Формы и системы оплаты труда. Понятие оплаты труда и принципы формирования системы вознаграждения

Понятие оплаты труда и принципы формирования системы вознаграждения.

ЗП-Вознаграждение исчисленное в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу .

Экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, определены Конституцией Украины, Кодексом законом о труде, «Законом об оплате труда», «Законом о коллективных договорах и соглашениях» и др нормативными актами и направлены на обеспечение восстановительной и стимулирующей функций ЗП.

Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти и самоуправления; собственники, объединения собственников или их представительные органы; работники.

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров в вопросах оплаты труда и социальных гарантий.

Принципы формирования системы вознаграждения

С точки зрения работника.

1.1. Покрытие личных и семейных потребностей посредством достаточного вознаграждения, учитывая уровень цен и общественных норм.

1.2. Гарантия вознаграждения за выполненную работу, вынужденные простои.

1.3. Справедливость, которая заключается в точном соответствии результатов труда и квалификации.

1.4. Ясность, которая заключается в понимании и контроле подсчёта ЗП, выплат премий.

2. С точки зрения предприятия:

2.1. Выплаты ЗП и другие вознаграждения являются важнейшими элементами стоимости продукции, определяют уровень цены и конкурентоспособность продукции (работ, услуг).

2.2. От решения проблемы вознаграждения зависит в значительной части наличие или отсутствие у работника стремления к росту производительности труда, стабильность кадров, динамическое развитие предприятия в целом.

Суть ЗП проявл в еёфункциях:

1) воспроизводственная -обеспечение работников средствами существования;

2) стимулирующая – основывается на взаимосвязи с количеством и качеством труда;

3) регулирующая - предусматривает достижение оптимального размещения рабочей силы по регионам страны, отраслям и предприятиям;

4) социальная – обеспечивает одинаковую оплату за одинаковую работу.

34. Регулирование оплаты труда.

Гос-во осущ-ет регулирование оплаты труда, работников пред-ий всех форм собственности путём установления размера мин. ЗП.

Размер мин. ЗП пересматривается в зависим. от роста цен на потребит. товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.

Мин. размеры ставок оклада ЗП – как минимум гарантии в оплате труда опред-ся генеральным соглашением. Политика оплаты труда влияет на хоз-ные рез-ты пред-ия путём роста не только прямых, но и косвенных затрат на оплату труда, связанных с компенсацией рабочей силы помимо ЗП. К ним относятся:

- оплата очередных отпусков;

- налоги, начисленные от суммы фонда ЗП.

Индексация ЗП может быть: ретроспективной (в прошлом) и ожидаемой.

Показателем дифференциации доходов являетсядецильный коэффициент. Децильный коэффициент – выражает соотношение между средними доходами 10% наиболее высокооплачиваемых граждан и средними доходами 10 % менее обеспеченных.

35. Организация оплаты труди её элементы.

Организация оплаты труда состоит из следующих элементов: Нормирование труда ;Тарифная система; Формы и системы оплаты; Премирование.

Тарифная система оплаты труда :тарифные ставки;тарифные сетки;тарифно-квалификационные справочники-характеристики.

1. Тарифная ставка(часоdая, днеdная, месячна) выражает в денежной форме размер оплаты труда рабочих за соответствующую единицу рабочего времени. В условиях рынка предприятие самостоятельно определяет уровень тарифной ставки. В общем виде тарифная ставка зависит от ЗП min – минимального уровня ЗП. Тст. = З min * С *Т *У * СЗ * К * НС

C –сложность работы; Т – тяжесть работы; У – условия работы; СЗ – социальная значимость;

К – компенсации; НС – наличие средств на оплату труд у предприятия.

2. Тарифная сетка– элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность определённого количества разрядов и соответствующих им коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации. Тарифный коэффициент 1 разряда всегда равен 1

3. Тарифно-квалификационые справочники-характеристики - сборники нормативных актов, которые содержат квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. В них определены обязанности, требования к знаниям и умениям в соответствии с разрядами работ.

Формы и системы оплаты труда.

ЗП в зависимости от методов учёта и планирования, затраченного труда выступает в двух формах:- сдельная; - повременная. Это традиционные формы.

Нетрадиционные формы:- безтарифная;- контрактная.

Сдельная ЗП и её системы Труд работника оплачивается в соответствии с количеством и качеством произведенной продукции.

Преимущество – работники видят связь между усилиями и заработком, что повышает мотивацию труда, стимулирует рост производительности труда, более полное использование оборудования, улучшает организацию труда, заинтересовывает в повышении квалификации.

Недостаток– необходимость устанавливать технологически обоснованные нормы для каждого вида работы, строгий учёт выработки каждого работника, чёткую организацию производства в целом.

За каждую единицу продукции или выполненную операцию устанавливается определённая оплата в виде сдельной расценки:

t cм. – время смены; Т ст. – тарифная ставка часовая; Н выр. – норма выработки за смену.

Н врем/ - норма времени на ед. работы..

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

1) Прямая сдельная – труд работника оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за выполненный объём работ.

Qі –объём і-го вида продукции; З сд. – сдельная ЗП.

2) Сдельно-премиальная – прямая сдельная ЗП + премия за выполнение определённого количества и качества работы. Размер премий устанавливается либо по показателям премирования, либо в зависимости от уровня их выполнения.

3) Сдельно-прогрессивная – характеризуется тем, что после достижения определённого уровня выработки сдельные расценки прогрессивно возрастают соответственно степени превышения этого уровня.

4) Косвенная – характеризуется тем, что заработок работника находится в зависимости от результатов труда других работников (основных). Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

5) Аккордная - заключается в том, что сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работ, которые должны быть выполнены в установленный срок (аварийные работы).

Оплата труда может быть индивидуальной, коллективной.

Коллективная оплата труда применяется при бригадной организации труда. Распределение заработка между членами бригады (т.е. сдельной ЗП бригады) осуществляется по формуле:

К раб. – общая сумма коэффициенто-часов рабочего; К бр. – общая сумма коэффициенто-часов бригады; ЗП бр. – зараб.плата бригады.

Индивид. оплата труда – основ-ся на оплате труда по конечным результатам выработки бригады и индивид. расценкам с распределением в соответств. с коэфф. трудового участия.

Традиционно оплата управления устанав-ся в % от суммы реализации:

1) фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

2) фиксиров. % от продажи по контракту;

3) фиксированный % от объёма реализации при условии поступления средств по контракту на счёт организации продавца;

4) фиксированный % от базовой ЗП при услов. Выполн-я плана реализации.

Повременная форма оплаты труда

Эта форма примен-ся в условиях механизации и автоматизации пр-ва т.е. тогда, когда трудно измерить объём или качество работы, когда объём работы меняется, когда объём работы или темп её неподвластен работнику.

Преимущество: простота, кот. позволяет менеджеру прогнозировать расходы на оплату труда. Понятна рабочим, кот. ценят стабильность оплаты. Не вызывает разногласий на уровне производственных отношений.

Недостатки: низкая мотивация для повыш. производ-ти труда и его кач-ва. На практике прим-тся следу. системы повременной формы оплаты труда:

1) прямая повременная –устанавливается на основе тарифных ставок с учётом квалификации рабочих и характера выполняемых работ и затрат рабочего времени, т.е. это тарифная ставка умножается на количество часов.

2) повременно-премиальная - премия за выполнение плана.

нетрадиционные формы оплаты труда

1) широко применяется контрактная форма труда. Контракт – вид трудового договора, в котом оговорены срок действия, права и обязанности, ответственность сторон, условия оплаты и организации труда. Порядок и условия расторжения контракта устанавливаются сторонами самостоятельно в письменном виде.

Контрактная форма оплаты труда применяется на частных, совместных, арендных предприятиях, научных учреждениях.

2) Безтарифная система – фонд оплаты труда распределяется с учётом квалификационных уровней (КУ) работников, отработанного рабочего времени и коэффициента трудового участия (КТУ). При определении коэффициента трудового участия за основу берётся выполнение сменного (нормированного) задания в штуках. При выполнении сменного задания КТУ =1.

Премирование

С целью повышения мотивации труда работника, достижения заинтересованности в определённых производственных результатах на предприятиях применяется система премирования. Она состоит из следующих элементов:условия премирования; показатели премирования;источники премирования (фонд ЗП, прибыль, прочие источники);перечень работников, подлежащих премированию;сроки премирования.

Организация разработки систем премирования базируется на след. принципах:

-В чётком определении показателей и условий премирования отдельных категорий работников. Размер премии должен зависеть от выбранных показателей, их уровня и динамики.

-Обязательном распределении показателей на основные и дополнительные.

-Запрете выплат премий за невыполнение основных показателей и условий премирования.

-Оптимальном количество показателей премирования (2,3), максимум 4.

Соответствие показателей и условий премирования заданиям производства и и х реальная зависимость от трудовых усилий кокретного коллектива или отдельного работника.

-Тщательного выполнения положения о том, что одинаковым дополнительным усилием всегда соответствует одинаковая премия.

Планирование фонда оплаты труда

Планирование оплаты труда на предприятиях заключается в установлении фонда оплаты труда к уровню средней ЗП по каждой категории работников.

38.Фонд оплаты труда

Общий плановый фонд ЗП состоит из фонда ЗП ППП с выделением по каждой категории и фонда ЗП непромышленного персонала.

___

a. ФЗП пл. = ФЗП баз. * К произв. + Эч * ЗП

___

b. ФЗП пл. = Ч ппп пл. * ЗП

c. ФЗП пл. = Н ЗП пл. *ВП пл.

К п. – коэффициент роста производства в плановом году;

Эч. – экономия численности за счёт технико-экономических факторов;

__

ЗП - средняя ЗП одного работника; Н зп. пл. – норматив ЗП на 1000 грн. продукции

ВП пл. – выпуск продукции в плановом году; ΔЗП пл. – прирост ЗП;

ΔПТ пл. – темп прироста производительности труда.

Плановый фонд ЗП производственных рабочих осуществляется по элементам:

1) фонд основной ЗП – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда, (времени, выработки, обслуживания), которые устанавливаются в виде тарифных ставок и сдельных расценок);

2) фонд дополнительной ЗП – вознаграждение за труд сверхустановленных норм;

3) иные поощрения и компенсации.

Состав и виды планового фонда ЗП представлены на след. рисунке.

С целью управления и совершенствования ЗП её целесообразно распределять на переменную и постоянную части, что позволяет контролировать использование ЗП, определять влияние объёма производства и его структуру.