РУКОВОДСТВО – СТРУКТУРИРОВАНИЕ ЗАДАЧ И ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ
Рабочая Тетрадь
Бизнес - семинара
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
И ТЕХНОЛОГИИ ВЛАСТИ
Г.
Тезисы
1. Руководство – структурирование задач и поведения людей
2. Эффективный стиль руководства - ситуативный: учитывающий факторы Персонала, Задания, Руководителя, Среды
3. Инструменты власти должны быть адекватны стилю руководства
4. Согласованные взаимные ожидания руководителя и персонала – условие успешного руководства
РУКОВОДСТВО – СТРУКТУРИРОВАНИЕ ЗАДАЧ И ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ
Схема управления
Функции управления
1. Планирование
2. Организация исполнения
3. Контроль
4. Принятие решений
5. Мотивация
Элементы управления
| Элементы | Руководители | ||
| Субъект | |||
| Цель | |||
| Объект | |||
| Действия | |||
| Обратная связь |
Что является Вашим объектом управления?
Администрирование и лидерство 
| Акцент на задачах: разделение работы при планировании на обозримые фрагменты, на индивидуальные задания | Акцент на целях: побуждение видения значимой цели и энтузиазма в достижении совершенства в работе | ||
| Организация: однозначные инструкции подчиненным, выделение строго необходимых ресурсов для выполнения поставленных задач, ограничение инициативы | Содействие: помощь в постановке и выборе метода решения задачи, в обеспечении ресурсами, необходимыми сотруднику, поощрение инициативы | ||
| Стимулирование: передача подчиненным заданий с указанием вознаграждений за их выполнение | Поддержка: внушение сотрудникам чувства собственной значимости и важности их вклада в достижение общей цели | ||
| Координация: согласование и коррекция сроков, количественных и качественных параметров выполнения задания с руководством и смежниками в соответствии с иерархией | Гармонизация взаимоотношений: поощрение развития контактов и отношений между сотрудниками разных рангов для обеспечения доверия и согласованности в работе | ||
| Контроль: сопоставление полученных и запланированных результатов выполнения заданий | Позитивная обратная связь: поощрение ценных для организации достижений и поступков, взаимоконтроля и самоконтроля | ||
| Принятие решений: приоритетное внимание решению производственных задач с единоличной ответственностью за принятые решения и их последствия | Обсуждение проблем: приоритетное внимание готовности сотрудников совместно вырабатывать и реализовывать решение с коллективной ответственностью за него |
Плюсы администрирования
Минусы администрирования
Плюсы лидерства
Минусы лидерства
Компетенции администратора и лидера
Компетенции администратора
| 1. | |||
| 2. | |||
| 3. | |||
| 4. | |||
| 5. | |||
| 6. | |||
| 7. | |||
| 8. | |||
| 9. | |||
| 10. |
Компетенции лидера
| 1. | |||
| 2. | |||
| 3. | |||
| 4. | |||
| 5. | |||
| 6. | |||
| 7. | |||
| 8. | |||
| 9. | |||
| 10. |
ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА –
СИТУАТИВНЫЙ: УЧИТЫВАЮЩИЙ ФАКТОРЫ ПЕРСОНАЛА, ЗАДАНИЯ, РУКОВОДИТЕЛЯ, СРЕДЫ
Стили руководства и готовность персонала
По каким признакам можно узнать о несоответствии стиля руководства актуальной готовности сотрудника?
Робот
Ученик
Инертный
Подрядчик
Схема Ф. Фидлера
Три фактора ситуации, влияющие на выбор стиля:
Ø Добрые отношения руководитель – подчиненный
Ø Структура задачи
Ø Сила власти руководителя
| Отношения | + | + | + | + | - | - | - | - |
| Задача | ясная | ясная | аморфная | аморфная | ясная | ясная | аморфная | аморфная |
| Власть | большая | огранич. | большая | огранич. | большая | огранич. | большая | огранич. |
Источники власти и влияния
| Ресурс власти | Должностной | Личный |
| Физический | Доступ к средствам физического воздействия | Сила индивида или обладание средствами физического воздействия |
| Экономический | Доступ к ресурсам организации, право распоряжения ими Власть принуждения угрозой наказания нежелательными рабочими заданиями, взысканиями, увольнением Власть награждения обещанием денег, продвижения по службе | Богатство индивида или доход Власть награждения обещанием денег, подарков |
| Статусный | Формальное положение, подтвержденное документально право принимать окончательные решения Легитимная власть | Доступ к влиятельным лицам, расположение которых хочется иметь, неприязни которых хочется избегать Власть связей |
| Информационный | Доступ к технологической, к циркулирующей в организации информации или контроль над нею Власть информации | Личные знания, опыт, мастерство, профессиональная репутация Власть эксперта |
| Ценностный | Доступ или контроль над ценностями корпоративной культуры, идеями и приоритетами Власть авторитета | Идеи, убеждения, ценности, личные качества индивида, которым восхищаются, стремятся ему подражать, получить его внимание и одобрение Власть личности (харизма) |
Какие факторы усиления – ослабления власти руководителя Вы можете назвать?
Приобретение власти
Какие типы власти соответствуют более позиции администратора, а какие – лидера?
Какие типы власти используете Вы?
Каким образом следует приобретать власть?
| Тип власти | Что сделать? |
| 1. Принуждение | |
| 2. Награждение | |
| 3. Легитимная | |
| 4. Связи | |
| 5. Информационная | |
| 6. Экспертная | |
| 7. Авторитет | |
| 8. Харизма |
Технологии власти
| Давление: Если Вы этого не сделаете, Вы пожалеете | Последствия | ||
| Для задания | Для работника | ||
| Угроза | Если Вы не подчинитесь, я Вас накажу | ||
| Давление временем | Если Вы не начнете прямо сейчас, будет поздно (Вы упустите возможность). | ||
| Социальное давление | Другие уже согласны, упираетесь только Вы один. Если Вы не согласитесь, пострадают другие |
При каких условиях технологии давления уместны?
| Торг: Если Вы сделаете А, получите В | Последствия | ||
| Для задания | Для работника | ||
| Обещание награды | Если Вы подчинитесь, я Вас награжу | ||
| Кредит | Если я сделаю для Вас то, что Вы хотите, Вы выполните мое задание? | ||
| Расплата за долги | Вы должны подчиниться мне, поскольку в прошлом я оказал Вам услугу | ||
| Социальные платежи | Люди, мнением которых Вы дорожите, будут о Вас думать лучше, если Вы подчинитесь | ||
| Компромисс | Я снизил первоначальные требования, надеюсь, Вы так же сделаете уступку | ||
| «Пробная продажа» | Я заинтересован только в небольшом одолжении с Вашей стороны (Потом я потребую больше) |
При каких условиях технологии торга уместны?
| Убеждение: Я хочу, чтобы Вы сделали это, поскольку это необходимо для (важно по причине) | Последствия | ||
| Для задания | Для работника | ||
| Ссылка на авторитет | Важность задания, поручаемого Вам, подтверждается экспертом | ||
| Моя нужда | Вот что мне надо и для чего мне нужна Ваша помощь | ||
| Ваша нужда | Если Вы согласитесь, Вы сможете быстрее достичь Вашей цели, потому что… | ||
| Ссылка на ценности | Это действие соответствует Вашей ценности Х | ||
| Ссылка на уникальность | Нельзя сделать, если невозможно будет положиться на Ваш опыт, способности | ||
| Социальные чувства | Вы же друзья, Вам приятно будет сделать это вместе | ||
| Социальный статус | Группе нужна Ваша поддержка, сделайте это для общего блага |
При каких условиях технологии убеждения уместны?
Концепция Ю. Вооглайда
Социальный контракт
Законность требований организации к сотруднику
| Действия | Связанные с работой | Не связанные с работой |
| На работе | ||
| Вне работы |
Чем определяется законность требований к сотруднику?
Требования к работнику
1. Работник должен находиться на рабочем месте и использовать рабочее время по назначению
2. Работник должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах
3. Работник должен выполнять свои задачи в установленные сроки и с необходимым качеством
4. Работник и все, с кем он работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий
5. Работник должен профессионально совершенствоваться, овладевать новыми методами
6. Работник должен развиваться как личность, проявлять инициативу, участвовать в делах коллег
| № пп. | Действия и ответственность руководителя | Действия и ответственность подчиненного |
Какими способами полезно согласовать ожидания руководителя и подчиненного относительно действий и ответственности сторон для обеспечения выполнения требований?
Выводы
Приложение 1
Вопросник для определения стиля руководства
Инструкция: Оцените, пожалуйста, степень согласия с каждым тезисом в баллах
(1 - полностью согласен, 5 - полностью не согласен) и запишите оценки в столбец «Оценка».
| № | Тезис | Оценка | Балл |
| 1. | Я хочу быть уверенным в том, что все задачи четко определены и логически выстроены. | ||
| 2. | Меня мало волнуют формальная организация и формальное поведение, я больше забочусь о том, чтобы работу выполняли наиболее подходящие для этого люди. | ||
| 3. | Я считаю, что очень важно создать свободную атмосферу и не слишком сильно давить на людей. | ||
| 4. | Желая повысить кого-либо в должности, по моему мнению. Необходимо принимать в расчет срок его службы и экономическую ситуацию этого человека. | ||
| 5. | Для того, чтобы успешно руководить, необходимо держаться несколько в стороне и не допускать панибратства с работниками. | ||
| 6. | Я преуспел в создании у работников ощущения напряженности, которое способствует постоянному увеличению личной и групповой производительности. | ||
| 7. | Я настойчиво подталкиваю людей к тому, чтобы они старались решать свои проблемы самостоятельно, даже если при этом они совершают ошибки. | ||
| 8. | Большая часть моей руководящей работы совершается через незапланированное, неформальное, дружеское общение. | ||
| 9. | По крайней мере, один раз в неделю я лично хвалю кого-либо за хорошую работу. | ||
| 10. | Я предъявляю очень высокие требования к производительности. | ||
| 11. | Я не слишком сильно рассчитываю на индивидуальные мнения и суждения, практически все проверяется дважды. | ||
| 12. | Я буду строг к любому работнику, совершившему ошибку. | ||
| 13. | Я стремлюсь установить деловую атмосферу с минимумом неформального общения и разговоров на работе. | ||
| 14. | Я немногого могу добиться с людьми, у которых нет гордости от сознания того, что они прекрасно выполнили свою работу. | ||
| 15. | Я не терплю когда мои работники все свои действия сверяют со мной, если они по их мнению поступают правильно, то они должны сами действовать в том же направлении. | ||
| 16. | Я вознаграждаю свои людей в прямой зависимости от степени их производительности, не обращая внимания на их стаж, должность и мое личное к ним отношение. | ||
| 17. | Мне потребовалось установить лишь несколько стандартных действий и процедур для того, чтобы поддерживать организацию в порядке. | ||
| 18. | Я рассчитываю на то, что мои работники посоветуются со мной прежде, чем принять решение. | ||
| 19. | Я уверен, что руководитель должен стремиться к теплым дружеским отношениям со своими людьми. | ||
| 20. | Я не люблю всевозможные правила и порядки и стараюсь ликвидировать их при любой возможности. |
Обработка результатов
1. Инвертируйте оценки по вопросам:2,3,4,5,12,13,14,18,20. и поставьте полученные баллы в столбец «Балл». При инвертировании оценке 2 соответствует балл 5, оценке 3 – балл 4, оценка 3 остается без изменений, оценке 4 соответствует балл 2, оценке 5 – балл 2
2. Оценки по остальным вопросам перепишите в столбец «Балл» из столбца «Оценка» без изменений.
3. Сложите баллы по вопросам, относящимся к каждой характеристике и внесите их в таблицу, приведенную ниже.
| Характеристика | Вопросы | Сумма баллов | Коэффициент | Процент |
| Организация | 1.2.17.20 | |||
| Распределение ответственности | 7.11.15.18 | |||
| Требования | 3.6.10.14 | |||
| Поощрение | 4.9.12.16 | |||
| Поддержка | 5.8.13.19 |
4. Для получения процентной оценки умножьте сумму баллов на коэффициент. Средний процент 50%
Приложение 2
Средства
1. Признание людей ценностью для организации
2. Увеличение информированности персонала
3. Предоставление персоналу большего контроля над ситуацией, над заданиями с одновременным увеличением ответственности за их выполнение
4. Повышение квалификации и качества освоения адекватных моделей профессионального поведения (ролей)
5. Усиление позитивной обратной связи и поддержки персонала
Эффекты
1. Замена чувства бессилия и собственной незначимости на чувства собственной компетенции и ценности своего труда
2. Повышение самооценки и удовлетворенности трудом за счет осознанного стремления к значимым целям
3. Рост производительности, качества работы
4. Увеличение восприимчивости к изменениям, инициативы и рационализаторских предложений
5. Улучшение взаимодействий, коммуникаций с менеджерами
6. Изменение роли руководителей - от начальников к партнерам
Действия менеджера
1. Определить предмет, в котором целесообразно участие персонала
2. Определить меру вовлечения персонала в обсуждение, выбор вариантов, принятие окончательного решения, в несение ответственности за его последствия
3. Определить форму участия персонала в управлении
4. Определить доступность и обеспечить предоставление необходимой информации
5. Определить квалификационную готовность персонала и меры по его обучению
6. Определить вознаграждения за участие персонала в управлении
Рабочая Тетрадь
Бизнес - семинара
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
И ТЕХНОЛОГИИ ВЛАСТИ
Г.
Тезисы
1. Руководство – структурирование задач и поведения людей
2. Эффективный стиль руководства - ситуативный: учитывающий факторы Персонала, Задания, Руководителя, Среды
3. Инструменты власти должны быть адекватны стилю руководства
4. Согласованные взаимные ожидания руководителя и персонала – условие успешного руководства
РУКОВОДСТВО – СТРУКТУРИРОВАНИЕ ЗАДАЧ И ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ
Схема управления
Функции управления
1. Планирование
2. Организация исполнения
3. Контроль
4. Принятие решений
5. Мотивация
Элементы управления
| Элементы | Руководители | ||
| Субъект | |||
| Цель | |||
| Объект | |||
| Действия | |||
| Обратная связь |