Проблемы с изменением условий трудового договора

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии по трудовым спорам или суде. Но самое главное — при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции. Что же в трудовом праве в отсутствие легальных дефиниций понимается под элементами, составляющими термин "трудовая функция"?

Одним из основных способов толкования нормативных правовых актов является языковой (он же грамматический, или буквальный), с помощью которого можно наиболее четко определить "букву" закона. В свою очередь, одним из основных постулатов языкового толкования является "золотое правило юридической герменевтики", обязывающее интерпретатора придавать в правовых актах словам и выражениям, не имеющим легальных дефиниций, значение, которое они имеют в данном литературном языке, следовательно, приданное им уже в толковых словарях, признанных соответствующими специалистами как словари общего нормативного характера. Таким безусловным словарем является толковый словарь С.И. Ожегова, которым мы и воспользуемся для раскрытия значений элементов, входящих в понятие "трудовая функция", учтя все иные основные правила языкового толкования.

В широком значении профессия — это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении — то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность — служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация — уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих — в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным (см. решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. N ГКПИ 03-702, оставленное без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 3 февраля 2004 г. N КАС 04-1, в заседаниях которых представитель Министерства труда и социального развития Российской Федерации пояснил, что слово "неквалифицированный" является характеристикой определенной квалификации, а именно нулевой). Таким образом, неквалифицированный труд — это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем. Необходимо обратить внимание на понятие "неквалифицированный", так как его значение понадобится при уяснении возможности установления МРОТ, потому что, например, даже у профессии "дворник" в соответствующем тарифном справочнике (ЕТКС по сквозным профессиям) имеется квалификация первого разряда, т.е. этот вид труда хоть низко, но квалифицирован.

Однако такой чисто теоретический правовой подход не соответствует реальной жизни. Есть должности, для замещения которых требуется не только соответствующее профессиональное специальное образование, но и опыт работы, хотя они официально не квалифицированы никаким образом. Например, из требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. от 7 ноября 2006 г.), следует, что должность такого специалиста, как бухгалтер (без категории) требует среднего профессионального (экономического) образования без предъявления требований к стажу работы или специальной подготовки по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет. В сфере деятельности экономистов по труду и его нормированию либо существует какая-то нестыковка между квалификацией работника и тарификацией работ, либо их соотношение требует специального пояснения. Иначе юридическое понимание этого нонсенса будет влиять на возможность правомерной защиты нарушенных прав работника, например, на соразмерную его квалификации оплату труда при юридически буквальном понимании, что их труд малоквалифицированный, либо низкоквалифицированный, либо вообще является неквалифицированным трудом.