Приложения МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВ
Приложение 1. Катастрофа на Луне.............................................................177
Приложение 2. Авария на Луне: экспертные оценки.................................178
Приложение 3. Катастрофа в пустыне.........................................................179
Приложение 4. Авария в пустыне: экспертные оценки.............................180
Приложение 5.................................................................................................181
Приложение 6. Техники ведения беседы.....................................................182
Приложение 7. Активное слушание.............................................................184
Приложение 8. Текст для вербализаций......................................................186
Приложение 9. Рекомендации по проведению аргументации
своей точки зрения, позиции, решения........................................................188
Приложение 10. Факторы, способствующие возникновению
и развитию конфликта...................................................................................190
Приложение 11. Приемы установления контакта.......................................192
Приложение 12. Слалом.................................................................................193
Приложение 13. Метод «Мозговая атака»....................................................194
Приложение 14. Манипуляции......................................................................197
Приложение 15. Основные психологические средства и приемы
убеждения.........................................................................................................199
Приложение 16. Образцы рабочих программ тренинга...............................200
Литература……………………………………………………………………212
ВВЕДЕНИЕ
Идея этой книги возникла в результате частых обращений ко мне за помощью начинающих тренеров, которые после прохождения методического тренинга провели по несколько групп самостоятельно. Были группы легкие, динамичные и были группы тяжелые. Иногда тренерам не удавались какие-то игры, иногда результат тренинга не оправдывал их ожиданий. По их словам, или в целом вся группа сопротивлялась и не хотела работать, или в группе попадалось несколько негативно настроенных участников. Ситуации, в общем, достаточно стандартные, но тренер не смог с ними справиться. Некоторые даже говорили, что больше они тренинг вести не будут никогда.
В результате совместного обсуждения часто выяснялось, что тренер допускал какую-нибудь ошибку в начале тренинга, и это сразу сказывалось на групповой динамике, на отношении группы к тренеру. В данной книге я попытался осветить все важные аспекты работы тренера, отношение тренера к группе и к отдельным участникам, в том числе и правила поведения и отношения к так называемым трудным участникам, основные принципы и правила работы тренинговой группы.
Также опыт показал, что большинство ошибок начинающих тренеров являются чисто техническими. Например, тренер может просто перепутать роли в игре, дать неправильную инструкцию, неправильно провести обсуждение игры. В результате эффективность тренинга снижается. И часто тренер не понимает, в чем состоит его ошибка. Поэтому я решил подробно описать все игры, которые провожу в тренинге общения, с собственными примерами и комментариями. Большинство игр, описанных в книге, я узнал на тренинге у Людмилы Георгиевны Почебут. Некоторые игры за последние 15 лет были изменены, модифицированы, другие остались в неизменном виде.
То же относится и к раздаточным материалам, которые традиционно получают участники тренинга. Одни попали ко мне на моем первом тренинге, другие накопились за последние 10-12 лет. Я решил также включить их в книгу, потому что для начинающего тренера они могут очень пригодиться.
Кроме этого, я решил в конце книги привести несколько программ тренинга, которые были разработаны участниками методических тренингов. Эти программы можно использовать как образцы при разработке собственных программ. В конце книги я оставил чистые листы для написания нескольких программ. После проведения такого количества тренингов тренер сможет писать программы абсолютно легко, составляя их из разных блоков программ уже проведенных тренингов.
Большое значение для начинающего тренера имеют правильные установки, правильное отношение к тренингу. В этой книге я решил изложить свои взгляды на тренинг. Мне кажется, что они правильные. Самое главное в них то, что эти установки позволяют тренеру не тратить свое здоровье, что является серьезной проблемой. Кроме того, что может наблюдаться эффект профессионального выгорания, когда после нескольких лет работы тренер испытывает сильное нежелание работать с группой, это может сказываться и на соматическом здоровье. И даже высокие гонорары не компенсируют потерю здоровья. Я считаю, что эта проблема решается за счет правильных установок, правильного отношения к тренингу. Работать тренером, на мой взгляд, можно долго, с удовольствием и помногу, почти каждый день.
В этой книге также рассмотрен ряд вопросов, которые могут показаться мелкими и поэтому выпасть из поля зрения начинающего тренера при подготовке к тренингу; обычно их игнорирование может очень сильно повлиять на его результат. Они описаны во второй главе и, на мой взгляд, достойны внимания при подготовке к работе с группой.
Сама процедура тренинга, описанная в третьей и четвертой главах, является наиболее типичным вариантом тренинга общения. Замечу, что эти процедуры можно использовать на тренинге с любой тематикой, их основная задача — создание условий для эффективной работы участников группы.
Приведенные здесь разминочные упражнения — это небольшая часть всех разминок, которые мне нравятся самому. Конечно, начинающему тренеру необходимо пользоваться и другими разминками, например теми, которые очень хорошо изложены к книге под редакцией Н. Ю. Хрящевой «Психогимнастика в тренинге».
В результате вы держите в руках подробное учебное пособие (справочник) по проведению тренинга общения, на базе которого можно проводить и другие тренинги. Формат книги задуман как рабочая тетрадь, в которой можно также вести свои записи, писать собственные комментарии к уже проведенным играм, к раздаточным материалам, к программам. Таким образом, у вас всегда будут под рукой все материалы, которые могут оказаться полезными в процессе проведения реальной группы и, возможно, при выходе из какой-либо сложной ситуации.
В следующей книге я хочу изложить программы управленческого тренинга и тренинга продаж, которые также построены на принципах тренинга общения.
Все личные взгляды, оценки и суждения, которые вы прочтете в этой книге, не являются единственно правильными. Я считаю, что я прав. И в то же время понимаю, что есть другие точки зрения на тренинг, и они тоже имеют право на существование.
Книга выходит при поддержке Центра толерантности «Доверие» факультета психологии, СПбГУ.
Удачи в работе!
Глава 1 общие вопросы
1.1. ЧТО ТАКОЕ - СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ?
В 1970-е гг. в ГДР под руководством М. Форверга был разработан метод, названный им социально-психологическим тренингом. С таким названием тренинг появился и у нас в стране.
Тренинги в нашей стране начались с тренинга общения. Тренинг общения является базовой программой практически для любого другого тренинга. Когда были разработаны другие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг переговоров, тренинг продаж, тренинг формирования команды, тренинг бесконфликтного поведения и другие), в основу этих программ лег социально-психологический тренинг. Поэтому название СПТ часто используется и для обозначения других тренинговых программ, построенных на принципах СПТ.
Если обратиться к «Большому толковому психологическому словарю», составленному Артуром Ребером, мы увидим такое определение тренинга: «Тренинг вообще — любая учебная программа или набор процедур, разработанных для того, чтобы в результате их осуществления был получен конечный продукт в виде организма, способного на некоторую определенную реакцию (реакции) или участие в некоторой сложной, требующей умений деятельности». Это очень широкое определение, которое охватывает любое обучение, в том числе и не только человека. Главная мысль этого определения заключается в том, что тренинг — это тренировка, наработка навыков и умений.
Другое определение тренинга дал Ю. Н. Емельянов: «Тренинг — это группа методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности, в частности общением» (1985, с. 89).
И. В. Бачков предлагает такое рабочее определение тренинга: «Совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития».
В «Психологическом словаре» (1990) социально-психологический тренинг (далее СПТ) определяется как «область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении».
Это определение еще больше сужает область понятия тренинга, сводя его к тренингу общения. Очень часто название «социально-психологический тренинг» используется как синоним тренинга общения тренинга делового общения, тренинга партнерского общения и т. д.
Использование слова «психологический» традиционно трактуется! психологами таким образом, что тренером может быть только психолог, хотя в последнее время значительная часть тренеров не имеют психологического образования и не стремятся получить его. Я как психолог придерживаюсь мнения, что тренеру необходимо иметь психологическое образование, поскольку большинство механизмов тренинга взяты из психологии. Непонимание основ психологии часто приводит к ошибкам.
Ошибки тренера являются основной причиной неэффективности тренинга, хотя сам по себе тренинг — самая эффективная технология по обучению конкретным навыкам и умениям. Ошибки тренера могут превратить тренинг в совершенно бесполезную трату времени и денег.
Самая главная ошибка тренера — это непонимание механизмов групповой работы: в любой группе, и особенно в тренинговой, протекает несколько взаимосвязанных процессов. Наиболее важный процесс — это тренировка, процесс овладения новыми навыками, обучение новым умениям. Этот процесс базируется на групповой динамике. За счет групповой динамики, сплоченности участников, обстановки безопасности и поддержки обучение проходит более эффективно. Поэтому первоочередная задача тренера заключается в постоянном стимулировании динамики группы, иными словами, тренеру следует уделять много внимания созданию благоприятной обстановки в группе.
К сожалению, некоторые тренеры не уделяют групповой динамике достаточного внимания, не понимая ее механизмов, поэтому часто группы достигают меньших результатов, а иногда тренинги заканчиваются общей неудовлетворенностью.
Часто, когда группа, по мнению тренера, не справляется, тренер раздражается. Своим коллегам он жалуется на то, что группа какая-то «тормозная», участники ни во что «не врубаются», задают глупые вопросы и т. д. Если, по его мнению, они плохо обучаемы, то он начинает их подгонять, считая, что они все должны делать быстрей. А они почему-то делают медленно, и не только в смысле времени, но и в смысле понимания. Вроде уже проиграли не одну игру, обсудили не одну ситуацию, а они опять делают ошибки. Тренера это начинает раздражать и, конечно, это еще больше тормозит групповые процессы и процесс обучения.
В такой ситуации тренер пытается «дураков неразумных» научить и носом потыкать в их ошибки: сказать, мол, что ж вы такие бестолковые.
Опыт показывает, что двух одинаковых групп не бывает. У каждой группы своя скорость и свой результат. И скажем, по учебному материалу в одной группе можно продвинуться быстрее, в другой — медленнее, но по результату для группы это может быть одинаково эффективно. Тренер должен ориентироваться на саму группу: как группа сама идет, так она и идет. Понятно, что он пытается всячески стимулировать ее и увеличивать эту скорость. В некоторых местах подсказывает, подталкивает. Но здесь самое главное — тот результат, на который выйдет сама группа.
При этом тренер не является «паровозом» и не бежит впереди группы, а только направляет группу и подталкивает тогда, когда это требуется.
Основное внимание уделяется сплоченности членов группы, тому, насколько комфортно и свободно они чувствуют себя в группе. За счет этого группа начинает работать эффективнее. Часто скорость работы возрастает с каждым часом работы, и группа приходит к хорошим результатам. Главное, чтобы участникам нравилось работать в группе. За счет этого эффект тренинга длится дольше, так как о нем приятно вспоминать. После окончания занятий участники таких групп хотят и дальше работать в этих группах.
Бывает, что участники тренинга напуганы тем, что их здесь оценят, напишут им какие-нибудь «характеристики», боятся, что тренинг проводится для выявления их способностей. Тогда они боятся и тренинга, и тренера. Ожидать от них хорошей работы с самого начала не приходится. И конечно, подгонять такую группу вначале не следует, иначе они решат, что все их страхи оправданы, и просидят в «окопе» весь тренинг. Если же тренер первые полдня потратит на обеспечение раскрепощенности группы, даст понять, что учиться можно весело и с удовольствием, то участники группы почувствуют себя свободнее, раскованнее. Потом они сами начинают удивляться своей смелости и в конце первого дня нередко говорят, что обычно в такой обстановке и еще с незнакомыми людьми они вообще молчат два-три дня, а тут сами вызвались участвовать в игре, даже невзирая на то, что их снимали на «видео». Повторю еще раз: чем больше положительное впечатление от тренинга, тем длительнее эффект от него.
Другая серьезная ошибка тренера — это включение в тренинг неадекватного теоретического и практического материала. Тренер должен понимать, что тренинг — это тренировка. Задача тренера — научить участников группы конкретным навыкам и умениям, а не выдать им новую информацию. Тренер не должен постоянно стремиться к новизне.
Многие тренеры боятся ситуации, когда часть участников уже была на тренинге и, возможно, на подобной программе. Боятся того, что участники начнут говорить, что они, мол, все это знают. Таких ситуаций все больше и больше, поскольку многие сотрудники фирм прошли уже по четыре-пять тренингов. Чтобы как-то компенсировать свой страх, некоторые тренеры включают в тренинговые программы какие-то новые элементы. Но для тренинга, для его участников они часто не только бесполезны, но и вредны, так как нередко обучают участников неправильному поведению, неправильным установкам и принципам. Так, например, в тренинговых программах по технологии продаж появились различные классификации, типологии покупателей. Частично они взяты из строгих научных теорий, частично являются доморощенными и выглядят, как, например, деление покупателей на «голубей», «орлов» и т. д. Но даже строгая научная классификация вредна, так как продавец не сможет сходу правильно определить тип личности покупателя. Тем более что большинство авторов таких классификаций говорят о том, что их типология — это как карта, которая помогает ориентироваться в городе. Но как любая реальная карта отличается от реального города, так и описание типа личности отличается от реальной личности. В итоге продавец пытается что-то делать, говорить по каким-то собственным представлениям, и, конечно, покупатель чувствует, что происходит что-то не то.
В действительности, продавцам необходимо запрещать любую оценку, как самих покупателей, так и их покупательской способности: продавец обязан хорошо работать с любым покупателем, в этом и заключается основной смысл хорошего сервиса, хорошей работы продавца. Другим примером нововведений в тренинговые программы является включение многих элементов из НЛП. Нейролингвистическое программирование — очень хороший психотерапевтический подход, но для тренинга, в частности тренинга продаж, часто вреден. Даже многие опытные психологи, давно занимающиеся НЛП, не смогут с первого взгляда определить тип человека — «визуал» это, «аудиал» или «кинестетик». На это даже им потребуется от 5 до 15 минут. У продавца же нет этого времени, нет опыта и понимания всей системы НЛП. А если продавца хорошо обучить НЛП (на это уйдет несколько лет), зачем тогда ему работать продавцом?
Еще пример: обучение продавцов навыкам гипноза для воздействия на покупателей и для собственной защиты от возможного гипнотического влияния покупателя. Чтобы научить продавца методам гипноза, надо потратить много времени и денег. И если представить, что это все же произошло, то зачем опять же продавцу оставаться продавцом?! А вот если научить плохо, что в рамках одного тренинга вероятнее, то представьте себя в роли покупателя, которого продавец неумело пытается ввести в состояние транса...
Тренинг — это тренировка, и участникам группы надо предоставить возможность тренироваться. Представьте себе бегуна, который заявляет своему тренеру на каждой тренировке, что он уже умеет так бегать и хочет чего-нибудь нового, какого-то нового способа бега. Настоящее мастерство формируется в многократных тренировках, для этого тренинг и существует.
Другая ошибка — это непонимание разницы между тренингом и терапевтической группой. Задача тренинга, как уже говорилось, это тренировка, отработка определенных навыков и умений. А задача психотерапевтических групп — это решение личных проблем участников группы.
Тренинг внешне может выглядеть, как набор каких-то несерьезных игр, где участники часто смеются, веселятся, и это не похоже на работу. А вот в терапевтических группах — слезы и, извините, «сопли». А тренер, побывав в терапевтических группах, начинает включать терапевтические упражнения в свой тренинг. Результат всегда один: кого-то из участников доводят до слез, и на этом работа с ним заканчивается, так как в обычном тренинге нет времени отрабатывать эту ситуацию, а часто нет и умения. Поэтому тренер должен очень четко понимать разницу между этими подходами и в одной программе никогда их не смешивать. Это совершенно разная работа.
Есть, конечно, упражнения, которые используют и в тренинговых, и в терапевтических группах. К примеру, все тренинговые разминки используются и в терапевтических группах, но это не значит, что другие процедуры и игры из терапевтических групп можно перенести в тренинговые группы. Это еще один повод говорить о необходимости психологического образования для тренера. Ведь незнание основ психологии и приводит к подобным ошибкам.
Тренер также может сам придумать неадекватную игру или взять ее из литературы. Многие игры, описанные в литературе, тоже не всегда подходят для тренинга. Например, описанная в литературе игра «Катастрофа на воздушном шаре». Игру часто используют школьные психологи, и я много раз слышал от них жалобы на то, что игра плохая. Она часто заканчивается серьезным Конфликтом, который может продолжаться и после тренинга. Смысл этой игры заключается в том, что всем участникам необходимо решить, что дляспасения людей на воздушном шаре выбросить в море, а что оставить. Но среди предложенных предметов есть живая собака. В пылу игры кто-то из участников решает выбросить ружье, а кто-то собаку (так как, по их мнению, ружье пригодится им для выживания). А иногда в группе могут решить выбросить и кого-то из сторонников той или иной точки зрения. Чтобы избежать конфликта, в такую игру нельзя, наряду с предметами, включать животное (собаку). Это разный уровень эмоциональной привязанности, и сделав такой выбор, человек может получить глубокую эмоциональную травму, и это будет результат неквалифицированной работы тренера, а не тренинга.
Да, один и тот же тренер может вести и терапевтические, и тренинговые группы, что часто бывает, но это разные группы - и с разными участниками, и с разными задачами.
Еще одна проблема заключается в том, что некоторые тренеры используют тренинг для самоутверждения, самоутверждения за счет группы.
Любой тренер знает, что может делать на группе что угодно. В буквальном смысле, тренер — «царь и бог» Тренер проводит различные игры, распределяет роли между участниками. Никто в группе не понимает целей той или иной игры в целом, пока игра не произойдет. Даже если представить, что все участники группы - тренеры, они все равно не знают, какая будет игра, тем более что инструкции участникам часто даются отдельно. И соответственно, легко сделать игру, где некоторые или все участники будут выглядеть глупо. Так, например, на одном тренинге всем участникам была дана такая инструкция: «А сейчас все встаньте в одну линию... (пауза) сядьте на четвереньки... (пауза) теперь высуньте язык». Далее шел комментарий: «Группа служебно-розыскных собак к тренингу готова». А потом все было представлено как шутка. Зачем такие «шутки» тренеру? Понятно, что когда все выглядят глупо, то сам тренер в своих глазах выглядит и умным, и остроумным, и почти талантливым.
В другой группе тренер дал задание, решить задачу про лошадь (см. инструкцию далее). Он стал спрашивать, у кого получилось «О»? Подняли руку несколько человек. Тренер, поинтересовался, какое у них образование, как они учились в школе. Далее он им радостно сообщил, что это задача из учебника третьего класса. Затем тренер спросил, у кого пучилось «1», и все повторилось и т. д. В конце следовал комментарии: вы все взрослые люди с высшим образованием, а задачу для третьего класса не решили. Потом последовала пауза, чтобы у всех участников группы сложилась оценка себя, как людей, которые недотягивают даже до уровня третьего класса.
В действительности, эта игра на стереотипы восприятия, и здесь могут быть ошибки в вычислении. Основной смысл этой игры — показать, что все люди воспринимают условия задачи по-разному, и именно из-за этого возникают все споры. Вывод из игры заключался в том, что переходить к групповому решению задачи было преждевременно. Нужно было сначала сориентироваться в условиях задачи, обеспечить общее понимание всеми участниками этих условий, и тогда решение сразу найдется. Эта задача как раз и показывает, что процесс общения нужно проходить по стадиям. Кроме того, на примере этой игры хорошо видны критерии эффективного общения.
Бывают и менее заметные ситуации. Например, когда тренер бросит несколько оценочных фраз в чей-то адрес, укажет группе на явную ошибку участника, состроит оценочную гримасу — и конкретная «жертва» понимает всю свою несостоятельность. А так как в тренинге почти все игры построены на принципе ошибки (то есть в играх обязательно совершаются ошибки, чтобы на их примере научиться не допускать их в работе), то у такого тренера большое поле для разгула.
Подводя итог, можно сказать, что все вышеперечисленные ошибки тренера влияют на эффективность его работы гораздо сильнее, чем опыт и количество проведенных тренингов. Ведь тренер может работать много лет, но так и не понять ни одну из этих закономерностей, и это будет приводить к плохим результатам. Существуют два мнения об эффективности и полезности тренинга: одни говорят, что тренинг это очень здорово и хорошо, другие заявляют, что тренинг это просто обман и никакого результата не дает. В действительности, одним повезло с тренером, а другим нет. Сам по себе тренинг — замечательный метод, но как хорошая машина с плохим водителем может ехать плохо, так и тренинг часто дает обратный результат.
Как не допускать подобных ошибок? Ответ прост: надо серьезно учиться, и наиболее эффективным методом является тренинг, есть тренинговые программы для обучения тренеров.
Кроме того, в процессе работы тренер обязан постоянно себя контролировать. Замечательный механизм контроля — это постоянно задавать себе вопросы: зачем я это делаю? какова моя цель? какой результат я хочу получить? И когда тренер собирается что-либо сказать или сделать, он должен понимать, что он делает и зачем это группе. Если это на пользу группе, то все хорошо. Если же тренеру хочется что-то сказать или что-то сделать, но группе это будет вредно или хотя бы не полезно, то говорить или делать этого нельзя. Это и есть хорошая работа тренера. Тренер обязан работать на группу.