Различные методы оценки кандидатов при отборе

Обычно планируется собеседование с кандидатом, цель которого получить основную информацию о кандидате, в частности, об уровне профессиональной компетентности. Для проведения интервью разрабатывается структура интервью, т.е. вопросы, которые помогут выявить и оценить необходимые профессиональные компетенции, а также уровень трудовой мотивации кандидатов на конкретные должности.

После проведения собеседования менеджер по управлению персоналом анализирует результаты (часто с руководителем структурного подразделения – заказчиком) и принимает соответствующее решение: продолжить работу с кандидатом или отказать в последующих процедурах отбора.

Получить дополнительную информацию о кандидате, можно применив различные методы оценки кандидатов.

Рассмотрим методы, используемые для оценкикачеств кандидата на вакантное место. Например, для оценки профессиональных знаний, как правило, изучают документы о профессиональном образовании, дополнительном профессиональном образовании. Также изучается резюме кандидата, представленные характеристики и рекомендации. Может быть проведен экзамен, в том числе с применением теста, например, для оценки приобретенных профессиональных знаний. Более широкие возможности в случае проведения собеседования, которое позволяет в целом оценить состояние профессиональной компетентности и ее отдельные элементы.

Для оценки профессиональных навыков и умений могут быть применены следующие методы: анализ документов об имеющемся профессиональном образовании кандидата, а также резюме, рекомендаций, записей в трудовой книжке. Более точно оценить имеющиеся навыки и умения можно при проведении практического задания кандидату или деловой игры. Помимо профессиональной компетентности требуется оценка качеств кандидата на вакантное место. К таковым можно отнести оценку социально-психологических характеристик: степень развитости коммуникативной культуры, умения избегать конфликтов, наличие или отсутствие целеустремленности, инициативности, дисциплинированности и т.д. конкретный перечень социально-психологических характеристик будет зависеть от ожиданий работодателя, профессиограммы и т.д. Как правило, одна из оцениваемых характеристик – это наличие или отсутствие профессионального опыта. Косвенно оценить эту характеристику кандидата на вакантное место можно, проведя анализ документов об образовании, записей в трудовой книжке, резюме, характеристики, а также рекомендации. Уровень трудовой мотивации кандидата может быть оценен в процессе собеседования или таких записей в трудовой книжке как благодарности, награды, в том числе государственные. В том случае, если кандидат соответствует требованиям работодателя, готовится проект трудового договора (контракта). В ряде случаев при необходимости устанавливается испытательный срок. После завершения испытательного срока на работника оформляется трудовой договор (контракт) в двух экземплярах, один из которых хранится в службе по управлению персоналом, а второй у работника.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ

Профессиональная адаптациярассматривается как процессприспособления вновь принятого работника к требованиям, предъявляемым в соответствии с должностной инструкцией, а также социальным нормам поведения, действующим в коллективе[1]. Результатом адаптации является установление таких отношений сотрудничества работника и членов коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективность деятельности, а также удовлетворенность потребность обеих сторон (организации и работника). Цели адаптации персонала:

1. уменьшение издержек, связанных с освоением нового работника должностных обязанностей, функций, норм поведения, принятых в конкретном коллективе;

2. снижение степени неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести персонала, так как в ситуации с не решением проблем, связанных с адаптацией, вновь принятые работники могут отреагировать увольнением;

4. экономия времени руководителя и работников со стажем, так как работа по программе адаптации, осуществляемая закрепленным сотрудником, помогает экономить время каждого из них;

5. развитие у вновь принятых работников, несмотря на процесс адаптации, позитивного отношения, удовлетворенности работой и корпоративной культурой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

· подготовка нормативного правового акта по организации наставничества, установление надбавки к заработной плате специалиста, выполняющего функцию наставника;

· проведение индивидуальных бесед руководителя и наставника с новым сотрудником;

· организация для наставников семинаров или специальных курсов по различным вопросам адаптации;

· прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовка замены при ротации кадров;