Как избежать ошибок при разработке системы мотивации для продавцов.
На практике иногда складывается впечатление, что управленцы заняты разработкой системы не мотивации, а демотивации. Принятая в большинстве отделов продаж схема мотивации не стимулирует продавцов повышать показатели.
Прокомментируем самые распространенные действия работодателей, которые не только являются ошибками, но и приносят негативные последствия Вашему бизнесу.
| Ошибка | Комментарий | Совет | ||||||||||||||||||
| Платить меньше, чем заработал продавец. | Продавец перевыполнил план в полтора или два раза. Ему причитается крупная сумма. Но Вам жалко так много платить. И Вы находите в работе сотрудника ошибки, чтобы штрафами уменьшить зарплату. Поступив так, Вы дадите продавцам сигнал: не перевыполняйте план! | § Платите столько, сколько продавец заработает. Не обманывайте продавцов пустыми обещаниями. § Перед внедрением новой системы мотивации посчитайте, сколько получит сотрудник, если в полтора или два раза перевыполнит план. § Если Вы в результате не готовы столько платить, то пересмотрите схему оплаты труда. | ||||||||||||||||||
| Лишить продавца оклада, посадив его на «голый процент». | Вы уверены: маленькая зарплата за выполнение плана стимулирует продавца работать энергичнее, перевыполнять план. А оклад – изжившая себя составляющая зарплаты коммерсанта, которая только расхолаживает сотрудника. Но вспомните: для заключения сделки требуется не один месяц кропотливой работы. И у каждого продавца бывают и необычайно урожайные месяцы, и периоды спада продаж. В эти критические для менеджера по продажам периоды важно, чтобы он хоть как-то мог «поддержать штаны». | § Откажитесь от оплаты труда по схеме «голый процент». § Используйте оптимальное соотношение оклада и общего дохода продавца в пределах 30–40%. § Посчитайте, какую зарплату получит продавец, выполнив план или немного недовыполнив его. Низкая зарплата вынудит продавцов искать другое место. Достойный уровень оплаты станет стимулом для отличной работы. | ||||||||||||||||||
| Сделать перекос в сторону наказаний. | В большинстве положений об оплате труда продавцов существует следующая ситуация: на один показатель премирования приходится десять оснований для наложения штрафных санкций. На лицо перекос в сторону наказаний! Культивирование наказаний вместо поощрения за рост коммерческих показателей приводит к демотивации. Сотрудники отдают делу гораздо меньше сил, чем могли бы. | § Сделайте приоритетной политику поощрений. § Выплачивайте заработанную продавцом премию полностью. § Суммы штрафов за нарушения вычитайте из фиксированной части. Для этого разделите фиксированную часть зарплаты на оклад и премию за выполнение спецзадач, где премия составляет 40% от фиксированной части. Пример. Фиксированная часть зарплаты составляет 20 тыс. руб. Сделайте оклад равным 12 тыс. руб., а максимальную премию за спецзадачи – 8 тыс. руб. На размер этой премии влияет качество выполнения спецзадач. § В список спецзадач включайте действия, которыми продавец пренебрегает (см. образец документа ниже). § Оценивайте выполнение спецзадач по трехбалльной шкале: ü без нарушений – 3 балла; ü одно нарушение – 2 балла; ü более одного нарушения – 1 балл; ü задание не выполнено – 0 баллов. § Сложите полученные сотрудником баллы. Разделите сумму на максимально возможное количество баллов, которые получил бы сотрудник за безупречное выполнение задач. Так Вы получите коэффициент выполнения спецзадач. § Умножьте этот коэффициент на премию за спецзадачи. Пример расчета на основе образца документа. В плане продавца три задачи. Максимальное количество баллов равно девяти: 3 задачи × 3 балла. Сотрудник выполнил спецзадачи на 8 баллов. ü Коэффициент выполнения спецзадач составит: 8 : 9 = 0,9 ü Максимальная премия за выполнение спецзадач – 8000 руб. С учетом коэффициента сотрудник получит: 8000 руб. × 0,9 = 7200 руб. ü Итоговая сумма фиксированной части: 20 000 руб. + 7200 руб. = 27 200 руб. § Умейте не только наказывать, но и воодушевлять. Так Вы повысите эффективность работы продавцов. | ||||||||||||||||||
Образец документа: Список спецзадач и их оценка.
| ||||||||||||||||||||
| Использовать сложные схемы расчета зарплаты. | Чем сложнее схема расчета зарплаты, тем ниже мотивация продавцов. Самая оптимальная схема «оклад плюс проценты». Все остальные модные и головоломные схемы оплаты ей проигрывают в борьбе за эффективность труда сотрудников отдела продаж. | § Сделайте систему оплаты труда простой. § Сотрудник должен легко рассчитывать собственную зарплату. Идеальный вариант: продавец знает, сколько получит в конце месяца, если завершит текущую сделку. Так менеджеры по продажам будут работать лучше. | ||||||||||||||||||
| Не соблюдать договоренности. | Система вознаграждения мотивирует сотрудника только тогда, когда она кажется ему справедливой. Это не значит, что Вы обязаны покорно удовлетворять все прихоти продавцов. Справедливость – это в первую очередь выполнение договоренностей. Нет более демотивирующего фактора, чем несоблюдение данных сотруднику обязательств, особенно когда речь идет о деньгах. | § Возьмите за правило: пообещал – сделай. Держите слово. Тогда сотрудники будут доверять Вам, и эффективность их труда вырастет. | ||||||||||||||||||
| Менять схему оплаты труда в погоне за модой. | Руководители любят менять схему оплаты труда, потому что узнали о модных трендах, формулах расчета. | § Меняйте схему оплаты труда продавцов, только если она не решает необходимые Вам задачи. § И ничего не меняйте, если система оплаты труда позволяет отделу продаж добиваться поставленных целей. |
Ø Выводы и рекомендации.
§ Продуманный подход к созданию схемы оплаты труда продавцов защитит Ваш бизнес от негативных последствий.
§ Рассчитайте минимальный и максимальный размер зарплаты продавцов.
§ Подумайте, сможете ли платить по максимуму, достаточен ли для достойной жизни минимальный размер зарплаты.
§ Отдавайте предпочтение поощрениям, а не наказаниям.