Подбор и расстановка персонала

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбо­ра кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «от­бор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требо­ваниями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, — с другой.

Подбор преследу­ет две цели:

- формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

- создание условий для профессионального роста каждого работника.

Под­бор и расстановка кадров основывается на принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

Принцип перспективности:

= установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

= определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

= возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

= состояние здоровья.

Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках органи­зации) способствуют лучшему ис­пользованию персонала.

Основная задачаподбора и расстановки персонала- оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.

Цель расстановки - распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами чело­века и предъявляемыми требованиями к выполняемой им рабо­те является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Критерии подбора и расстановки персонала

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется про­фильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характерис­тик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных ха­рактеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требова­ния и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации тру­да, создает производственный коллектив. При его формирова­нии необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ве­дет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива яв­ляется соблюдение соотношения кадровых и молодых работни­ков. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Вопрос 22 Стратегическое управление: необходимость, сущность, виды, процесс.

Стратегия организации - это план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. Главная задача стратегии состоит в том, чтобы перевести организацию из ее настоящего состояния в желаемое руководством будущее состояние.

Стратегическое управлениепредставляет процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии. Он включает постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленных задач.

Стратегическое управление - область деятельности высшего руководства фирмы, главная обязанность которого состоит в определении предпочтительных направлений и траекторий развития организации, постановке основополагающих целей, распределении ресурсов оптимальным образом, использовании всего того, что дают организации конкурентные преимущества.

Выделяют два основных конечных продукта стратегического управления:

1) потенциал организации, которое обеспечивает достижение целей в будущем. Со стороны «входа» этот потенциал состоит их сырьевых, финансовых и людских ресурсов, информации; со стороны «выхода» - из произведенной продукции и услуг, из набора правил социального поведения, следованием которым помогает организации добиваться своих целей. В потенциал организации можно включить только продукцию, созданную на базе перспективных технологий, обладающей отличительными особенностями и потенциальной сверхприбыльностью и которая будет пользоваться спросом на рынке;

2) внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде ( наличие способности своевременно обнаружить и правильно истолковать внешние изменения, а также руководить ответными адекватными действиями, которые предполагают наличие стратегических возможностей для разработки, испытаний и внедрения новых товаров и услуг, технологий, организационных изменений ).

Потенциал организации и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала.

Архитектонику организации составляют:

технология, производственное оборудование, сооружения, их мощности и возможности;

оборудование, его возможности и мощности по переработке и передачи информации;

уровень организации производства;

структура власти, распределение должностных функций и полномочий принимать решения;

организационные задачи отдельных групп и лиц;

внутренние коммуникации и процедуры;

организационная культура, нормы и ценности, которые лежат в основе организационного поведения.

Стратегическая архитектоника нацелена на изменения, является гибкой и не имеет жестких структур, а оперативная - устойчива к изменениям, нацелена на эффективность.

Качество персонала определяется:

отношением к изменениям;

профессиональной квалификацией и мастерством в проектировании, анализе рынка и т.п.

умением решать проблемы, относящиеся к стратегической деятельности;

умение решать вопросы, относящиеся к проведению организационных изменений;

мотивацией участия в стратегической деятельности и способностью преодолевать сопротивление.

Система управления коммерческой организации включает два взаимодополняющих вида управленческой деятельности - стратегическое управление. связанное._сцэазвитием будущего потенциала организации, и оперативное управление, реализующее потенциал в прибыль.

Деятельность по стратегическому управлению направлена на обеспечение стратегической позиции, которая должна обеспечить длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях.

Проблемы стратегического управления:

1) проблемы, связанные с генеральными целями организации. Генеральные цели ориентированы в будущее и, как правило, направлены на повышение эффективности деятельности организации путем обеспечения взаимосвязи целей, ресурсов и результатов. Поэтому решения о создании новых и ликвидации старых производств, освоение новой продукции, технологии и новых рынков носят стратегический характер.

2) проблемы и решения, связанные с каким-либо элементом организации, если этот элемент необходим для достижения целей, но в настоящий момент отсутствует или имеется в недостаточном объеме. В практике стратегического управления решение относится к стратегическим проблемам, если планируется разработка и выпуск новой продукции, приобретение нового для организации технологического обновления, приглашение нового персонала и т.п.

3) проблемы, связанные с неконтролируемыми внешними факторами. Проблемы стратегического управления чаще возникают в результате воздействия многочисленных

внешних факторов. Поэтому, чтобы не ошибиться в выборе стратегии и направлении развития, важно определить, какие экономические, политические, научно-технические, социальные и др.факторы оказывают влияние на будущее организации. Организация постоянного мониторинга внешней среды - важное условие эффективности и конкурентоспособности организации.

Стратегическое управление появилось путем эволюционного развития из стратегического планирования, которое составляет его сущностную основу.

Виды стратегического управления:

Управление на основе контроля за исполнением, при котором реакция организаций на изменения появляется после совершения событий. Эта реактивная адаптация требует много времени на осознание неизбежности изменений, выработку новой стратегии и адаптацию к ней системы.

Управление на основе экстраполяции, когда темп изменений ускоряется, но будущее еще можно предсказать путем экстраполяции прошлых тенденций (долгосрочное планирование ).

Управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления и темп изменений ускорился, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них путем выработки соответствующей стратегии ( стратегическое планирование).

Управление на основе гибких экстренных решений, которые складываются в настоящее время, в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть (стратегическое управление в реальном масштабе времени