Руководство: власть и личное влияние

Тема

1. Влияние, власть и лидерство в организации.

2. Формы власти и влияния.

3. Лидерство: стиль, ситуация и эффективность.

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения и ощущения другого индивида.

Средства, с помощью которых один человек может влиять на другого, в организации разнообразны. Способность руководителя влиять на подчиненных может определяться как личными качествами менеджера, так и ситуационными факторами, а также объемом властных полномочий руководителя.

Власть – это возможность влиять на поведение других.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Власть только от части определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Это можно выразить следующей формулой:

		Степени зависимости лица Б от лица А
	Уровень власти облеченного властью лица А на лицо Б

=

В организациях, помимо руководителя, властью обладают также и подчиненные. Поэтому, со стороны руководителя необходимо поддерживать разумный баланс власти (рисунок 15), достаточный для достижения целей орга­низации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности.

	Власть руководителя над подчиненными		Власть подчиненных над руководителями

Рисунок 15 – Баланс власти в организации

Власть может принимать разнообразные формы:

· власть, основанная на принуждении;

· власть, основанная на вознаграждении;

· экспертная власть;

· эталонная власть (власть через харизму);

· законная (традиционная) власть.

Власть, основанная на принуждении (влияние через страх) опирается на веру в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного. Страхв определенных обстоятельствах легко и эффективно ис­пользуют некоторые руководители: намек на увольнение, ли­шение каких-либо полномочий или понижение в должности обыч­но дает немедленные результаты. Однако, принуждение, основанное на страхе, может привести к временной покорности подчиненно­го и породить неудовлетворенность работой, а также скованность, страх, отчуждение, месть. Что приводит в целом к снижению результативности и эффективности работы или даже к развалу организации.

Власть, основанная на вознаграждении, опирается на веру исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя. Это один из самых старых и эффективных способов влияния на других людей. Но власть, основанная на вознаграждении, будет действенна, если руководитель сможет правильно определить, что же для ис­полнителя является ценным, и сможет предложить ему должное вознаграждение. На практике такое не всегда достижимо, так как руководители ограничены в возможностях вознаграждения, кроме того, часто бывает трудно определить, что является воз­награждением для исполнителя.

Экспертная власть (влияние через разумную веру) опирается на веру в то, что влияю­щий обладает особым знанием в отношении важной проблемы или задачи. Руководители обычно получают подобную власть благодаря свои явным достижениям. Следует заметить, что разумная вера не всегда устойчива, ее воздействие достаточно медленное, поэтому требует определенных затрат времени. В современных организациях используется все больше новой информации, поэтому значение экспертной власти постоянно возрастает.

Эталонная власть, или влияние силой примера (харизма), построена на силе личных качеств или способностей влияющего. Власть при­мера, харизматическое влияние определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а так­же потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Ис­полнитель воображает, что у него много общего с лидером, и под­сознательно ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение.

За­конная (традиционная) власть опирается на веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что долг исполнителя — подчи­нение. Недостатки власти, основанный на традиции, обусловлены тем, что традиция может действовать во вред организации, тормозить ее развитие и приспособление к изменениям во внешней среде.

Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству – это убеждение и участие. Убеждение – это эффективная передача подчиненным своей точки зрения. Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслуживает доверия. Преимущество убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, не нужно будет проверять, так как в этой ситуации он постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями. Главный недостаток – это медленной воздействие и неопределенность. Возможно, что работника убедить и не удастся. Поэтому необходимо иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие и в каждой новой ситуации работника необходимо вновь убеждать.

Участие – активное привлечение подчиненных к управлению организацией. Данная форма влияния признает участие, власть и способности исполнителя. Обычно если работники участвуют в управлении организацией, они меньше сопротивляются переменам, повышается производительность их труда и сокращается текучесть кадров.

Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других людей. Теории лидерства пытаются выявить, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными для управления. Выделяют три подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный.

Личностный подход.Согласно личностной теории, лучшие из ру­ководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если эти качества могли быть выявлены, люди могли бы на­учиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руково­дителями. Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подходсоздал основу для классификации сти­лей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководите­ля, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосре­доточив внимание на поведении руководителя, желающего побу­дить людей на достижение целей организации. Его основной недо­статок заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако одного наилучшего стиля руководства не существует, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

Вклад в развитие поведенческого подхода внесли Курт Левин (концепция трех стилей руководства), исследования Университета штата Огайо и Мичиганского университета, концепция систем управления Ренсиса Лайкерта, модель управленческой сетки Блейка и Моутон.

Ситуационный подходоснован на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. В рамках данного подхода к лидерству было выявлено несколько способов повышения эффективности руководства, раскрытые в континууме лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, ситуативной модели Фидлера, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда, модели лидерства «путь – цель» Митчела и Хауза, модели Стинсона—Джонсона, ситуационной модели принятия решений Врума-Йеттона-Яго.

Существует много определений термина «самоменеджмент», или по другому «персональный менеджмент». Самоменедмент – наука осамоорганизации и самоуправлении человека, процесс самодеятельности, возвышения личности. Основная цель самоменеджмента - наилучшем образом использовать собственные возможности, время, сознательно управлять жизненными процессами (уметь самоопределяться), легче преодолевать негативные обстоятельства как на работе, так и в личной жизни. Общую систему персонального менеджмента можно представить в виде основных требований: к качествам менеджера и способности управлять собой. В такой системе специалисты выделяют семь основных блоков личных качеств: личная организованность; самодисциплина; знание техники личной работы; эмоционально-волевой потенциал ; способность делать себя здоровым; способность формулировать и реализовывать жизненные цели; личностный самоконтроль.