Управление персоналом разрабатывающих организаций
Инновационная деятельность отличается от всех остальных типов организационных инициатив. Во-первых, менеджеры работают с людьми новаторского склада ума, для которых характерны оригинальность; приверженность цели, решительность, самомотивация, энтузиазм и усердие; стремление к совершенству во всем и самокритика; гибкость ума и чувство юмора; независимость от чужого мнения, сопротивление давлению извне и уверенность в своих силах.; сомнение, любопытство, терпимость к двусмысленности и сложности в проблемных ситуациях.
Творческая деятельность связана с неопределенностью, инновациями и исследованиями. Вместе с этим при жестком контроле инновации и творчество легко блокируются.
Из-за присущей инновациям неопределенности жесткое планирование и прогнозирование сроков или качества их результата не представляется возможным. Практически невозможно установить жесткие критерии, которые бы предсказывали или контролировали работу творческих личностей. Однако деятельность их слишком важна, чтобы оставлять ее вообще без контроля. В управлении инновационными задачами применяются следующие методы:
· оценка прогресса проекта;
· перераспределение исследователей;
· контроль за расходованием ресурсов.
Каждый принимаемый к разработке проект должен иметь четкое описание ожидаемого результата, применяемой методологии и предполагаемых сроков. Текущий контроль над проектом осуществляется с использованием двух концепций: регулярных (периодических) контрольных точек и промежуточных этапов — конкретных (определенных заранее) точек контроля. Оба подхода дают оценку уже проделанной работе. Для компетентной и объективной оценки используются рефери, команды наблюдателей, экспертные группы или презентации текущих итогов проекта.
Творческие работники и результаты их деятельности могут оцениваться только в долгосрочной перспективе. Оценка индивидуальных результатов должна проводиться на регулярной основе, как минимум раз в два года. По результатам анализа числа выполненных проектов, опубликованных статей и полученных патентов определяются лучшие и худшие 25% творческих работников. В качестве необходимого психологического стимула применяются периодическое перераспределение людей между задачами, а также эффективная система оплаты труда.
Менеджеры, управляющие инновационной деятельностью, не должны полагаться на жесткий, детальный контроль. Методы, применимые для повторяющихся, рутинных операций, могут быть совершенно неадекватны при контроле над творческой деятельностью. Суть контроля над инновациями выражена в следующем обращении к руководству: способствуйте творчеству, устраняйте все, что ему мешает!
Эффективное управление инновационными организациями основано на следующих принципах:
· приверженность качеству и высокому уровню в масштабах всей организации;
· поиск новых возможностей и более инновационных подходов;
· создание и использование инновационных команд;
· гибкая организация работы (например, предпринимательский подход, «матричная» организация, разбиение на специальные команды и свободная форма организационной структуры);
· организационное обучение, мониторинг различных источников знаний, технологический прогресс и идеи;
· видение лидеров и лидерство на примере;
· поддерживающая творчество организационная культура, признание и вознаграждение инноваций.
7.2. Инновационное управление трудом[4];
Сегодня в центре внимания менеджмента в ориентированных на нововведения организациях находятся процессы:
· преодоление ограниченности технократических форм разделения труда;
· внесение инновационных параметров в расширение трудовых функций;
· изменение форм контроля и расширение полномочий на микроуровне, распространение групповых форм работы;
· радикальная смена подходов к оценке профессионализма;
· непрерывное планирование карьеры работников;
· развитие системы формальных и неформальных инновационных коммуникаций;
· создание атмосферы внутреннего инновационного предпринимательства;
· усложнение трудовой мотивации, переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие и творчество;
· стимулирование инновационного поведения работников;
· создание корпоративной культуры инновационного типа.
При организации инновационной деятельности на предприятии необходимо помнить, что это прежде всего трудовая деятельность и представляет собой особого рода специфический труд по созданию и распространению новшеств на рынке инноваций, в основе которого лежат продуктивные, творческие факторы деятельности человека.
Инноватор - специалист, активно участвующий в инновационном процессе, умеющий действовать в условиях неопределенности и риска, находить нетрадиционные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.
Сегодня постиндустриальная стадия экономического развития, в которую вступили наиболее развитые страны мира, может быть охарактеризована следующими основными признаками:
· радикальными техническими инновациями,
· интеллектуализацией используемых технологий;
· повышением роли сферы интеллектуальных услуг и информационного сектора экономики в совокупном общественном продукте;
· повышением значения деятельности по производству, хранению, передаче и использованию научных знаний и информации;
· усложнением трудовой мотивации и переориентацией системы ценностей работников на самовыражение, развитие и творчество.
Всё это, безусловно, требует принципиально иного подхода к управлению трудом. Речь идет о формировании системы инновационного управления трудом (ИУТ), которая имеет свой объект и предмет исследования.
Объектом ИУТ являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников.
Таким образом, на смену традиционному управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах.
Различия между ними показаны в табл. 7.1.
Таблица 7.1.
Характеристика различных видов управления трудом
| Элементы организационного механизма | Виды управления трудом | |
| Традиционный | Инновационный | |
| Организационная структура управления | Стабильная или экстенсивно изменяющаяся иерархическая Структура; четкое распределение функций на длительный период; деятельность организована на основе процесса переработки ресурсов | Гибкая, горизонтальная. автономизированная; отсутствие четкого распределения функций на длительный период; деятельность организована в соответствии с проблемами |
| Характер действий при решении проблем | Проблемы повторяющиеся, стандартные; Реакция в ответ на появление проблемы. запаздывание по отношению к их появлению | Проблемы неповторяющиеся, новые, нестандартные; активный поиск и анализ проблем, их предвидение |
| Механизм поиска альтернатив | Ориентация на прошлый опыт; незначительные отклонения от статус-кво; рассматривается единственная альтернатива | Творческий поиск; большие отклонения от статус-кво; рассматриваются многочисленные альтернативы |
| Отношение к риску | Минимализация риска; соответствие прошлому опыту | Сознательный риск; балансировка совокупных вариантов, связанных с риском |
| Объект управления | Узко специализированные работники; повышение квалификации в плановом порядке | Квалифицированные работники с широкой подготовкой, включённые в программы непрерывного организационного обучения; автономные группы |
| Субъект управления | Кадровая служба, играющая подчиненную роль | Специальное подразделение по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом; помощь линейным менеджерам-лидерам |
| Стиль руководства | Стабильность, умение установить единство подходов | Поощрение инициативы и выдвижения новых идей, право на ошибку; умение вдохновить работников на восприятие изменений |
| Подвижность персонала | Минимальная, связанная в основном с продвижением по иерархической лестнице | Возможность горизонтальных и вертикальных перемещений в соответствии с решаемыми задачами; достижение успеха и высоких должностей за счёт творчества и реализации инноваций |
| Взаимоотношения персонала | На основе конкуренции и соперничества | На основе взаимодействия и взаимопомощи для достижения общих целей |
| Основные мотивационные ценности | Власть, сохранение работы, вознаграждение за стандартный труд, ясная перспектива | Самовыражение и творчество, стремление к риску; поощрение внутреннего инновационного предпринимательства (интрапренерства) |
| Оплата труда | Индивидуальная, сдельная; повременно-премиальная | Повременно-премиальная; групповая с использованием индивидуальных коэффициентов; плата за знания и компетенции |
| Система поощрений и взысканий | Поощрение за стабильность и эффективность; взыскание за совершение ошибки | Поощрение за творчество и инициативу; взыскание за отсутствие инициативы |
| Система информирования персонала | Оперативная информация о выполнении плановых заданий подразделениями | Инновационная открытость коммуникативных цепей, подробное сообщение о деятельности организации в целом, её жизни, проблемах, задачах |
| Психологический климат | Настрой на решение текущих задач в рамках своего рабочего места | Создание атмосферы взаимного доверия; установка на действия работников по выдвижению новых идей и реализации инноваций |
Можно сказать, что инновационное управление трудом - это управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения персонажа.
Следует отметить, что инновационное управление персоналом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологических отраслях производства, и организаций, руководствующихся предпринимательской стратегией, но с другой стороны, любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы управления трудом. В этом случае все обычные функции управления трудом выступают таковыми и в рамках инновационного управления. Наполнение же их существенно меняется: каждая функция настраивается на инновационность и изменения. Также очевидно, что ИУТ, во-первых, должно быть встроено в стратегическое управление организацией, а во-вторых, должно быть соответствующим образом организовано, иметь свои специфические функции, т.е. представлять собой определённую систему.
Основными специфическими функциями ИУТ являются:
· инновационный климат, основанный на взаимном доверии и направленный на развитие инновационной деятельности в организации;
· формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений;
· развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;
· развитие инновационных коммуникаций;
· развитие персонала в рамках непрерывного организационного обучения;
· мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;
· внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления трудом.
Следует заметить, что выделение носит достаточно условный характер, поскольку все эти функции тесно переплетены между собой, однако каждая функция требует отдельного анализа.