Обоснование необходимости внедрения самоменджмента для сотрудников компании
Менеджмент по работе с персоналом ООО «Инженерный центр» встал перед необходимостью разработки и внедрения собственной внутрикорпоративной комплексной системы обучения персонала.
Обстоятельством, приведшим к осознанию данной потребности компании во введении системы обучения, стало расширение сферы деятельности компании и открытия нового дополнительного отдела по работе с корпоративными клиентами. В состав дополнительно отдела вошли «старые», проверенные временем сотрудники, и вновь набранные новички.
При этом, конечно, для обучения сотрудников, будущих менеджеров по продажам, организовали процесс обучения на рабочем месте.
Надо отметь, что ранее при наборе персонала на должность менеджера по продажам, этим самым продажам вообще не обучали. Руководитель ООО «Инженерный центр» стремился нанять сотрудников с опытом продаж и полагал, что при знакомстве с продуктом, они сами начнут максимально эффективно продавать продукт.
Спустя некоторое время руководство приняло решение полного изменения системы управления. Новый менеджмент компании в течение года принял решение приглашать различных специалистов в области продаж, которые будут проводить тренинги. При этом обучение проходит систематически, один раз в неделю.
Обучение должны проводят специалисты в области продаж с большим опытом в данной сфере, в тренингах принимают участие не только менеджеры но и руководство компании. В «Инженерном центре» лекции и тренинги по активным продажам читает тренер-консультант, партнер Консалтинговой группы «HR-Содействие». Основными направлениями тренингов читаемые в компании: «Анализ конкурентоспособности услуг и разработка предложений и рекомендаций по путям их продвижения на рынке регион», «Изучение рынка города, региона и РФ, на основании собранной информации выработка рекомендаций по созданию, развитию и продвижению новых услуг и направлений в работе предприятия»
Существует ряд ограничений для эффективного использования методов обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте нельзя рассматривать как полную замену формальным методам обучения с отрывом от работы. Но если обучение на рабочем месте используется неправильно или в несоответствующих целях, то оно может лишь усугубить положение. Рассмотрим 4 основных ограничения для данных методов.
Во-первых, для начального уровня управления и неопытных руководителей, нуждающихся в базовых умениях и знаниях, обучение в классной комнате может самым экономичным и приемлемым способом развития необходимых умений и навыков. То же самое относится и для базовых умений и знаний, которые необходимы большинству менеджеров в организации: в этом случае формальные методы обучения могут рассматриваться как наиболее уместные и эффективные.
Во-вторых, обучение на рабочем месте может не подойти для некоторых организаций. Для реализации многих приемов обучения на рабочем месте требуется, чтобы бизнес обладал высоким уровнем доверия и честности, чтобы у менеджеров были умения, необходимые для предоставления и получения обратной связи, желание экспериментировать, применять новые подходы к управлению, и чтобы организация характеризовалась стилем управления, ориентированным на людей, а не на задачи. Обучение на рабочем месте становится проблематичным при отсутствии обозначенных характеристик. Если менеджеры не чувствуют поддержки для применения новых способов управления или экспериментирования с новыми стилями управления, тогда обучение (под результатами которого мы понимаем выработку новых поведенческих характеристик менеджеров) вряд ли состоится.
В-третьих, организация, использующая методы обучения на рабочем месте, исходя только из собственных ресурсов, лишает себя возможности привлечения идей извне.
Таким образом, если предприятие желает ввести значительные организационные изменения, то оно может оказаться заложником традиционных способов работы и управления в лице более пожилых и опытных руководителей.
Наконец, нельзя забывать и о культурном влиянии. Исторически сложившаяся система образования в России предполагает принятие большинством российских руководителей определенных условностей в стилях преподавания и обучения, в основе которых лежат дидактические методы и преобладание теории над практикой. Это может привести к возникновению барьеров в использовании ими альтернативных подходов либо, напротив, это может означать, что они очень эффективно обучаются традиционными способами и вполне способны использовать теоретические положения и находить им свое применение.
Это также объясняет поведение многих руководителей, более ориентированное на задачи, чем на людей. Неудивительно, что российские руководители зачастую не обладают необходимыми навыками, чтобы стать эффективными наставниками (тренерами), не видят смысла во временном командировании сотрудников на другое место работы или же не готовы поверить в ценность и экономические преимущества, которые могут быть получены от правильно разработанной программы «обучения действием».
Трудности профессионального развития менеджеров на рабочем месте:
Из приведенных выше аргументов вытекает ряд важных следствий. Во-первых, они представляют серьезное испытание для бизнес-организаций, поскольку внедрение обучения на рабочем месте означает существенные перемены в способах управления менеджерами. Управляющие другими руководителями должны убедиться, что их работа предоставляет возможности для обучения, что они сами тесно вовлечены в анализ такого обучения и способны моделировать поведение, которое бы они хотели, чтобы было усвоено другими менеджерами. Описанные выше методы смогут улучшить эффективность выполнения работы только в том случае, если они умело применяются, правильно спланированы по времени и реализуются в подходящих условиях. Во-вторых, они представляют серьезное испытание для учебных заведений, предоставляющих подготовку управленческих кадров. Поскольку многие учебные заведения в прошлом никогда не работали с бизнес клиентами, было бы напрасно ожидать, что им будет отведена центральная роль в разработке и внедрении методов обучения на рабочем месте. В-третьих, трудности могут быть связаны с тем, чтобы найти верные способы, с помощью которых сами методы обучения на работе могли бы быть «разработаны на заказ» и приспособлены к условиям российского бизнеса, вместо того, чтобы использоваться «с ходу».