Исходная управленческая ситуация

Исходная управленческая ситуация

Моделирование организации и её структурного подразделения на основе исходных данных

Организация находится в стадии реорганизации. Внедряются новые бизнес – процессы, с использованием новых информационных технологий. Руководителю отдела предстоит провести сокращение численности отдела – уволить двух из 10 работающих сотрудников. Информация о сотрудниках отдела представлена в таблице 1.

Таблица 1.Информация о сотрудниках отдела

ФИО	Стаж работы в орг-ции (г.)	Навыки работы	Возраст	Семейное положение	Оклад (руб.)
Савин М.В.		Средние		Холост	30 000
Лукашов Э.Г.		Средние		Содержит жену и 2 детей	20 000
Марфенина О.А.		Плохие		Мать – одиночка,3 детей	19 000
Белов О.А.		Отличные		Холост	23 000
Краснова И.П.		Хорошие		Замужем, муж работает, детей нет	25 000
Лебедев В.М.		Отличные		Женат, жена работает, 3 детей	17 000
Кукина О.Н		Средние		Содержит мужа и 1 ребенка	20 000
Комаров С.А.		Отличные		Разведен, платит алименты на двух детей	23 000
Першина Т.И.		Хорошие		Замужем, двое взрослых детей	15 000
Зубова В.К.		Средние		Замужем, детей нет	14 000

Как мы видим из представленных нам данных, в одном отделе работают 10 сотрудников, значит, данное предприятие, скорее всего, является крупным.

Смоделируем ситуацию, что это происходит на ПАО НЛМК (Новолипецкий металлургический комбинат). Предприятие располагается на территории Липецка (население 510 020 человек) и является градообразующим. Основные виды деятельности:

· горная добыча и генерация энергии

· производство стали

· производство готовой продукции (плоский прокат, тонколистовой прокат и т.д.)

На НЛМК задействовано 55 тысячи человек.

Само собой разумеется, что данная организация имеет разветвленную структуру, в которой транспорт играет важную роль. На территории комбината имеются собственные подъездные пути, сырье для изготовления доставляют ж/д путям из горнодобывающих регионов, а после готовая продукция развозится по России и 7 странам мира.

Рассмотрим конкретно отдел управления ж/д транспортом на станции Новолипецк. Поставлю себя на роль руководителя отдела. Ниже представлена его иерархия в структурном подразделении:

Служба движения

Цех эксплуатации подвижным составом

Управление железнодорожным транспортом

Управление железнодорожным транспортом на станции «Новолипецк»

Основными задачами работников являются:

· дежурство на станциях;

· проверка и поддержание подъездных путей в надлежащем состоянии;

· координация движения поездов с целью обеспечения правильного движения;

итд.

Подготовка к разработке УР

Сбор источников информации

Трудовой кодекс РФ

Организация несет ответственность перед своими сотрудниками, а также перед государством. В связи с этим все действия должны регламентироваться существующим законами.

ТК РФ ст. 179, ст. 180

Ниже приведены необходимые нам вырезки из статей. Учитывая тот факт, что у нас меняются бизнес-процессы и оптимизируется численность персонала, мы не можем предлагать сотрудникам отдела нижеоплачиваемые должности

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ТК РФ ст.180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) [3]

На основе трудового кодекса можно будет сразу исключить граждан, которые не попадают под сокращение. Далее будет проводиться отбор на основе нескольких методов.

Диаграмма Исикавы

Позволяет системно увидеть существующие проблемы. Дает возможность оценить, что закладывает в себе каждый фактор, приведенный в таблице с характеристикой сотрудников.

Каждый фактор можно проранжировать по значимости и выявить наиболее существенные.

Диаграмма представляется в виде рыбьего скелета. «Рыбья голова» - проблема, которую необходимо решить. К «хребту» крепятся «рыбьи косточки» или причины, влияющие на проблему. Основные косточки в свою очередь могут быть аналогично дополнены косточками следующего уровня.

В нашей ситуации проблема будет звучать как «плохой работник». На диаграмме будут отражены все отрицательные стороны упомянутых критериев и наделены определенными значениями.

Для составления «причин», а также оценки работников, рассмотрим более подробно, что мы можем узнать о них, по приведенным характеристикам. Каждая конкретная характеристика будет интерпретирована в контексте того, как данный показатель способствует эффективной работе или же ей мешает. Полученные данные будут использоваться в следующем методе. [3]

Диаграмма Исикавы

Наши сотрудники характеризуются через 5 параметров:

· Стаж работы в организации: Может говорить о приверженности сотрудника к работе в данной организации, о том, что ему комфортно в рабочем коллективе, его устраивают условия работы. Такой сотрудник вряд ли решит уволиться, а работодателю не придется подбирать ему замену, затрачивая ресурсы на поиски нового подчиненного и его адаптацию, обучение и проч.

В то же самое время этот фактор лучше рассматривать в совокупности с навыками работы. Если за долгий период работы человек не смог добиться хороших результатов, то ему будет ещё сложнее осваивать новые технологии;

· Навыки работы: Один из важнейших факторов при решении, кого оставлять, т.к. сотрудники с высокой квалификацией хорошо выполняют свои обязанности, на них можно положиться, они лучше будут видеть суть проблем. Также могут помогать другим сотрудникам. Скорее всего, быстрее других адаптируются к нововведениям;

· Возраст: С одной стороны - молодым кадрам проще адаптироваться к новым технологиям, они идут в одну ногу со временем, а с другой стороны - большая приверженность к карьеризму, поиск себя, большая вероятность ухода на другую работу. Но так как из оставленных четырех сотрудников самому молодому 35 лет, а его стаж работы составляет 9 лет, вероятность ухода с работы низка;

· Семейное положение: Помогает оценить мотивацию работника к труду, важность получения личного дохода;

· Оклад: Чем выше оклад сотрудника, тем больше производственных задач приходится ему решать. Работника с большим спектром задач сложнее заменить, чем однопрофильного. Такой человек может научить коллег выполнению некоторых работ, повысив их навыки, а также он не боится брать на себя ответственность.

Теперь рассмотрим более подробно полученную схему, в скобках напротив каждого фактора указана его оценка в численном выражении прямо пропорционально важности:

1- Высокая степень ухода сотрудника на пенсию в близком будущем. Предприятие может зря затратить ресурсы на переквалификацию такого сотрудника; (0,4)

2- В более зрелом возрасте сложнее переучиваться, тем более, осваивать новые информационные системы; (0,2)

3- Демотивация других сотрудников. Чем выше способности окружающих, тем больше другие стремятся им соответствовать, и наоборот. Если людей окружают непрофессионалы, то желание работать снижается; (0,2)

4- Низкие навыки работы приводят к низкокачественному выполнению своих обязанностей, снижается эффективность труда; (0,5)

5- Если сотрудникам было сложно освоить свои предыдущие обязанности, то, возможно, адаптация у таких людей будет проходить дольше; (0,3)

6- Неуверенность в долгом сотрудничестве. Такие работники могут прийти, чтобы просто набраться опыта, прийти на время; (0,2)

7- Необходимость прохождения дополнительного обучения. Сотрудникам с низкими навыками работы необходимо повышать свою квалификацию; (0,1)

8- Отсутствие семьи может косвенно говорить о сниженной мотивации к труду. Семейные люди несут ответственность перед своими супругами/детьми, стараются удержаться на рабочем месте; (0,1)

9- Нежелание брать на себя ответственность. Люди, которых устраивает низкооплачиваемая работа, не стремятся расширить свой кругозор, научиться чему-то новому. Но в то же самое время, стоит учитывать, что новые кадры не имеют возможности сразу же устроиться на высокооплачиваемую должность в силу отсутствия опыта (0,2)

Просуммировав баллы косточек второго уровня можем найти важность косточек первого (Рис. 1.2.)

Рис. 1.2.

На основе полученных численных данных в совокупности будут оценены сотрудники в следующем разделе.

Заключение

Проделав данный курсовой проект, я еще раз убедилась, что лицо, принимающее управленческое решение, должно использовать системный подход, оценивать все факторы, которые влияют на ситуацию. Также важно моделировать различные исходы событий.

К каждому этапу нужно подходить серьезно, так как любое необдуманное действие влечет за собой последствия: финансовые потери, нарушение бизнес-процессов, снижение эффективности и т.д.

Этап подготовки должен занимать наибольшую долю от основных фаз при разработке управленческого решения. Здесь необходимо четко сформулировать проблему, собрать и подготовить всю нужную информацию, продумать свои действия и смоделировать различные варианты событий, учитывая ограничения. Такое внимание этому этапу позволит сократить время работы при принятии решения и его реализации.

При принятии решения необходимо суметь адекватно оценить обстановку и уже от вопросов «что делать?» перейти к тому, «как делать?». Комплексное применение различных способов оценки проблемы, моделирования позволяют нагляднее представлять имеющуюся информацию. Это повышает вероятность принятия эффективного управленческого решения.

На стадии реализации необходимо установить четкие сроки, например, в данном случае они указаны в документах. Так решение проблемы будет выполнено своевременно, а исполнение различных этапов не будет претерпевать сбои. Контроль за исполнением должен осуществляться систематически, чтобы предотвратить описанные выше трудности.

Поставив себя на место руководителя отдела, я ощутила, какие сложности испытывает лицо, принимающее управленческое решение, тем более, в моей ситуации была работа с людьми, что накладывает определенные моральные обязанности. Но несмотря на это, непринятие своевременного решения может нанести еще больший вред. Это важно помнить при осуществлении управленческой деятельности.

Список использованной литературы

1. Основы менеджмента : [Учебник]: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; Общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. - 3-е изд. - М. : Дело, 2000. - 704 с. : ил. - (Зарубежный экономический учебник). - ISBN 5-7749-0126-2

2. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-16-002276-5

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 30.06.2003).

4. А.М. Кузьмин, "Метод "Диаграмма Исикавы"" [Электронный ресурс]/ А. М. Кузьмин //: Статья. – Режим доступа: https://www.inventech.ru/pub/methods/metod-0019/

Исходная управленческая ситуация