Личный пример в непрерывности личностного и профессионального самосовершенствования - свидетельство ресурсной надежности менеджера. 7 страница

Подобное нравственное единение работников имеет важное значение для "корректировки" их нравственного сознания, что выражается в более взвешенной интерпретации своих моральных знаний и нравственного опыта. Это позволит сформировать устойчивую систему общепризнанных моральных устоев делового социума. Их наличие будет свидетельствовать о создании в нем реальной нравственной среды, социализирующее и воспитывающее воздействие которой на ее субъектов является неоспоримым фактом.

Чем благороднее моральные устои делового социума, тем надежнее воплощаются в жизнь управленческие требования руководителя, наиболее успешно реализуются его этические намерения. Нравственное единство подчиненных и руководителя создает благоприятный климат их профессионального и человеческого общения, благодаря чему исключаются какие-то серьезные аморальные проступки.

Слагаемые нравственного здоровья коллектива.Рассмотрим нравственные показатели успешного решения руководителями управленческой задачи по формированию трудового коллектива.

Обозначим их:

• Соответствие нравственных ценностей членов коллектива общечеловеческим гуманитарным ценностям.

Трудовой коллектив - это сознательное объединение людей. Духовной основе их социального объединения придается большое значение. Надо, чтобы люди не только понимали экономический смысл и технологическую необходимость своей трудовой солидарности, но и испытывали бы в ней обостренную духовную потребность. Подобное возможно тогда, когда у людей есть общность взглядов по нравственным ценностям, когда их чувства, настроения, убеждения идентифицируются с общечеловеческими эталонными чувствами, настроениями и убеждениями.

• Увлеченность работников задачами, которые поставлены перед ними их руководителем.

Важнейшим фактором морально-психологического сплочения трудового коллектива является разумное соотнесение в нем личных интересов его членов с целями, которые им решаются. Важно, чтобы задачи, поставленные руководителем, были приняты каждым работником, глубоко осознаны и стимулировали бы активный поиск новых резервов повышения качества труда, снижения издержек производства.

• Сознательная трудовая дисциплина. Нравственная воспитанность коллектива характеризуется

трудовой дисциплиной. Деловое содружество не может существовать без строгого распределения служебных ролей между работниками, выполнение которых является обязательным условием его существования. Трудовая дисциплина - реальный показатель осознанности работниками экономических интересов коллектива, четкости выполнения технологических требований, развитости у работников чувства профессионального долга.

• Моральная привлекательность служебного общения.

Прочность формальных и неформальных отношений зависит от того, насколько люди нравственно удовлетворены совместной трудовой деятельностью. Если они не убеждены в справедливом и корректном отношении к себе, то это может негативно сказаться на их взаимоотношениях.

• Нравственная надежность "живых колес" управления.

Напомним, что речь идет о "номенклатурном" и "социальном" колесах управления, включающих в себя всех официальных и неофициальных руководителей (лидеров) трудового коллектива.

В нравственно зрелом коллективе его социальная среда требует от человека проявления его лучших моральных качеств, неуклонного соблюдения этических принципов трудовой деятельности и общения. Таким образом, в таком коллективе создаются не только благоприятные материальные, но и духовные условия для профессионального роста работников, для проявления со стороны руководителей доброты и справедливости.

В трудовом коллективе необходим хорошо понятный его работниками "набор" нравственных ценностей, отражающих существо морали, исключающих такие ее антиподы, как нерадивое отношение к труду, нанесение ущерба экономическим интересам предприятия, личному достоинству людей, круговая порука, хищение, пьянство.

Механизмы нравственной саморегуляции.Нравственное самосознание коллектива реализуется через систему его нравственных отношений, разнообразных нравственных процессов и состояний, порождаемых общением и совместной деятельностью его членов. В целях направленного развития нравственного самосознания трудового коллектива как мощного фактора его нравственной саморегуляции следует задействовать следующие механизмы:

• Нравственное целеполагание.

Принятие цели, увлеченность ее реализацией - это тот морально-психологический фактор, который во многом предопределяет нравственное поведение трудового коллектива. Чем привлекательнее цель, поставленная перед ним, тем активнее она принимается его членами, тем доброжелательнее осуществляется ими нравственное саморегулирование своего поведения. Надо уметь находить цели, интегрирующие интересы коллектива и личности, определяющие сознательный характер их поступков. Следует избегать наслоения целей, их дробления, стандартизации методов их использования для консолидации коллектива.

• Нравственная защищенность.

Трудовой коллектив призван не только обеспечивать условия для профессиональной деятельности работников, удовлетворения их экономических интересов, реализации демократических свобод и прав, но и предлагать каждому из них широкий спектр нравственных возможностей. Вся духовная обстановка в коллективе, его общественное мнение, органы управления, система материального и морального стимулирования призваны обеспечить доброжелательное отношение к каждой личности, оградить ее от бестактного обращения с ней, не допустить какой-либо ее социальной изоляции в коллективе.

• Нравственное творчество.

Когда в трудовом коллективе успешно функционирует механизм нравственной защищенности личности, то у работников появляется интерес к нравственным проблемам его жизнедеятельности. Нравственная заинтересованность в овладении моральными ценностями, в их реализации достойными способами располагает людей к нравственному творчеству. Оно проявляется в трудовом коллективе в двух основных формах: как творческая интерпретация нравственных принципов и норм человеческого общения и как участие в коллективном созидании новых нравственных принципов и норм.

• Нравственные традиции.

Они являются устойчиво действующим нравственным механизмом саморегуляции трудового коллектива. Уяснить состояние нравственного здоровья коллектива можно по тем традициям, какие в нем популярны. Наличие в коллективе нравственно здоровых традиций помогает личности ориентироваться в принятых в нем критериях нравственного поведения, тех, которые поддерживаются его общественным мнением. Постоянное соблюдение их как бы тренирует членов коллектива в практическом соблюдении морали. К нравственным традициям коллектива относятся: диспуты, "круглые столы", конференции, на которых обсуждаются такие проблемы, как профессиональный долг, честь, достоинство, товарищество.

Высокий нравственный смысл имеют такие традиции, как оказание благотворительной помощи сиротам, инвалидам и пенсионерам, безвозмездная работа на субботниках и воскресниках.

Итак, основой нравственной сферы делового социума являются:

• нравственные ценности;
• механизмы нравственной саморегуляции;
• нравственный опыт.

От того, насколько руководителю удается технико-экономически, организационно и воспитательно их укреплять и духовно обогащать, решающим образом зависит его успех в создании сплоченного трудового коллектива. И что немаловажно - создать в коллективе нравственный комфорт, составляющими которого являются такие показатели, как состояние морально-психологического климата, характер общественного мнения коллектива, удовлетворенность его членов исполнением своего гражданского и профессионального долга. Чтобы добиваться этого, следует хорошо знать технологию (основные стадии) самого процесса становления и формирования трудового коллектива.

Стадии нравственного становления коллектива

Трудовой коллектив как социальное новообразование. В процессе преобразования делового социума в "трудовой коллектив" есть свои критические стадии. Это фиксируемые точки отсчета в достижении определенного нравственного приращения делового социума в своем движении к трудовому коллективу.

Выделим четыре стадии нравственного развития делового социума в целом и уровни его морально-психологического вызревания на каждой критической стадии совершенствования.

• В первом случае - критические стадии помогают выявить, как протекает в целом нравственное возмужание социума.
• Во втором - позволяют определить содержательную характеристику конкретной стадии его нравственного состояния.

Внимательно прослеживая эти стадии социального вызревания делового социума, руководитель получает возможность управлять процессом формирования в нем нравственной общности, которая, наряду с психологической общностью, является основой коллективного образования людей.

Некоторые руководители недооценивают сложность формирования нравственной общности работников. Они считают, что наличия психологической общности дотаточно для нравственной совместимости работников. Подобной ошибки можно избежать, занимаясь нравственной диагностикой персонала, благодаря которой можно выявить причины нравственной несовместимости работников, "нравственных издержек" в служебном поведении. Исследования свидетельствуют, что в качестве таковых причин наиболее характерны следующие:

• ложная нравственная ориентация как следствие посредственного образования и воспитания, наличия неверных нравственных стереотипов, трудного характера, склонности к вредным привычкам;

• заниженная самооценка, утрата чувства идентификации с коллегами по работе, неудовлетворенность своим служебным статусом;
• нравственное слабоволие, а потому непоследовательность в словах и делах, беспринципность, повышенная склонность попадать под дурное влияние определенных людей;
• социальная зависть, которая проявляется в виде завышенных личностных и профессиональных амбиций, необоснованных претензий к оплате своего труда, скептического восприятия успехов своих коллег, "болезненной" критичности.

Русский писатель-сатирик Я.Б. Княжнин говорил, что нравственность - та часть философии, которую чаще толкуют, а меньше всего исполняют. Хотя это было высказано в XVIII веке, однако об этой опасности не следует забывать современному руководителю, а потому предъявлять к себе повышенные требования, занимаясь нравственным конструированием своего делового социума.

Обозначим стадии этого процесса.

Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих профессиональных функций.

Технико-экономические и организационные отношения, которые имеют место в деловом социуме, воспринимаются как объективно необходимые условия для совместной трудовой деятельности. Общественное мнение и традиции практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, идет установление межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата наибольшее влияние оказывают поведение руководителей, успехи или неудачи делового социума в хозяйственной деятельности. Выделяются отдельные работники, которые претендуют на статус "звезд" делового социума или его конкретных подразделений в роли лидеров неофициальных.

Трудовая солидарность. Завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация членов делового социума. Ими осознается необходимость не только добросовестного выполнения каждым своих профессиональных функций, но и товарищеской ответственности за общее положение дел в социуме и его конкретных подразделениях. Формируется "социокритическая масса" со здоровыми моральными ценностями. В стадии развития находятся нравственные связи. Особые усилия предпринимаются по запуску некоторых механизмов нравственной саморегуляции: прежде всего нравственного целеполагания и нравственной защищенности. Складываются нравственные традиции и общественное мнение. Выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры. Ведется дифференцированная воспитательная работа с ними.

Социальная общность. Нравственные позиции работников соотнесены с нравственными ценностями общества. В группе активно действуют механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции. В определении поведения людей значительна роль общественного мнения. Функционирует общественное самоуправление. В гласном и негласном состязании неформальных "звезд" признание получают те, поведение которых признается наиболее нравственно достойным. Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата. Все это позволяет утверждать, что на этом социальном пространстве сложилась нравственная общность.

Трудовой коллектив. Бесспорно превалирование общих деловых целей над профессиональными интересами личного порядка. Добровольное исполнение трудовой, технологической и экономической дисциплины - исходное условие жизнедеятельности данного делового социума. Эффективно функционируют "живые колеса управления". Руководители демонстрируют умелое использование всех четырех стилей руководства, проявляя меньше авторитарности. Благодаря всем этим усилиям складываются здоровые межличностные отношения среди работников. Правило "один - за всех, все - за одного" - нравственно обязательно для всех работников. Налицо совместимость их нравственных ожиданий-притязаний и ценностных стереотипов. Главный фактор воспитательного воздействия - общественное мнение. Велик эффект нравственного убеждения в общении. Мерой личного достоинства каждого является признание права выступать в качестве нравственного примера, проявлять личные способности и профессионализм.

Итак, есть достаточные основания утверждать, что благодаря продуманной работе руководителей и общественного актива делового социума произошло качественное преобразование его человеческих связей и отношений, налицо психологическая и нравственная совместимость работников, активно действует общественное мнение и органы самоуправления. В итоге стали устойчивыми его экономические показатели, сложился благоприятный морально-психологический климат общения, возросла эффективность управленческой деятельности. Другими словами, данный деловой социум перерос рамки своего прежнего морально-психологического состояния и превратился в новое социальное образование - трудовой коллектив.

Трудовой коллектив обладает необычайной человеческой привлекательностью. В нем "легко дышится", все увлеченно трудятся. У каждого растет уверенность в свои силы, вера в товарищей, уважение к руководителям. Возросла свобода морального выбора и личной ответственности за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством. В моральном самосовершенствовании и духовном возвышении коллектива они видят перспективу дальнейшего облагораживания своего делового и межличностного содружества.

Технология морального воздействия

Значение морального воздействия. Созданием трудового коллектива в деятельности руководителя происходят серьезные изменения. В здоровой социальной среде естественно уменьшается роль административного воздействия, и у руководителя появляется возможность для широкого использования нравственного воздействия. Что наиболее соответствует человеческому достоинству работников и положительно отражается на их духовном формировании.

В этой связи для размышления приведем откровения А. Гитлера: "Мы поступаем правильно, предпочитая спекулировать на человеческих грехах, а не добродетелях, ибо в мои задачи не входит улучшать нравственный облик человечества - я хочу использовать его слабости.... Господство и порядок невозможны без принуждения... Господство поддерживается не гуманностью, а преступлениями... Наш путь не чист, И я не знаю таких людей, которые бы не испачкали ног по пути к величию".

В трудовом коллективе нравственное формирование людей зависит прежде всего от содержания и характера их профессиональной деятельности. Этим обусловлена специфика используемых в нем форм и методов морального воздействия, которые являются основными составляющими технологии морального воздействия, и их взаимосвязь с организацией труда, производственными процессами, системой стимулирования труда и т. п. Однако бесспорно, главным предназначением морального воздействия на работников является актуализация в их сознании совести и долга, дружелюбия и уважения к чужим убеждениям. Проявление последнего, по мнению известного русского логика С. И. Поварнина, есть признак не только уважения к другой личности, но и широкого и развитого ума.

Важнейшим принципом управленческой деятельности современного руководителя является антропологический подход при оценке всех его действий. Только те действия руководителя, которыми не наносится телесного и духовного ущерба людям, являются правомерными и нравственно допустимыми. Так как любые управленческие действия состоят из намерений и методов (форм) их реализации, то нравственная безупречность последних и их ролевая специфика имеют большое значение в деятельности современного руководителя.