Целевая структура организации
Цель, пожалуй, самая беспокойная и насущная категория управления (и вообще - бытия). Пониманию целеполагания очень мешают всякие очевидности и иллюзии. Они прикрывают тревожную суть этой работы. Между тем многие дисфункции и патологии организаций восходят истоками к качеству их целей.
Целевой характер организаций, иногда с оговорками, признается всеми. Другое дело - интерпретация такой несомненно ключевой категории социологии организаций. Общепризнанна здесь только необычайная трудность выявления и описания целей, трудность, которая довлеет отнюдь не только над исследователями, но и над самими организациями и их работниками.
Поскольку "цель" - одно из центральных понятий социологии организаций и без его точного уяснения мы не сможем продвигаться дальше в изучении предмета, нам придется остановиться на этой проблеме максимально подробно.
ОПЫТ ОПРЕДЕЛЕНИЙ
Наиболее употребляемо понимание цели как планируемого результата.
Оно не из какой-либо научной дисциплины, скорее, оно из здравого смысла и для общего пользования. Вот философский эквивалент того же понимания: "Цель есть... субъективное понятие как существенное стремление и влечение положить себя вовне."1 Или кибернетический: "Утверждение, что система стремится к цели, означает, что ее действия сводят к минимуму рассогласование между наличным состоянием или величиной на выходе и некоторым заданным состоянием. Этому состоянию соответствует величина, обозначаемая термином "цель"2. Психологический: "Осознание, то есть выраженное в словах предвосхищение будущего результата действия, и называют целью"3. Определения высокой абстрактности указывают также на назначение цели: как причины деятельности, как опережающего отражения, как предмета действия.
Видно, что смысл приведенных выражений в чем-то разный. Заметны ударения то на побуждение, то на механизм, то на итог. Разницу можно списать на
1 Гегель Г.В.Ф. Наука логики. Соч. Т. VI. М., 1939. С. 189.
2 Макаров М.Г. Категория "цель" в марксистской философии и критика телеологии. Л., 1977. С. 116.
3 Психологические механизмы целеобразования. М., 1977. С. 5.
асимметрию профессионального взгляда, чтобы решать вопрос способом "и ты прав". Но такое же распределение акцентов обнаруживается и в определениях, возникающих внутри отдельных дисциплин! Цель действительно выступает как единство мотивов, средств и результатов. Это значит:
- цель есть опредмеченный мотив (потребность)1. Цель так относится к
мотиву, как стакан воды - к утолению жажды, сочинение поэмы - к само
выражению и обладание властью - к самоутверждению, а одна цель мо
жет удовлетворять несколько потребностей, как отдельная потребность мо
жет удовлетворяться через разные цели;
- цель образуется при встрече мотива со средствами (ресурсами, условия
ми, возможностями), то есть при оценке способов удовлетворения соот
ветствующей потребности;
- понятие "цель" не тождественно понятию "результат", ибо взаимодей
ствие мотивов со средствами производит отнюдь не только потребное. Ведь
даже при достижении цели в результат привносятся другие следствия, не
совпадающие с начальным, предполагаемым результатом. Достигнутая
цель способна быть только частью результата;
- важно, что выбор цели субъектом существенно предопределен и ограни
чен "встроенными" мотивами (индивидуальные предпочтения, влияние ок
ружающей среды, побочные цели и т. п.). Поэтому целеполагание не есть
лишь дело свободы воли субъекта.
Один из самых интересных вопросов в теории целей - как именно образуется общая цель? Ведь все кругом - люди, и у каждого своя цель. Как же из индивидуальных целей возникает общая? Наилучший ответ дала когда-то Мария Гиршович2 (тогда она жила в Польше). Она выделяла два способа формирования общих целей из индивидуальных. Первый способ - многократный субъект. Здесь общая цель образуется как повторение, совпадение множества индивидуальных целей. Например: в бизнес-организацию все люди приходят за разным, но заработок нужен всем. Второй способ - тактическая коалиция. Имеется в виду взаимодействие различных индивидуальных целей: их борьба и согласование, в результате которых формируется некоторая интегральная цель, устраивающая всех работников. К примеру: если работникам надо выработать свое отношение к предложениям или требованиям администрации или если управленческая команда вырабатывает стратегию фирмы, то все решается именно через тактическую коалицию.
Простейшее управление стремится иметь дело с группой, подразделением, коллективом прежде всего как с многократным субъектом - это кажется легче и понятнее. Но тогда реальное разнообразие интересов и мотивов игнорируется, и все сводится к чему-то одному, обычно к заработку. На вариант тактической коалиции ориентируются те руководители, кто склонен включать подчиненных в выработку общих решений.
Теперь о носителях цели. Раньше речь шла о цели абстрактного "человека вообще". Применительно же к организации она получает новый смысл. Стихийное представление об организации воспринимает ее, во-первых, как нечто
1 Под мотивом здесь понимается стремление удовлетворить некоторую потребность
2 Когда-то давно я прочитал ее замечательную книжку на польском, но сейчас не смог найти ее
названия и выходных данных Прости, Мария.
единое, во-вторых, очеловечивает ее ("организация нуждается в...", "предприятие стремится к...", "учреждение не заинтересовано в..."). В образе организации проступает особого типа субъект, цели которого, естественно, также несколько отличны от целей "единичного" субъекта.
УРОВНИ ЦЕЛЕОБРАЗОВАНИЯ
Целевая структура организации уникальна по своему буквально исчерпывающему многообразию. Рассмотрим различные уровни целесообразности в организациях в некоторой последовательности, а именно - по степени ее объективности - субъективности.
Известно, что есть т. н. объективная, естественная целесообразность, или, как принято теперь говорить, телеономия. На уровне биологических организмов она не образует подлинной цели, и целесообразность здесь выступает как полезность, необходимость каких-то процессов, актов поведения или функционирования организма, удовлетворения его естественных нужд, самоподдержания. Однако на уровне социального субъекта подобная целесообразность наполняется субъективным содержанием, обретает направленность, что и делает ее целью. Даже сама телеономия человеческого организма становится целью организации (санитарно-гигиенические условия, питание для персонала и т. д.). Но надо учесть, что в основе таких целей лежат естественные, объективные причины. Сходные телеономические свойства присущи и организационным системам самим по себе, ибо они нуждаются в поддержании своего равновесия, сохранении устойчивости, так сказать, стремятся к выживанию. В целевой структуре организаций такие потребности отражаются в специальных задачах по разработке и укреплению распорядка, внутренних взаимосвязей, средств контроля и пр.
Следующий уровень целеполагания - целенаправленность, то есть функция, в соответствии с которой строятся технические и организационные системы. Эти системы целенаправленные в том смысле, что такими они созданы намеренно и направлены человеком на специальные, а именно организационные цели. Такая целесообразность сознательно встраивается в искусственные системы. Целенаправленность техники фактически обеспечивает функционирование организации: достижение целей организации существенно связано с возможностями оборудования (машины, станки, приборы), с технологией.
Безличная структура организации, каждого ее подразделения тоже строится как целенаправленная. Ведь люди создают организации, а организации формируют свои цехи и отделы на решения каких-то определенных задач, удовлетворения общественных потребностей. "Строительным материалом" при этом служат сами человеческие отношения. Здесь более высокая, чем в технике, степень субъективности. Целенаправленность структуры обеспечивается системой административно-правовых стандартов. Безличная структура конструируется под определенную цель, точнее - функцию. Функция эта может быть частная, промежуточная и конечная, причем частные и промежуточные функции направлены на достижение конечных целей организации, "настроены" на эффективное выполнение конечной функции. Такими функциями могут быть, например, "снабжение", "конструирование", "производство заготовок" и т. п.
Я отметил пока два вида организационной целесообразности: телеономи-ческие и целенаправленные системы. Каковы различия между ними? Они -в степени субъектности. Телеономия выступает как естественное и объективное следствие появления или создания элементов и подсистем организации; целенаправленность же есть субъективное условие и причина включения в организацию тех или иных элементов и подсистем. Телеономия вытекает из внутренних потребностей организации, целенаправленность в виде функции задастся ей извне.
Наконец, высшая степень проявления целевой субъектности - целеустремленность, то есть способность организации самой вырабатывать новые цели и достигать их. Целеустремленность проявляется в способности организации не только гибко реагировать на спрос, но и формировать его под новые виды продукции, упреждать изменения среды. Если целенаправленная оргсистема сильна своей способностью удачно выбирать вариант изделия, на которое она "настроена", то целеустремленная - готовностью к смене типа изделия и даже типа деятельности.
В табл. 2 рассмотрены эти три уровня целеобразования в организациях по 4 критериям. Управленческие ценности на телеономическом уровне проявляются как стремление к самосохранению организации, обеспечению ее безопасности, устойчивости, управляемости - без этого организация просто разрушится. Никакой руководитель не может отвлечься от необходимости обеспечить эти цели. На целенаправленном уровне руководство организации выбирает варианты поведения: виды продукции, способы работы с клиентурой, объемы и сроки поставок и т. д. Но все это в рамках заданных целей. Качество этого выбора является критерием оценки управления. На целеустремленном уровне организация стремится к порождению новых целей и изменению среды своего обитания (рынка, стратегии, партнеров).
Существенно отличаются и стили управления. На телеономическом уровне стиль управления неактивный - надо просто поддерживать равновесие и нормальное функционирование организации. На целенаправленном уровне стиль в основном реактивный, то есть приспособительный. Многие фирмы гордятся тем, что они умеют вовремя реагировать на изменения спроса, гибко приспосабливаться к тенденциям рынка. Это, конечно, необходимо, но гораздо более развитый стиль управления возникает на целеустремленном уровне. Такой стиль называется проактивным. На этом уровне организация стремится сама формировать спрос, упреждать нежелательные тенденции, создавать себе рынок. Соответственно меняются и методы управления. На телеономическом уровне главное - контроль, на целенаправленном - это план, а на целеустремленном уровне управления организация заглядывает далеко вперед и вырабатывает для себя образ желаемого будущего.
Наконец, и типы организационной культуры существенно различаются. Телеономически организационная культура формируется как интегративная (держаться всем вместе). На целенаправленном уровне главными ценностями становятся профессионализм, качество работы. А на целеустремленном уровне организация оказывается способной вырабатывать собственную идеологию, формировать авангардные ценности, сильно продвигающие ее вперед в сравнении с другими.
Разумеется, все последующие уровни целеполагания не отменяют предыдущие. Целеустремленная организация не в состоянии отойти от телеономи-ческого уровня - он должен быть полностью и качественно обеспечен. Никуда не деться и от целенаправленности действий подразделений, филиалов. Стрелка на таблице указывает желательное направление развития организации: от простейшего понимания целей к высшему.
Таблица 2 Целеобразование в организациях
Типы целей | Телеономия | Целенаправленность | Целеустремленность |
Уровни целеобразования | "Встроенные" цели, жизнеобеспечение (сохранение целостности, равновесия, v прибыльность и т. п.) | "Настройка" на стабильные цели (тип клиентов, услуг и т. п.) | Способность к порождению новых целей, к изменению условий |
Управленческие ценности | Самосохранение | Е?Ых>р из имеющихся >$ариантов | Изменение среды |
Стили управления | Неактивный Поддержание равновесия и функционирования | Реактивный Адаптация ^изменениям среда. | Проективный Формирование среды (новых потребностей, услуг) |
Методы управления | Контроль | План > | Формирование образа ^ будущего |
Типы организационной культуры | Интеграция "все вместе" | Профессионализм Качество работы | Идеология фирмы Авангардные ценности, цели |
Этой таблицей можно пользоваться как самостоятельным консультационным продуктом. Она дает возможность руководителю организации, его управленческой команде определить состояние своей фирмы, уровень ее развития. Чаще всего наши клиенты интересуются соотношением целенаправленного и целеустремленного уровней. Стоит им рассказать про эти различия, как они начинают спорить, насколько они продвинулись к третьему уровню, что им мешает и что надо делать. Они также активно пользуются понятием теле-ономия (телеономичекий), подчеркивая этим слабость того управленческого мышления, которое не идет дальше встроенных целей, целей, которых у них не может не быть, которые не зависят от их выбора.
Например, когда обсуждение функций отдела маркетинга привело к формулированию целей - удовлетворять потребности клиентов, расширять клиентскую базу - глава компании воскликнул: "Так это чистая телеономия! Попробуйте не удовлетворять, попробуйте не расширять - вылетите с рынка моментально! Тут нет выбора".
Другой пример. На мой вопрос главе компании: "Каковы цели вашей организации?" - он с ходу ответил: "Прибыль - какие еще цели?" - "И долго вы выбирали эту цель?" - спрашиваю я. "Почитайте закон, - говорит руководитель, - там записано, что предприятие создается с целью извлечения прибыли". Чего ж еще? А то, что не следует путать управленческую и правовую стороны дела.
Концентрация на самой по себе прибыльности как главной, а то и единственной цели бизнеса есть признак своего рода детскости, младенчества предпринимательского мышления. Это все равно, что говорить: цель человека -Дыхание. Дыхание есть условие существования человека. Оно может стать и Целью, если нарушено, повреждено. Не так ли и прибыль? Она есть условие
существования любого бизнеса. Без прибыли бизнес исчезает, но, как и дыхание, она превращается в цель, если оказывается под угрозой. Это убедительно показал В.И. Герчиков (журнал "Управление персоналом", 1999, № 3), он провел опрос генеральных директоров российских и западных предприятий. Отвечая на вопросы о перспективных целях их организаций, почти все россияне назвали прибыль, почти никто из западных директоров ее не назвал - они называли выход на новые рынки, обновление ассортимента, развитие своей клиентуры, повышение инновационности персонала и т. д. Логика проста - прибыль есть следствие всех этих действий.
Прибыль становится непосредственной целью в трех случаях:
- в случае кризиса, когда доходы падают и нужно всеми силами их восста
новить;
- при продаже бизнеса (надо получить максимальную цену);
- создание нового бизнеса, когда норма прибыли является важным крите
рием при поиске ниши на рынке.
В каком смысле прибыль вообще может выступать как цель организации?
Здесь нам достаточно договориться о том, что прибыль есть цель, встроенная в само существование бизнес-организации, на уровне ее телеономии. Так же, как интеграция, согласованность действий, как безопасность, ремонт и т. п.
На уровне же целенаправленном и целеустремленном наилучшее выражение существа дела, по-моему, следующее: основная цель бизнеса - создание, расширение и развитие клиентской базы.
Будет клиентура - будут прибыль и остальное. Под развитием клиентской базы понимается повышение ее покупательских возможностей: ее обучение, формирование нового спроса и т. д.
Даже при первых знакомствах с руководителями я часто использую эту таблицу - она хорошо развивает их управленческое мышление, ведет их к переосмыслению собственных целей.
Иногда руководители, желая подчеркнуть низкую управленческую культуру кого-то из своих подчиненных или конкурентов, выражаются так: "Он мыслит только на телеономическом уровне".
Так работает эта концепция целеобразования.