в которых происходят резкие перепады в процессе. Отсюда вытекает необходимость разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать взаимовлияние компонентов и управлять ими с учетом основных производственных целей.

В исследования трудового потенциала требуется разработка анализа временных рядов, представленных единственной реализацией, что часто наблюдается при изменениях в структуре трудового потенциала Данное положение особенно справедливо в отношении трудового потенциала, к которому неприменимо предположение о том, что изменение показателей компонентов при наличии взаимосвязей между ними может быть отнесено к стационарным процессам. В диссертационной исследовании предложено получать представление о динамике трудового потенциала по наличию положительной или отрицательной корреляции в момент t по совпадению или несовпадению знаков прироста переменных. Связь между колебаниями компонентов выражается коэффициентом колеблемости, имеющим пределы от –1 до +1 и для любых монотонных функций равным 1.

При использовании подобного измерителя нивелируется фактор субъективизма, так как учитываются знаки прироста всех переменных, т.е. отсутствует искажение исходных данных. Значительным преимуществом коэффициента колеблемости является то, что он достаточно чутко реагирует на динамику показателей компонентов, что особенно важно для анализа трудового потенциала. Знаки прироста переменных, установленные по признаку положительного или отрицательного экономического изменения (направления) и по смыслу способствующего или препятствующего реализации миссии предприятия, дают возможность получать представление о целевой направленности трудовой деятельности.

Связь между колебаниями компонентов выражается коэффициентом колеблемости rk, имеющим следующий вид:

rk= ,

где	t – период времени при t = 2, 3, . . . , T; ki t, kj t– показатели i-го и j-го компонентов при i, j = .

Одно из основных удобств коэффициента колеблемости состоит в том, что он достаточно точно показывает динамику взаимовлияния компонентов, так как позволяет отслеживать отклонения переменных от ранее достигнутых значений. Также значительным преимуществом rkявляется то, что при его расчете нивелируется основной недостаток корреляционного анализа – неизменность во времени среднеарифметического процесса.

Основные трудности, с которыми приходится сталкиваться при установлении рисков в управлении трудовым потенциалом, заключаются в содержании трудового потенциала, а также в значительном числе количественных и качественных характеристик работников, определяющих результаты производственной деятельности. Оценка трудового потенциала единичными показателями препятствует его комплексной оценке и принятию решений, способствующих снижению риска в процессе управления кадрами.

Результаты управления трудовым потенциалом обусловлены проводимой кадровой политикой, определяющей содержание конкретного риска. Классификация рисков позволит руководителям сориентироваться в возможных последствиях принимаемых управленческих решений и уяснить особенности функционирования трудового потенциала как единой системы. Список некоторых установленных рисков, способных негативно влиять на деятельность предприятий, приведен на рис. 1.

Полученные риски связаны с комплектованием кадров и управлением трудовым потенциалом. Для удобства использования списка потенциальные риски распределены по сферам производственной деятельности, на которые неблагоприятные события оказывают непосредственное влияние.

Полученный перечень рисков был сокращен с помощью двух последовательных процедур:

1) логической проверки существования взаимосвязей между рисками и компонентами трудового потенциала;

2) оценки относительной важности рисков по критериям реализации целей предприятия “устойчивость функционирования предприятия” и “сохранение трудового потенциала”.

Проблемой является выбор метода анализа, позволяющего не только получать какие-либо показатели качества трудового потенциала, но и оценивать относимые к нему риски. Одно из решений проблемы – использование эталонного способа оценки характеристик трудового потенциала. Эталонный способ реализуется на основе сопоставления реальных и эталонных способностей и качеств работников, характеризующих результативность трудовой деятельности.

Анализ трудового потенциала осуществляется путем сравнения оценок, характеризующих признаки качества из некоторой их совокупности, с использованием специальной таблицы значений оценок, состоящей из N столбцов (i = 1,2,…, N) и M строк (k = 1,2 ,…,M). Оценки качества соответствуют столбцам таблицы, работники – строкам, т.е. таблица включает N признаков и M работников. Признаки в таблице распределяются в порядке возрастания. Таблица значений оценок показывает распределение признаков, характеризующие возможности, способности и качества работников, включенных в оцениваемую группу. В табл. 3 приведен фрагмент таблицы оценок качества, в формализованном виде представляющий их распределение.

При формализованном представлении оценок использованы следующие обозначения: mi– число строк в первом классе качества; xik– значение оценки качества с номером k по i-му работнику; xMk– значение оценки качества последнего из исследуемой группы работника (с номером М).

Таблица 3