Национальный менталитет и традиционные ценности корейского народа

Данный параграф составлен по матриалам интернет-источников AsianInfo[4], LearnKoreanLanguage[5], EveryCulture[6] и на основе собственных 10-летних наблюдений автора.

Корейский народ является мононациональным и консолидированным обществом, спаянным своими традиционными ценностям. Это единая этническая семья, говорящая на одном языке. Синтаксические формы корейского языка отражают ценности корейского народа - достоинство, почтительность и различение рангов, и пока корейцы говорят на этом языке, эти ценности не будут ими утрачены. Корейцы традиционные националисты. Национальная идентичность корейского народа очень сильна, по-корейски они называют себя Hanguk, что в дословном переводе означает “один народ”, или “одна страна”, впрочем можно это трактовать как “первый народ” (среди остальных). Корейцы, живущие за границей, не теряют связи с родиной и сохраняют свою национальную идентичность через менталитет и культуру быта.

Социальные ценности корейского народа обусловлены в большинстве своем конфуцианской традицией, хотя эти традиции “обогащаются” и “дополняются” традициями, импортируемыми из стран Запада и, в особенности, Америки.

Главной ценностью для корейцев является семья. Традиционной является большая семья, состоящая из нескольких поколений. В настоящее время более половины семей состоят из двух поколений, живущих вместе. Конфуцианское стремление к иерархичности имеет своим результатом то, что в Корее очень сильно почитание родителей, а также послушание страшим. Даже если разница в возрасте составляет всего один год, люди уже находятся в неравном положении. Также сильно различие в положении мужчин и женщин, широко распространено раздельное образование. Знакомые люди обращаются друг к другу “старший/младший брат/сестра”.

На уровне государства это приводит к понимание народа как одной семьи. Поэтому правительство несколько авторитарно, оно по-отечески опекает нацию, а государственные служащие выступают как “старшие члены” в государственной “семье”. Они пользуются особым уважением не смотря на относительно скромные доходы по сравнению с бизнесменами.

Образование весьма важно для корейцев, считается, что насколько хорошо человек учится, такую позицию он и займет в обществе. Также определяющей для будущего человека является его принадлежность к определенной социальной группе и личные связи, поэтому корейцы на многое идут ради того, чтобы учиться в престижных школах и университетах. Кроме того члены той или иной социальной группы должны соблюдать определенный этикет, соответствующий группе.

Сегодня Корея является страной, открытой всему миру. Несмотря на это, в Корее живет сравнительно небольшое число иностранцев, большинство из них проживает в Сеуле (около 250 тыс. человек). Отношение к иностранцам весьма вежливое и доброжелательное, но при этом ожидается, что они владеют хотя бы началами корейского языка и соблюдают этикет. При этом поощряется изучение иностранцами корейского языка и культуры, в т.ч. организуются бесплатные курсы базового уровня. Несмотря на доброжелательное отношение к иностранцам, корейцы четко дистанциируют себя от них - иностранцы не входят в корейскую систему иерархий, как возрастных, так и семейных, даже после официальной регистрации брака - есть разделение на Hanguk (корейцы) и Weguk (все остальные нации).

В Сеуле и крупных городах расположено множество исторически значимых архитектурных комплексов и памятников, где демонстрируется корейская традиционная культура. Эта культура тесно переплетается с современной городской жизнью. Очень интересен тот факт, что у всех корейцев есть традиционные народные костюмы, которые они одевают по праздникам.

Подводя промежуточный итог, кратко перечислим традиционные корейские ценности:

- Традиционная семья

- Иерархичность, уважение к старшим, гендерное различие

- Коллективизм, солидарность

- Дисциплина

- Уважение к образованию, нацеленность на будущее

- Высокая трудовая культура

- Законопослушность

- Терпимость, стремление к гармонии

Они являются основой для социальной структуры корейского общества, которое, в свою очередь, определяет платформу для индустрии, но, прежде всего, эти ценности влияют на качество трудовых ресурсов, как непосредственного фактора производства. На небольшом примере мы проиллюстрируем этот факт.

В настоящее время Корея столкнулась с необходимостью изменения HRM (Human resource management, управление человеческими ресурсами). Это связано с множеством факторов, таких как быстрый экономический рост, глобализация бизнеса, изменение структуры производства и т.д. Ранее успешно работавшие методики, основывавшиеся к примеру на сильном внутреннем рынке труда и системе рангов стали проблемными. Это потребовало пересмотра HRM с учетом практики Запада (гибкого рынка труда и прогрессивной оплаты). В таблице 1 приводятся сравнительные характеристики существующего HRM, базирующегося на традиционных ценностях, и нового HRM.

Таблица 1.1.

Характеристики корейской системы управления человеческими ресурсами

Области HRM	Старые характеристики	Новые характеристики
Ключевая идеология	· Организация на первом месте · Равенство всех в коллективе · Ориентация на сообщество	· Уважение к личности · Объективное отношение к индивиду · Приятие рыночных принципов
Движение HR	· Массовый набор выпускников · Пожизненная гарантия трудоустройства · Ориентация на специалистов общего профиля	· Набор персонала по необходимости · Мобильность трудоустройства · Развитие профессиональных навыков
Системы работы	· Иерархическая структура · Линейно-функциональная структура управления · По должностям	· Плоская структура · Система работы в командах · По квалификации
Оценка и вознаграждение	· По старшинству (возраст, срок пребывания в должности) · Стремление к равенству зарплат · Оценка для продвижения по должности · Не раскрываются результаты оценки · Оценивает 1 человек	· По способностям и результатам · Зарплата по заслугам · Оценка для повышения зарплаты · Раскрываются результаты оценки · Оценка несколькими людьми
Влияние работников	· Сравнительно низкая вовлеченность · Сравнительно низкий информационный обмен	· Вовлеченность знающих работников · Больший информационный обмен

Источник: Johngseok Bae, Chris Rowley. The Impact of Globalization on HRM: the Case of South Korea / Journal of World Business/ 36(4) – C. 411

На первый взгляд может показаться, что “традиционная” система по всем параметрам уступает новой и традиционализм только мешает, а компаниям и государству следует активно продвигать новые подходы. Но это мнение ошибочно по нескольким причинам:

- Во-первых, де-факто, максимальный динамизм развития корейской экономики наблюдался именно в условиях старого HRM.

- Во-вторых, де-факто, корейское правительство не разрушает традиционные подходы, а пытается привить к ним западные, хотя собственно компании меняют HRM быстрыми темпами - например набор персонала по необходимости за последние 5 лет вырос в 10 раз, а временная занятость - в 4 при одновременном снижение рабочих часов и переработок, таким образом гибкость рынка рабочей силы выросла многократно.

В-третьих, некоторые эксперты считают традиционную практику одной из лучших HRM практик в определенных условиях. (Например, “кластеры” Марчингтона и Уилкинсона (Marchington and Wilkinson, 1996) включают с одной стороны гибкость, внутреннее продвижение, защищенность работников (обеспечение пожизненной должности), с другой стороны, вознаграждение за результат (на основе старшинства).

В-четвертых, как иллюстрацию неоднозначности предпочтимости всех аспектов нового HRM, приведем пример влияния специфических корейских факторов на реализацию HPWS (High performance working system, высокоэффективных трудовых систем) (см. рис. 1.1).[7] Эта схема показывает, что традиционные подходы имеют положительные стороны, а отрицательные скорее имеют ограничительную роль и могут быть ослаблены.

Хотелось бы добавить, что согласно второму пункту корейское правительство пытается “обогатить” традиционные подходы вместо отказа в пользу “более эффективных”. Это делается не из-за опасения революционных потрясений или из-за осознания инертности среды, а осознано для сохранения традиционной нации, как основы для стабильной социальной среды, в которой и только в которой могут стабильно функционировать бизнес структуры. В отличие от компаний, которые прежде всего нацелены на эффективность производства, корейское государство четко осознает важность традиционного социального фундамента, особенно в свете негативного опыта европейских стран, разрушивших этот фундамент в угоду сиюминутным экономическим выгодам.

Таким образом, основываясь на традиционных ценностях корейского народа, правительство формирует эффективную социально-политическую среду для производства. Это касается почти полного отсутствия криминогенной составляющей, наличия многоуровневой разветвленной системы образования и науки, социального и медицинского обеспечения.

Рис. 1.1.

Парадокс высокоэффективных трудовых систем в РК

Источник: Johngseok Bae, Chris Rowley. The Impact of Globalization on HRM: the Case of South Korea / Journal of World Business/ 36(4) – C. 416