Подбор персонала: как сделать его эффективным?

Грамотно организованный процесс подбора персонала — первый шаг к успеху компании на рынке.

Грамотно организованный процесс подбора персонала — первый шаг к успеху компании на рынке. Ведь вам необходимо подобрать именно таких людей, которые гармонично впишутся в коллектив, которым будет интересна работа и близка корпоративная культура вашей компании.

Вопрос эффективности подбора персонала становится актуальным для любой компании тогда, когда ее размеры уже не позволяют осуществлять подбор сотрудников усилиями линейных руководителей. Тогда в компании создается позиция менеджера по подбору персонала. Однако новая структура подбора также имеет свои недостатки: при передаче информации линейный руководитель не всегда может описать, какой именно специалист нужен его отделу, а специалист по подбору персонала не всегда правильно истолковывает слова линейного менеджера.

Определяющим моментом в рекрутменте является цель и приоритеты поиска, иерархия требований (как обязательных, так и желательных) к кандидату. Например, если вы ищете специалиста редкой специализации, то, прежде всего, необходимо оценивать его профессиональные навыки и знания, и только потом — его личностные качества.

Отбор кандидатов начинается с их резюме. Зачастую при просмотре сотен пришедших в компанию резюме менеджер по подбору персонала ищет наличие у кандидата опыта работы в конкретной должности. Резюме, не содержащие названия данной должности, откладывается в дальний ящик. Однако при более подробном рассмотрении этих резюме можно обнаружить, что кандидат работал в аналогичной должности и выполнял совершенно аналогичные обязанности.
Интервью является основным инструментом менеджера по управлению персоналом и рекрутера при поиске необходимого специалиста. Конечно, обычное собеседование по схеме «вопрос-ответ» не позволит кандидату полностью раскрыться и проявить свои личностные качества, профессиональные навыки и доказать (или полностью опровергнуть) свое соответствие требованиям компании. Но с помощью такого интервью можно оценить мотивацию кандидата, узнать
о его достижениях, целях, взглядах на карьерный и профессиональный рост.

Наиболее эффективно проведение профессионального структурированного интервью на основе оценки компетенций, что позволяет апеллировать к прошлому опыту кандидата, анализировать его реальные действия, достижения и частично предсказать его дальнейшее поведение в бизнесе.

Для подтверждения мнения, сложившегося о кандидате после интервью, можно попросить у него рекомендации с предыдущих мест работы. При этом не стоит целиком и полностью полагаться на них. Несмотря на профессионализм и уровень руководителя, его мнение остается субъективным и личностным. Поэтому желательно ознакомиться с рекомендациями нескольких людей.

Сегодня чрезвычайно актуальны различные ролевые игры, ассессмент-центры, системы тестов и так далее. Это действенные инструменты, позволяющие детально оценить кандидата по различным параметрам. Однако они требуют не только значительных финансовых, но и временных затрат на их проведение. Также не стоит забывать, что некоторые специалисты, успешные на практике, плохо проявляют себя в ролевых играх, и наоборот.

На практике гораздо более экономным и эффективным методом является интервью кандидатов с линейными менеджерами — их будущими непосредственными руководителями. Специалист, работающий в конкретной области, более объективно оценивает профессиональные навыки кандидата.

Важную роль в подборе персонала играет также этап адаптации и обучения нового сотрудника. В большинстве западных компаний действует система вводных тренингов, созданная для знакомства специалиста с работой различных подразделений, бизнес-процессами и процедурами, существующими в компании. В первые недели работы сотрудника ему нужно помочь познакомиться с компанией, начиная с функций отдела, в котором он будет работать, и заканчивая месторасположением кофеварки в офисе.

Где и как искать персонал?

Где и как искать персонал? Вопрос больной и актуальный и, несмотря на то, что сегодня на рынке есть огромное множество печатных и Интернет изданий по подбору персонала и поиску работы, в стране существует безработица, а компании не укомплектованы продуктивным, производительным персоналом. И если правильно перефразировать вопрос, то он должен звучать так: "Где и как искать КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ персонал?"

"Квалифицированный" означает "имеющий высокую степень пригодности, подготовленный для выполнения какой-либо работы". И наличие у человека какого-то диплома или стажа работы не означает его высокую квалификацию. Иногда всё выглядит до неузнаваемости наоборот.

Скорее всего, тот персонал, в котором вы так сильно нуждаетесь, уже работает где-то или на кого-то. И как поступать в этой ситуации? Переманивать сотрудников из других компаний, предлагая им более высокую зарплату? А кто это будет делать? Ваша кадровая служба? Меня самого несколько раз пытались переманить в другие организации, но это делали сотрудники рекрутинговых компаний, имеющих заказ на определённую должность. Сами работодатели на это не идут. Они не идут на это, чтобы не марать репутацию и руки. А может быть и по другим причинам, например, лениво. Но не факт, что рекрутинговая компания сделает свою работу хорошо, и вы получите именно того, кто вам нужен. Конечно, в течение некоторого времени, если кандидат вас не устроит, его заменят. Но в такой ситуации вы являетесь полным следствием рекрутинговой компании. А зачем тогда вам нужна своя кадровая служба? Не проще ли тогда нанять в штат ту рекрутинговую компанию, услугами которой вы пользуетесь?

У меня был такой примечательный случай. Один мой знакомый управляющий банком прознав о том, что я открыл кадровое агентство, тут же сделал мне заказ. Он выглядел примерно так: "Мне нужен зав отделением. С опытом работы не менее 5 лет и со своей клиентской базой". Вы только вдумайтесь в то, что я должен был сделать, если бы принял этот заказ. Где я могу найти зав отделением со стажем не менее 5 лет и со своей клиентской базой? Правильно, только в другом банке? И чтобы найти такого сотрудника надо сесть за телефон и обзвонить дюжину, а то и две банков и пообщаться с подходящими для этого кандидатами. Но какое действие я бы совершил, если бы принял этот заказ? В первую очередь, я бы совершил разрушительное действие по отношению к тому банку, с сотрудником которого пообщался бы. Почему? Да потому, что я мог бы внести сомнение в разум того человека, по отношению к его родному банку, в котором он проработал какое-то время, и которому он обязан за то, что он стал зав отделением. Это разрушительное действие и я от него отказался.

Нужно сделать так, чтобы нужный вам сотрудник пришёл к вам сам, а не по наводке или с помощью переманивания. Это имеет отношение к ответственности того человека, который поступает по личному самоопределению, а не по принуждению.

Рынок труда – это обособленный рынок, на котором действуют те же самые законы, которые мы используем при продвижении своих товаров и услуг. Мы обязаны определить тип аудитории (в соответствии с технологией Связей с Общественностью), мы должны провести опросы своей аудитории, чтобы определить её реальность, потом произвести позиционирование своей компании на рынке, чтобы привлечь к ней внимание, подготовить и опубликовать рекламу, на которую надо получить отклик. И, разумеется, эта технология существует, раз я об этом говорю.

В 1997 году с помощью правильно проведённой рекламной кампании по поиску главного бухгалтера ко мне пришла молодая женщина из крупнейшей туристической компании Москвы и сказала: "… Я хочу у вас работать", несмотря на то, что зарплата у нас была ниже раза в полтора. Она работает у нас до сих пор, и уходить не собирается. При этом я не использовал никакие рекрутинговые компании и не марал репутацию своей организации, наглым образом обзванивая другие компании. Я сделал так, что в нужном месте разместил правильно оформленный и спозиционированный рекламный модуль, нужного содержания и получил результат. И это может и должен уметь делать каждый кадровик, если он квалифицирован для работы на своём посту. Поверьте мне.

Существует очень много способов для привлечения в свою организацию нужных вам специалистов. Можно дать рекламу в газете, журнале или на кадровом Интернет-ресурсе. Но если вы хотите, чтобы к вам пришёл именно тот человек, который сейчас работает у конкурента, и при этом вы не хотите марать репутацию и руки, но хотите это сделать сами, то вы должны сделать это точно таким же образом, каким рекламируете свои услуги и товары, применительно к рынку труда

Рекрутинг через Интернет? Дешевле не бывает!