Как сделать работу директора ЧОП эффективной

В Америке бум исков к директорам длится уже почти 40 лет, в Европе – около 20, а в России такие случаи пока единичные. На Западе иски могут быть предъявлены, в том числе и по таким расплывчатым для российского суда основаниям, как плохое руководство, небрежность, неосмотрительность и т.п.

Владельцы охранного бизнеса в России предпочитают расстаться с нерадивым руководителем, не предавая дело огласке. Наш портал Хранитель уже рассказал о правовой форме дисквалификации руководителей, однако на практике эти меры наказания применяются крайне редко. Но, как говорят, это дело времени, и сегодня необходимо уточнить, что может скрываться под такими формулировками и как можно сделать работу руководителя частного охранного предприятия более эффективной и качественной?

Для начала постараемся прояснить, в чем заключается сущность деятельности руководителя.

В практике негосударственных структур безопасности часто присутствуют три основные категории руководителей;

первая категория это учредители, возглавившие свои предприятия, или близкие друзья и родственники владельца бизнеса, которым доверяется руководство (своя рука владыка),

нередко руководителем становится сотрудник, который лучше остальных выполнял работу и проявил организаторские способности на уровне среднего менеджера, начальника охраны, старшего группы объектов (свой парень),

третью категорию составляют, приглашенные сотрудники, имеющие опыт работы руководителя ЧОП (варяги).

Два последних типа – наемные руководители. При этом не всегда учитывается, что хороший человек далеко не всегда может быть хорошим руководителем. Специалист делает работу лучше остальных, поэтому его и считают специалистом. И часто, уже став руководителем, вчерашний специалист продолжает выполнять всю работу сам, вместо того чтобы организовывать труд сотрудников.

Таким образом, основная задача руководителя организовывать работу сотрудников так, чтобы были выполнены задачи, получены желаемые финансовые результаты и обеспечен минимальный уровень затрат.

Важнейший момент, работа должна быть выполнена не самим руководителем, а именно подчиненными, в их числе основное место занимают частные охранники. И очень часто добиться этого бывает значительно сложнее, чем сделать все самому. Здесь любой человек, который пытается «заставить» кого-то выполнить работу, сталкивается с таким явлением как человеческий фактор.

Специфика охранного бизнеса заключается в том, что нередко исполнитель (охранник) может принести больше вреда, чем любая самая сложная техника или несовершенная технология.

Таким образом, если человек может добиться выполнения работы, то его можно считать руководителем.

При этом, когда работа выполнена полностью, качественно и с минимальными затратами времени и других ресурсов, то это отличный руководитель.

А если те, кто выполнял работу, даже не подозревали, что ими кто-то руководит и не испытывали никакого дискомфорта от контроля, то значит в этой области работал гений руководства.

При этом гениальность часто заключается в достаточно простом умении правильно расставить людей и организовать их деятельность. Мне вспоминаются слова героини В. Алентовой из фильма «Москва слезам не верит», которая говорит, что сложно организовать работу 10 человек, а когда этому научишься, то можно организовывать и тысячи.

В этой связи, важное значение имеет правильная расстановка сил и средств, подбор персонала, умелое руководство в процессе выполнения работ.

Руководитель сам не участвует в выполнении работы, он контролирует ее выполнение как бы со стороны. Так он видит всю картину целиком, и может вовремя устранить возникшие препятствия и заторы, или изменить последовательность выполнения работы. Еще один немаловажный аспект, успешный директор вчера не всегда так же успешен при изменении структуры бизнеса, увеличении объемов или появлении дополнительных направлений развития. Расти вместе с организацией могут далеко не все руководители.

Каждый директор в своей системе мышления и поведения больше склонен (или относится) к одному из четырех типов.

РЕЗУЛЬТАТ. Это тип поведения. В этой области находятся руководители, которые ориентированы только на результат. Директоры отдают предпочтение теории Х, которая гласит: "Люди сами по себе ленивы, и что их необходимо постоянно контролировать". Большую часть времени эти руководители уделяют постановке и контролю выполнения задач. При этом директора ориентированные только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.

МОТИВАЦИЯ. Это тип психологии. В этой области находятся директора, которые являются приверженцами теории Y, которая гласит: "Люди самостоятельно несут ответственность за результат. Большую часть своего времени они уделяют мотивации и развитию персонала в достижении поставленных целей. Это более современная модель работы руководителя. Руководители, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.

КОМАНДА. Это система корпоративного духа. В этой области находятся руководители, которые большую часть времени уделяют созданию командного духа. Они считают, что залогом успеха организации является команда. Очень часто успехи данного руководителя – результат деятельности команды, но при изменении условий, команда может в полном составе покинуть «корабль». Не всегда за командными играми руководители видят важность решения конкретных задач.

СИСТЕМА. Это тип, в котором директора сосредоточены в создании высокоэффективной структуры предприятия - эффективная работа всех подразделений. Это мир должностных инструкций, которые предписывают как необходимо вести себя в системе предприятия. При этой типологии управления теряется мотивация персонала, размываются целевые показатели.

ЛИДЕРСТВО. Способность руководителя к лидерству всегда определяет уровень эффективности и потенциального воздействия на организацию, и людей в которые в ней работают.

Идеальный руководитель работает во всех четырех типосхемах и является лидером коллектива, но таких людей нет, или мне не приходилось с ними работать.

Поэтому основными задачами директора являются:

в формировании целей и задач, предприятия;

построении высокоэффективной структуры управления;

мотивировании персонала;

создании команды в достижении поставленных целей.

Добавим сюда еще, что у каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один - скрупулезен и педантичен, другой - находчив и изобретателен, третий - деловит и практичен, четвертый - уклончив и обходителен. Соответственно, должны быть индивидуальными и методы управления людьми - то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому. Поэтому правильно поступают те, кто компенсирует недостатки руководителя правильным подбором заместителей.

Рост предприятия, увеличение объемов работ, и уже руководитель не может с прежней эффективностью уделять свое внимание всем процессам, происходящим в компании, и процессов становится больше, и компания расширяется территориально. Тогда у руководителя появляются заместители.

Заместители являются такими же руководителями, но охватывают более узкую, часто специализированную, область деятельность компании. Так появляется, например, заместитель по организационным вопросам, или финансовый директор, часто в охранных структурах появляются заместители по службе, по кадрам и т.д..

Свита играет короля….

Заместители очень часто увлекаются своими направлениями и не адекватно реагируют на изменения в бизнес среде, состояние рынка, возможности роста предприятия и его стратегическое развитие. Важно правильно сформулировать задачи заместителя и установить его зону ответственности.

Основные задачи заместителя

Знать и понимать политику предприятия и добиваться ее осуществления в своей зоне ответственности.

Постоянно информировать руководителя о состоянии дел в своей области.

Нести полную ответственность за все происходящее в зоне ответственности

Знать способы и технологические решения позволяющие повышать эффективность работы предприятия по своему направлению.

Координировать работу подразделений в своей области.

Уметь разрабатывать тактические планы, согласованные со стратегическим планом компании, и добиваться их осуществления

Но эти задачи не всегда в полном объеме отражают функциональные задачи руководителей. На прошлом заседании Бизнес Security Клуба , посвященному решению кадровых проблем НСБ, заместитель руководителя Группы предприятий безопасности "Контр" (Казань) делился опытом о том, что дирекция сосредоточила свое внимание на стратегии развития бизнеса, отдав решение тактических вопросов среднему менеджеру. Это очевидно следующий шаг в развитии управления охранного предприятия, когда объемы работ заставляют больше внимания уделять стратегии развития, искать инновационные решения для привлечения клиентов, отдав их удержание руководителям отделов, начальникам охраны, старшим объектов.