Вопрос 1. Влияние работы на мотивацию работника. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

На основании «Двухфакторной теории мотивации» Ф. Герцберга и «Теории характеристик работы» Р. Хакмана и Г. Олдхема и исследования механизма возникновения мотивации работой, разрешим противоречие, связанное с воздействием работы на работника, как источника мотивации, т. е. создание мотивации, как внутренней движущей силы воздействием извне.

На прошлом занятии мы говорили о новой модели, которая гласит о том, что сама работа формирует мотивацию работника.

Итак, РАБОТА КАК ИСТОЧНИК МОТИВАЦИИ.

Несмотря на многообразие потребностей человека, многочисленные попытки найти выраженную потребность в работе не увенчались успехом. Так, если руководитель будет стремиться удовлетворить актуальные потребности работников в надежде на то, что у них появится потребность работать, то этого не произойдет.

Удовлетворение одних потребностей приведет к возникновению других — не менее актуальных, которые вновь будут отвлекать от работы (С.Б. Каверин).

Работа скорее является средством для удовлетворения потребностей человека, чем самой потребностью.

Таким образом, проблему мотивации работой необходимо изучать через систему человеческих потребностей и состояний, которые вызывает содержание работы у работника. Для мотивации работой руководителю необходимо проектировать ее таким образом, чтобы действия по выполнению работы приводили к удовлетворению актуальных потребностей работников.

«Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу» (М.Мескон).

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга:

Ф.Герцберг со своими коллегами в 50-60-х годах проводил исследования среди профессиональных работников по определению факторов, влияющих на их отношение к работе, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека в организации и свидетельствующих о удовлетворенности и неудовлетворенности.

В процессе проведения исследования:

1. Работникам задавали следующие вопросы: «Вспомните, когда вы были сильно обрадованы или сильно огорчены вашей нынешней или предыдущей работой. Расскажите, что вызвало у вас эти чувства?» Все высказанные события делились на благоприятные и неблагоприятные, вызывавшие устойчивые переживания или мгновенные чувства.

2. Из описанных событий методом контент-анализа были извлечены факторы 1-го уровня — действительные события или обстоятельства.

3. Во время опроса работника, описавшего события, просили рассказать, что эти события значили для него и почему вызвали то или иное чувство. Причины, которые называли работники, отмечались как факторы 2-го уровня. (Herzberg F. Work motivation. 1965).

4. После выявления причин того или иного состояния работника, его просили указать предпринимаемые им действия и последствия событий, вызвавших эти состояния.

Исследования Герцберга основывались на опросах профессиональных работников — инженеров, бригадиров, техников, бухгалтеров и т. д.

Результаты исследований показали:

1. Факторы, вызывающие удовлетворенность, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность.

2. Факторы, которые усиливали удовлетворенность, были названы мотиваторами, к ним относятся:

- достижение,

- признание,

- сама работа,

- ответственность,

- продвижение в карьере,

- повышение профессионального уровня.

Факторы, которые понижали удовлетворенность, получили название «гигиенических» или факторов «здоровья» — это:

- зарплата,

- политика администрации,

- отношения с коллегами,

- физические условия,

- стиль руководства.

Они лишь создают условия для выполнения работы.

3. Ф.Герцберг сделал вывод:

а\ Не все потребности оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности и связаны с содержанием работы.

б\ По отношению к содержанию работы мотиваторы являются внутренними факторами, т. е. они присущи самой работе, ее содержанию,

а факторы «здоровья», отсутствие которых может усилить неудовлетворенность, являются внешними и относятся не к содержанию, а к условиям работы.

Смысл теории Герцберга

1. Для реализации знаний и умений работника в организации главным является содержание работы.

2. Удовлетворенность и неудовлетворенность работников рассматривается независимо друг от друга, в разных измерениях, как два несоприкасающихся континуума.

Понятию «удовлетворенность работой» противопоставляется «отсутствие удовлетворенности», а «отсутствию неудовлетворенности» противопоставляется «неудовлетворенность работой».

Принято считать, что если работник удовлетворен работой, то он не может одновременно испытывать и неудовлетворенность. Однако, вследствие независимости факторов, по Герцбергу, может возникнуть ситуация, когда работник одновременно удовлетворен работой, но при этом испытывает неудовлетворенность условиями работы (рис. 1), что мешает ему полностью сосредоточиться на выполнении работы и отнимает часть сил на «борьбу» с этими условиями.

Противоположная ей ситуация, когда у работника отсутствует неудовлетворенность условиями, и одновременно он не ощущает удовлетворенности работой, в этом случае работник прикладывает недостаточно внимания и усилий на ее выполнение, и не получает высоких результатов, поскольку работа, и связанные с ней потребности, его не мотивируют.