Оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами, руху робочої сили

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об'єктами даного етапу є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), рух робочої сили підприємства.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за трьома показниками:

Ä списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на підприємствах перше й останнє число місяця). До спискового складу включаються: працівники, що не працювали з причин простою; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; ті, що знаходяться у відрядженнях; ті, що працюють за вахтовим методом, виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; працівники, прийняті для заміщення посад під час хвороби; студенти в період практики тощо;

Ä середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта підприємницької діяльності та ведення спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві у використанні робочої сили. При цьому кожний працівник враховується тільки один раз за місцем основної роботи незалежно від строку договору та терміну робочого дня;

Ä середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників -сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Перший етап розпочинається з вивчення складу та структури трудових ресурсів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі Розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, та невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. До працівників основної діяльності відносяться наступні категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.

Структура персоналу залежить від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації виробництва, масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою у робочій силі (плановою чисельністю) та чисельністю персоналу в попередньому періоді в цілому по підприємству, за групами персоналу (промисловий, непромисловий) і за категоріями працівників, визначають забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, а також зміну їх чисельності порівняно з потребою у робочій силі та попереднім періодом.

Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними табл. 12.2.

Аналізуючи дані таблиці 12.2, можна зробити висновок, що за окремими категоріями відбулося скорочення чисельності персоналу підприємства. Загальна чисельність працюючих фактично в звітному періоді (2-му році) зменшилася порівняно з планом на ЗО чол. або на 3,3 %; з минулим (1-й рік) -- на 40 чол. або на 4,3 %. У звітному періоді, у порівнянні як з минулим, так і з плановим, відбулося зменшення чисельності працівників основної діяльності відповідно на 37 і 25 чол. Зокрема, зменшилась чисельність робітників на 2 чол., службовців - на 35 і 23 чол. відповідно. За звітний період відбулося значне скорочення невиробничого персоналу - на 33,3 %. При цьому обсяг товарної продукції у звітному періоді порівняно з минулим збільшився на 24,9 % або на 228 тис. грн.

Так як чисельність робітників підприємства залежить від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне відхилення чисельності та відносне відхилення від плану або попереднього періоду, пов'язане зі зміною обсягів виробництва. Для цього виконують наступні дії:

Ä розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва як відношення фактичного обсягу до планового (або за попередній період) обсягу виробництва;

Ä планову (або за попередній період) чисельність персоналу коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції;

Ä знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою на коефіцієнт зміни випуску продукції.

При цьому необхідно враховувати, що нестача робочої сили спричиняє відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок - призводить до недозавантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці.

Так, у нашому прикладі у звітному періоді (2-й рік) мала місце відносна економія чисельності основного персоналу на 44 чол. (905 х 1142 : 1089 - 905), робітників - 33 чол. (670 х 104,9 : 100 - 670).

Поряд з аналізом забезпеченості та наявності трудових ресурсів досліджується структура персоналу основної діяльності (табл. 12.3).

Аналізуючи дані таблиці 12.3, можна зробити висновок, що на підприємстві відбувається підвищення виробничого потенціалу, адже частка робітників у звітному періоді (за 2-й рік) більша, ніж у минулому (за 1-й рік) на 2,9 пункта структури. Фактично частка службовців (керівників і спеціалістів) зменшилась як з минулим роком, так і з планом відповідно на 3,0 та 2,0 пункти структури, у тому числі керівників, відповідно, на 0,1 та 0,2 пункта структури та спеціалістів - 2,9 та 1,8 пункта структури. Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або вдосконаленням (механізацією, модернізацією) технологічного процесу.

Важливими характеристиками зміни чисельності та структури персоналу є:

а) відносне скорочення приросту чисельності працівників порівняно із зростанням обсягу виробництва та фінансових результатів діяльності;

б) зростання частки робітників у складі промислово-виробничого персоналу як передумова зростання продуктивності його праці.

Зміна питомої ваги робітників спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці в розрахунку на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується способом абсолютних різниць: множенням різниці між фактичною і плановою (або за попередній період) питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову (або за попередній період) середню продуктивність праці одного робітника.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство мас бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни такого співвідношення.

Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально - розвантажувальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами.

Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами, та надлишку або нестачі працівників у розрізі

провідних виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією.

Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

де ТК_П - середній тарифний коефіцієнт робітників; ЧР_і - чисельність робітників кожного розряду; ТК_і - тарифний коефіцієнт відповідного розряду; я - кількість розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Крім того, обчислюється середній розряд робіт (Р_р) за наступною формулою:

де Р_м - менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; ТК_рі - середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; ТК_М - тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; ТК_б - тарифний коефіцієнт, більший за два суміжні.

Середній розряд робітників (Р_П) визначається аналогічно:

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1) якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за плановий і середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності та збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;

2) якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Для аналізу робітників за розрядами використаємо дані таблиці 12.4

За даними табл. 12.4 проведемо розрахунок коефіцієнтів і розрядів:

Ä середній тарифний коефіцієнт робіт:

Ä середній тарифний коефіцієнт робітників:

Ä середній розряд робіт:

Ä середній розряд робітників:

Таким чином, плановий середній розряд робіт є вищим за середній фактичний розряд робітників. Це означає, що рівень кваліфікації робітників

не відповідає запланованій складності робіт, а отже, це вимагає або переведення цих робітників до нижчого розряду, або здійснення заходів щодо підвищення їх кваліфікації.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня адміністративно-управлінського персоналу. Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної таблиці (табл. 12.5).

Аналізуючи дані таблиці 12.5, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років - 59,8 %. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про те, що на підприємстві¹ спостерігається тенденція "старіння" персоналу, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років -19,5%.

Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що 81 % працівників мають вищу та середню спеціальну освіту. Тобто персонал підприємства є в основному висококваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка (78 %) працівників з трудовим стажем від б до 15 років, що можна оцінити як нормальну плинність кадрів.

У цілому такий якісний склад трудових ресурсів може бути зумовлений особливостями діяльності підприємства.

Важливим об'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийманням і звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку Наступних показників:

1) Коефіцієнт обороту з приймання (К_ОП) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_ПР) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

2) Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К_ОВ) – відношення чисельності працівників, які видули за період (ЧП_В) до середньоспискової чисельності за той же період (ЧП_С).

3) коефіцієнт плинності (К_П) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_НО) - за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

4) Коефіцієнт постійності кадрів (К_ПК) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_ВП), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників.

Для аналізу руху робочої сили підприємства використаємо дані таблиці 12.6.

За даними таблиці 12.6 можна зробити висновок, що коефіцієнти приймання і звільнення робітників у третьому році порівняно з першим не змінилися і склали відповідно 0,03 та 0,07 пунктів. При цьому коефіцієнт плинності кадрів зменшився на 16,7 %, а коефіцієнт постійності кадрів збільшився на 1,1 % у 3-му році в порівнянні з 1-м. Спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, що негативно вплине на ефективність господарської діяльності підприємства. Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то необхідно визначити додаткову потребує трудових ресурсах за категоріями та професіями, джерела їх залучення.

Напруженість у забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути зменшена за рахунок: зростання продуктивності праці робітників інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, запровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.

Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами ще не характеризують ефективного їх використання і, відповідно, не можуть бути факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не лише від чисельності працюючих, а й кількості затраченої на виробництво праці (яка визначається кількістю робочого часу), від ефективності суспільної праці, її продуктивності. Тому необхідно вивчати ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.