Свойство мышления, отражающее скорость восприятия, переработки и воспроизведения информации

+	-
	·

НЕСТАНДАРТНОСТЬ И ГИБКОСТЬ МЫШЛЕНИЯ

Способность адаптировать и развивать собственные интеллектуальные схемы при работе с новой информацией.

+	-
	·
	·

II. ОРГАНИЗАТОРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

ОРИЕНТАЦИЯ НА КОНКРЕТНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы.

+	-
	·

СПОСОБНОСТЬ ПЛАНИРОВАТЬ И ПРОЕКТИРОВАТЬ

Способность прогнозировать развитие событий и предвидеть возможные проблемы, разрабатывать конкретные способы их решения.

+	-

РУКОВОДСТВО ГРУППОЙ

Способность мобилизовать и использовать ресурсы рабочей группы для достижения результата.

+	-
	×
	×

III. КОММУНИКАТИВНЫЕ СПОСОБНОСТИ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С ЛЮДЬМИ

Способность целенаправленно влиять на мнение и поведение других людей, располагая их к себе в процессе общения.

+	-
	×
	×

ГИБКОСТЬ В ОБЩЕНИИ

Способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.

+	-
	×
	×

IV. ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА

ОБОСНОВАННОСТЬ И САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ[2] В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ

Способность принимать решения, рационально оценивая реальную ситуацию (наличные ресурсы, условия) и учитывая возможные последствия.

+	-
	×
	×

СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Способность сохранять продуктивную активность в условиях длительной эмоциональной и физической нагрузки

+	-
	×
	×

Раздел IV

Центр оценки

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей вышеуказанным принципам, можно представить комплексную технологию Центра оценки. Она состоит в том, чтобы в специально смоделированных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, выявить, проанализировать и оценить степень выраженности у специалиста компетенций, необходимых для успешной работы, дать описание его личностных особенностей и сформулировать задачи для профессионального роста и обучения.

Что такое Центр оценки?

Термин «Центр оценки» говорит не о территориальном местонахождении, а является, по сути, характеристикой подхода, метода или процесса, используемого организациями при оценке и отборе персонала.

ЦО – «множественная оценка»: множество оценочных критериев, множество методик, множество испытуемых, множество наблюдателей. Центр оценки может продолжаться в течение нескольких часов или нескольких дней, в зависимости от его целей и уровня сложности.

Итак, Центр оценки - мероприятие, в процессе которого ряд испытуемых принимают участие в серии упражнений и/или тестов в присутствии обученных наблюдателей, и их результаты оцениваются по ряду заранее выработанных компетенций, или критериев. «Сердцевина» подхода состоит в использовании ситуационного моделирования как базового методологического приема, определяющего его содержание.

Что такое центр развития?

Структура ЦР, по существу такая же, как и ЦО: осуществляется оценка результатов участия в имитационных упражнениях по ряду определенных компетенций. Отличается «продукт», котрый мы получаем на выходе. В ЦР акцент поставлен на развитие кандидата на его текущей или будущей должности, и конечный результат (отчет, обратная связь, консультация) ориентирован на решение этой задачи. Элемент отбора не должен здесь присутствовать, вне зависимости от успешности или не успешности кандидата.

Впервые центр оценки как самостоятельную технологию кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя Центры оценки персонала (IBM, “Стандарт ойл оф Огайо”, “Сирс Робакс” и др.). В 1970 году Центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 уже около 2000.

Принципы, лежащие в основе Центра оценки и существенно повышающие качество его результатов:

1. В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессионально важными навыками решения конкретных задач у каждого оцениваемого.

2. Система критериев оценки специально разрабатывается для каждого Центра оценки в соответствии со спецификой деятельности, оценка производится на основании данной системы (а не стандартного набора “профессионально важных качеств”), что позволяет выявить и оценить действительно значимые параметры.

3. Процедура Центра оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях).

4. Оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками организации (того же подразделения) в которой проводится оценка, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации.

5. Каждый участник Центра оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов.

6. Оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволяет оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

ТЕХНОЛОГИЯ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

1 этап - Подготовка проекта, разработка политики Центра оценки. Создание положения (меморандума)[3]

Включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, требуемых результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении, заканчивается заключением договора на проведение работы. Для внутренних Центров оценки – написанием положения (меморандума) о конкретном Центре оценки.

Очевидные цели

Скрытые цели

Выбор объекта оценки (кого оцениваем)

Выбор субъектов оценки (кто принимает участие в разработке и проведении оценки)

Требования к результатам

Могут иметь место различные способы представления результатов:

Ранжированный списокиспользуется, когда необходимо оценить испытуемых по какому-либо одному комплексному основанию и, если нет потребности в более развернутом описании индивидуальных особенностей. Таким основанием может быть, например, соответствие будущей должности, и результатом оценки кандидатов будет ранжированный список. Первым в этом списке будет фамилия человека, наиболее соответствующего должности, последним - наименее.

Балльная оценка по критериямприменяется в случае, если необходимо оценить выраженность компетенций у каждого испытуемого. Для этого создается таблица, где перечислены критерии (компетенции) и напротив каждого критерия выставлен балл, обозначающий степень проявленности каждой компетенции. Достаточно удобной является 7-ми балльная шкала. Балльную оценку по критериям можно дополнить кратким индивидуальным заключением - письменной характеристикой, в которой отражаются наиболее яркие особенности испытуемого.