Фанки-корпорация гетерархична

Грек по имени Дионисий Ареопагит ввел понятие иерархии примерно 1500 лет назад. Буквально это слово означает «священная власть». Этот Дионисий не имел ничего общего с Дионисом, известным мифологическим персонажем – любителем вина. Он был схоластом, а не алкоголиком, он изучал Бога и дьявола, ад и рай. Каким-то образом ему удалось определить, что небеса организованы (или были когда-то организованы) по иерархическому признаку. Кроме того, он утверждал, что такая небесная структура состояла из девяти уровней, где Бог, говоря языком бизнеса, – это глава фирмы, архангелы – управляющие, а Иисус Христос отвечает за наем персонала и является правой рукой Бога. Если вы опасаетесь, что вы в конце пути не сможете попасть в эту компанию, не огорчайтесь. Согласно Ареопагиту ад тоже иерархичен и тоже делится на девять уровней. Можно сказать, что это та же структура, только перевернутая с ног на голову, а чистилище – тот мотиватор, который заставляет людей карабкаться вверх по лестнице.

Идея иерархии покоится на трех основных допущениях: среда стабильна, процессы предсказуемы, объем производства задан заранее.[153]Вы знаете, где вы находитесь, чем занимаетесь и что случится завтра: одни и те же конкуренты, клиенты, поставщики, технологии и предложения для клиентов – все остается прежним из года в год. Пока эти допущения верны, нет никакого смысла создавать организацию по каким-то новым принципам. Однако мы очень сомневаемся, что вы можете сказать о своем мире что-либо подобное. И в обществе изобилия, где экономика движется вперед с невиданной скоростью, и в компаниях, зависящих от силы интеллекта, сторонники традиционных иерархий постоянно будут испытывать нервные срывы. Поскольку наличие иерархии предполагает постоянство и известность источников конкурентного преимущества, задачей организации становится поиск структуры, позволяющей эффективно использовать накопленные знания. Поэтому мы и создавали организационные структуры, способные лишь выплевывать один стандартный продукт за другим. Однако в эпоху изобилия, глобальной конкуренции, избыточных мощностей и роста власти потребителей нужно все делать иначе. Нужны инновации и обновление рецептов. Нужны структуры, готовые к экспериментам и поддерживающие их.

Организационные особенности фанки-корпораций позволяют поразительно быстро комбинировать решения и применять их на безграничном пространстве. Иерархия же не позволяет разбивать что-либо на элементы и вновь комбинировать – она предназначена для разделения и распределения. Так что в новом мире забудьте о традиционных организационных пирамидах, на верхушке которых восседает руководитель. Кто хочет работать в пирамидах – самых больших в мире гробницах, созданных человеком? Постепенно пирамиды сменятся игровыми полями.

Фанки-модель

В XXI веке традиционная иерархичная фирма уже не будет представлять собой проблемы – она просто исчезнет. Новые организации будут гетерархичны-ми – состоящими из множества иерархий.

На самом деле у всех компаний присутствуют три пересекающиеся системы: должности, процессы и профессии.[154]Должностная структура – это просто список контактных лиц с адресами и телефонами. Профессиональная структура дает представление о навыках работников, а структура процессов отображает деятельность организации. Любой сотрудник включен в каждую из вышеперечисленных структур, но по-разному. Должностная структура отображена в нашей органиграмме. Структура процессов представлена в разграничении видов деятельности и разделении проектов между командами. Профессиональная структура гораздо менее упорядоченна и зависит от квалификации отдельных людей, разбросанных по всей организации, и, что важно, она все больше начинает зависеть от людей, юридически не связанных с компанией.

Традиционная ошибка состояла в том, что прежде признавалась только должностная структура. Высшее руководство управляло такой структурой, контролировало самые важные процессы и проекты, и предполагалось, что уровень профессионализма руководителей высок по умолчанию. Такую ошибку многие компании делают до сих пор. Типичный начальник любой организации вне зависимости от ее типа или его места в иерархии одержим стремлением все знать и все контролировать. Он считает, что люди в принципе глупы и могут выполнять лишь самую простую работу, а значит, необходимы сверхсложные организационные структуры.

Но в наши дни необходимо превратить сложное в простое. Джек Уэлч называет бюрократию «Дракулой организации».

Сколько бы мы с ней ни бились, она всегда возвращается. Приходится постоянно вколачивать ей в сердце осиновый кол и не вынимать чеснок из карманов.

Ландшафт знаний усложняется все больше, поэтому нужно укреплять и профессиональную структуру, и структуру процессов. Компаниям требуются сильные лидеры проектов и интеллектуальные чемпионы, обладающие высоким положением в организации, но ни одна из этих структур не должна доминировать. Если ставить во главу угла решительные действия, то в результате мы получим адхократию.[155]Если же в качестве единственного организационного принципа используется знание, то мы придем к меритократии.[156]

Господство любой из структур приведет к безумной и нелепой трансформации фирмы. Все три системы должны действовать одновременно – и действовать исключительно в нашем сознании. Это крайне важно. Фанки-корпорация – это не трехмерная матрица. Невозможно достичь желаемого результата, меняя местами ячейки в организационной структуре или рисуя между ними новые стрелки, обозначающие связи. Это образ жизни, определенная философия. При этом мы не говорим об организации совсем без верхушки. Мы не призываем отсечь от понятия «иерархия» какую-либо часть и превратить ее в «без-архию». Руководители сохраняют свою важную роль. Они просто перестают быть звездами нашего шоу.

Семь принципов фанки-фирмы

Так как же будет работать фанки-корпорация? Позвольте представить вам семь принципов организации такой компании. Какие-то из них вам знакомы, однако сложность состоит именно в том, чтобы заставить их работать одновременно и гармонично.

Уменьшение размера

Самым распространенным мифом XX века о лучшей корпорации был миф о размере: «чем больше, тем лучше». Все – от Генри Форда до Майкла Айзнера и от Альфреда Слоана до Джека Уэл-ча – считали, что все дело в размере. Типичная мужская бравада. Эта навязчивая идея сильна и сейчас, находя свое выражение в бесконечных слияниях компаний. Как странно: все мы согласны, что в любой другой сфере нашей жизни количество не означает качество, однако отказываемся признать это в менеджменте.

Сегодня «большие» компании уже не управляют процессами. В середине 1970-х в компаниях, включенных в рейтинг Fortune 500, работало до 20 процентов всего занятого населения Америки; сегодня этот показатель составляет менее 9 процентов. 29 процентов экспорта из США производится компаниями со штатом менее 19 человек, и лишь жалкие 7 процентов – компаниями из рейтинга Fortune 500.

Фанки-корпорация невелика потому, что, как заметил американский обозреватель Джордж Гилдер, «чем меньше места, тем больше пространства». Мы становимся более изобретательными в небольших группах. Возможно, мы можем кое-чему научиться у жителей каменного века: в те времена племя в среднем насчитывало 40 человек. (Считается, что родовые общины, жившие в африканской саванне 200 000 лет назад, состояли максимум из 150 человек.) Найджел Николсон из London Business School указывает на «стабильную выживаемость небольших семейных фирм на всем протяжении истории. Такие компании, в которых работает не более 150 сотрудников, остаются доминирующим видом, и в их деятельности занято до 60 процентов всего работоспособного населения».

Споры об оптимальном размере компании не прекращаются. Глава Virgin Ричард Брэнсон утверждает, что 50–60 сотрудников достаточно. «Когда компания становится слишком большой, ее нужно дробить. Как только люди в одном здании перестают узнавать друг друга в лицо и пропадает личное общение, самое время разбить компанию на несколько мелких», – говорит он. Билл Гейтс утверждает, что максимум – это 200. Натан Мируорлд, бывший директор исследовательского отдела Microsof, считает, что вполне достаточно и восьми человек.

Более плоская структура

Фанки-фирма более плоская и имеет меньше уровней в организационной структуре – а значит, сокращается время между определением проблемы и ее решением. Вряд ли для кого-то станет открытием необходимость уменьшения количества уровней управления, но делать это можно по-разному. Первый способ – взять кувалду и шарахнуть ею по верхушке организации, в то же время поднимая низшие уровни с помощью курсов повышения квалификации и образования. Второй способ – схватить середину организации и выдернуть ее из «стопки».

На Западе предпочтение традиционно отдавалось второму пути – избавлению от «скучного и консервативного» среднего звена. Однако мы видим в таком подходе серьезную опасность: в результате «старейшины» начинают править «младенцами». А наш опыт показывает, что часто лучшие и самые важные для компании люди находятся именно в середине структуры. Вопрос состоит лишь в правильном использовании их знаний и умений: они должны стать связующим звеном между верхом и низом, внося свой вклад в создание ценностей и превращая идеи в действия, а действия в новые идеи. Многие японские компании уже не говорят о процессах, построенных сверху вниз или снизу вверх, – они считают, что действенная организация строится по принципу «из центра вверх и вниз».

Временный характер деятельности

Фанки-корпорация непостоянна – в том смысле, что большинство работ в ней выполняется в группах и на проектной основе. Большинство из нас знает, что команды – это то, что Эд Лолер из Университета Южной Калифорнии назвал «Феррари организационного дизайна»: они прекрасно выполняют свои функции, однако за ними необходим тщательный уход, а их обслуживание исключительно затратно. Тем не менее изменчивые условия современного мира не допускают универсальных структур. Мы должны быть способны перегруппировать наши ключевые ресурсы, а компания должна превратиться в набор команд. Для достижения успеха требуется особая корпоративная культура, где люди не боятся неудач и активно делятся информацией.

Пожалуй, важнейшая проблема такого подхода состоит в том, что в итоге люди привыкнут не иметь одной постоянной роли. Сегодня вы шеф, завтра наоборот. Наша работа начинает напоминать актерскую. Утром вы играете Макбета, а вечером того же дня – Терминатора или Лару Крофт. Разумеется, это создает огромные проблемы для тех, кто чувствует себя в безопасности, имея перед глазами листочек бумаги, озаглавленный «Должностная инструкция». Новая реальность оборачивается для таких людей сущим кошмаром, и одна из ключевых задач лидера в такой ситуации – помочь сотрудникам избавиться от напряжения и обрести уверенность.

Горизонтальные процессы

В фанки-фирме все процессы движутся горизонтально. Вертикальная же иерархия согласно своей простой логике (умные наверху, глупые внизу) делит людей на тех, кто думает, и тех, кто делает. Но на самом деле, как известно, основные идеи или проблемы рождаются именно при горизонтальном взаимодействии отделов, направлений, подразделений или стран. Более того, в рамках вертикальной логики нет места для поставщиков и потребителей – они остаются за границами фирмы.

Пока предпочтительной стратегией являлось сложение (путем слияний, приобретений компаний и диверсификации), естественным принципом структурирования компании было разделение. Но как только внимание при разработке стратегии смещается к вычитанию (путем фокусирования на ключевой деятельности и аутсорсинга всего второстепенного), сразу же основным принципом структурной организации становится умножение: мы берем элементы из различных частей нашей сети и вырабатываем всевозможные комбинации предложений для клиентов. Простые правила арифметики для менеджеров. Если главная задача состоит в создании организации, в которой сумма больше слагаемых, то деление представляется крайне неэффективным методом.

Взаимодействие по кругу

Все по-настоящему быстрые системы, например наш мозг, используют принцип циркулярности, или взаимодействия по кругу. Понять суть этого принципа, возможно, будет немного труднее, чем остальных. Человек наиболее способен к самоорганизации тогда, когда получает всестороннюю оценку своей деятельности. Циркулярность связана с организационной демократией. Кто у вас назначает генерального директора? Разумеется, совет директоров. Но во многих организациях, деятельность которых основана на знаниях и интеллекте, это задача более широкого круга участников. Ректор вуза выбирается голосованием всех преподавателей. Главу компании McKinsey, как и в большинстве других консалтинговых компаний, выбирают партнеры. Тот же подход выражается и в совместном владении компанией. Именно кардиналы решают, кому быть Папой Римским (и в этом случае передать решение вопроса «совету директоров» особенно проблематично).

Открытость

К сожалению, недостаточно просто поменять внутреннюю структуру. Сужая фокус и делая его глубже, одновременно нужно развивать цепи взаимоотношений. Для компании «Сфокусированность Inс.» будущее означает рост количества совместных предприятий, стратегических альянсов и партнерских соглашений. Невозможно хранить все ресурсы внутри одной фирмы. В ближайшем будущем именно сети (а не отдельные фирмы) станут оцениваться и сравниваться между собой. Сотрудничайте с потребителями, поставщиками и конкурентами. Компанию можно оценить как зрелую, когда она нуждается в чужих ресурсах и опыте. Бизнес, как мы уже говорили, это не игра с нулевой суммой, при которой победа одного означает проигрыш другого. Здесь другая логика. Как заметил профессор Роберт Аксельрод, «в игре с нулевой суммой вы всегда должны таить свою стратегию. Но в игре, где могут выиграть все, вы можете открыто объявить о своей стратегии, чтобы остальные смогли к ней приспособиться».

Измеряемость

Во всем мире люди совершают дурацкие поступки, так что не расстраивайтесь по поводу того, что вам все время приходится что-то контролировать. Контроль не исчезнет. Он лишь станет косвенным. Нам кажется, что для большинства организаций информационные технологии будут использоваться скорее не для улучшения коммуникации, координации, кастомизации или внешних контактов, а для измерений: показателей будет больше, и измеряться они будут чаще. В каком-то смысле это заменит иерархический контроль, утерянный при создании новой структуры.

Сколько компаний измеряют не только собственные показатели доли рынка или доли умов, но и показатели своих клиентов и поставщиков? Являются ли те фирмы, с которыми вы сотрудничаете, наиболее быстрорастущими в своих секторах промышленности? А сколько компаний системно подошли к сбору информации о своих конкурентах и поставщиках? Многие ли пытаются количественно оценить инновационность, личный вклад отдельных сотрудников, привлекательность, экспорт человеческого капитала, демографический портрет компании, влияние ее деятельности на окружающую среду и так далее? Сколько компаний измеряют возврат на знания (return on knowledge, ROK), возврат на честность (return on decency, ROD) и возврат на человека (return on people, ROP)? И кто в них отвечает за контроль над этими новыми показателями?

Нам нужны адекватные цели. Передовые компании высоко поднимают планку, заставляя сотрудников достигать того, что раньше казалось невозможным. И поставленные трудные задачи должны носить общий характер. Не подсказывайте сотрудникам решение, напротив, бросьте им вызов. Конечно, сказать проще, чем сделать. Подобных целей не то что сложно добиться – их зачастую трудно даже сформулировать из-за психологических барьеров. Многие знают, что их ситуация не идеальна, однако убеждают себя, что она хотя бы близка к оптимальной. В таких условиях крайне сложно ставить «безумные» задачи.

Чарлз Хэнди, специалист в вопросах теории управления, рассказал историю о Ford Motors. Решив уволить сто человек в отделе дебиторской задолженности, компания столкнулась с проблемой. Поднялся шум: мы едва справляемся с работой силами 500 человек, как же мы сможем сделать ее, если нас останется всего 400! Решение проблемы заняло время, однако оказалось успешным. Все были счастливы и отметили это событие шампанским. Чуть позднее компания провела сравнительный анализ своей деятельности и деятельности их японского конкурента Mazda. К удивлению сотрудников Ford, в аналогичном отделе Mazda ту же работу делали всего пять человек. Компании Ford пришлось заново продумать сам принцип построения такой деятельности. В результате им удалось сократить численность отдела до ста человек.

Почему руководители Ford не поставили такой цели с самого начала? Ответ – психологические барьеры. В рамках существующей парадигмы такие изменения кажутся невозможными. Многие скажут: если работу могут делать сто человек, а вы используете пятьсот, то вы, вероятно, глупы. Мы замыкаемся в определенной логике для самозащиты, а серьезные преобразования требуют переосмысления исходных предположений и освобождения от логики прошлого. Нам нужно то, что Конусуке Мацусита называл «тораваренай сунао-на кокоро» – «мозги, которые не слиплись».

Есть ли рецепт успеха?

Итак, вы выстроили компанию с узким фокусом и большим рычагом по всевозможным направлениям, инновационную, не имеющую иерархии в оргструктуре. Адекватны ли эти изменения? Достаточно ли их для будущего успеха? Краткий ответ – НЕТ! Все предложенные нами изменения и характеристики фанки-корпорации необходимы, но недостаточны для обеспечения будущего успеха. Разумеется, они необходимы. Совершенно необходимы. Проблема лишь в том, что такие шаги предпринимают все. Все компании меняют фокус, перестраиваются, обновляются, реорганизуются и так далее.

Слово «конкуренция» имеет латинское происхождение и буквально означает «совместный поиск» или «желание участвовать в одной гонке с другими». Но в эру изобилия на беговых дорожках слишком сильная давка. Кто-то постоянно наступает вам на ноги и толкается, пытаясь первым добежать до потребителя. Таким образом, как ни парадоксально, единственный (не) разумный выбор, который вы можете сделать, – это не конкурировать. Как только вы начнете вместе со всеми погоню за долей рынка, долей ума или чем угодно еще, вы рискуете так и остаться в огромной толпе: потребитель вас в ней просто не углядит. Если вы вступаете в гонку за талантами вместе с другими компаниями, то талантам будет очень трудно отличить вас от других.[157]

Откроем вам грязный маленький секрет рыночного капитализма: успешные компании стали таковыми, убив дух свободного предпринимательства. Они преуспели, всего лишь создав монополии, пусть и ненадолго. Истинное конкурентное преимущество создается за счет отказа от конкуренции. Настоящий успех возникает только благодаря способности быть другим, отказу от пения в караоке-баре, а также готовности к постоянным изменениям.

Фанки – ты сам

Мы сами должны стать теми переменами, которые хотим видеть в мире.

Махатма Ганди

Шляться по магазинам и трахаться.[158]

Шляться по магазинам и трахаться что нам осталось.

Шляться по магазинам и трахаться – вот вокруг чего вращаются сегодня наши мысли.

«Шляться по магазинам и трахаться, – говорит скандальный британский драматург Марк Равен-хилл,[159]– это единственное, что интересует молодое поколение. Только шопинг и секс будоражат их кровь».

Так кто же, спросите вы, лидер этих чемпионов мира розничной торговли и совокупления? Во многих случаях юнцов в этих занятиях опережают мужчины среднего возраста, у которых не было по-настоящему мощного секса с конца 1970-х и которые предоставили походы по магазинам остальным членам своих семей.

Это уж слишком? Чересчур? Возможно. Однако если Марк Ра-венхилл прав хотя бы на четверть или даже всего на 10 процентов, нам стоит поискать новые пути организации наших компаний, привлечения внимания требовательных покупателей и выстраивания отношений с коллегами, начальниками и подчиненными. Мы должны иначе оценивать их работу и вознаграждать, обучать, побуждать к действиям и руководить ими. Жители фанки-деревни далеко не в восторге от воздержания и экономии.

Один из них прав, другой мертв.

Нельзя забывать и недооценивать ту роль, которую играли воздержание и накопительство в прежние времена. Люди копили, потому что это считалось благим делом. (До сих пор в Японии, давая деньги, нужно пояснить, что их нужно потратить на покупки.) А воздержание воспринималось как путь духовного совершенствования. Эти две опоры старого мира сегодня рушатся. Новой реальностью становятся наслаждения. Все ждут постоянных удовольствий. Шляться по магазинам и трахаться. Фрейд и Юнг (именно в таком порядке) торжествуют.

Самомотивация – наследие Мартина Лютера, оставленное Европе, – встречается все реже. Когда-то рабочий просыпался утром, бежал на работу и работал истово, как будто молился. Но в один прекрасный день он взял и остался в постели. Сегодня люди работают, чтобы разбогатеть, чтобы развлечься, чтобы завязать новые контакты, чтобы себя показать и других посмотреть, чтобы как-то развиться и так далее. А вовсе не для того, чтобы исполнить свой моральный долг. Работа сама по себе больше не воспринимается как благое дело. Мотивация больше не является чем-то само собой разумеющимся. Мы ушли от понятия «я должен» и пришли к понятию «я хочу».

Если вы сопоставите два факта – тезисы Лютера умерли, и Карл Маркс был прав, – то вы увидите все в совершенно ином свете. Мартин Лютер мертв Ч Карл Маркс прав = мега-вызов для современного менеджера (а также для общества в целом).

Организации внезапно стали – с точки зрения индивидуума – легко заменяемы и недолговечны. Сегодня люди выбирают для себя организации, «нанимают» их, а не наоборот. Как говорит бывший советник президента и министр труда США Роберт Рейх: «На рынке талантов сейчас доминируют продавцы: люди могут позволить себе неторопливо поискать подходящего начальника или комфортной атмосферы в коллективе. При прежней экономике это был рынок покупателей… Раньше вопрос стоял так: зачем нанимать? Теперь же – зачем у вас работать?»

В долгосрочной перспективе, по утверждению Чарльза Хэн-ди, основной задачей компании будет не предоставление людям работы, как раньше, а организация процесса. Совершенно ясно, что крупный работодатель отнюдь не всегда оказывается великим организатором.

Истинный организатор предлагает возможности, пространство для творчества, а не просто работу. Он берет идею, определяет, какие ресурсы требуются для ее реализации, а затем привлекает эти ресурсы. Он способен за один день мобилизовать армии интеллектуальных наемников для решения какой-то специфической задачи.

В организационной парадигме ничто не принимается как данность. Задачи постоянно меняются. Это непостоянный, но высокопотенциальный сплав людей и их идей. Риск, динамика и постоянное создание ценности – вот движущие силы организации. Лидеры должны создавать силовые поля, магниты, которые притягивают таланты, а не просто работников с полной занятостью.

Все это означает, что юридические границы компании значат все меньше и меньше – важны лишь операционные границы. Лидер компании управляет группами партнеров и соратников, руководит все большим количеством цепочек взаимоотношений. Это уже не просто компания Unilever, а Соединенные Компании Unilever. И это уже не Nike, а Соединенные Компании Nike. Вдохновение должно передаваться по всей цепочке, по всей семье компаний, а это под силу только лучшим. Более того, каждый день перед людьми и фирмами открывается множество возможностей. С сотрудниками надо обращаться как со знаменитостями – звездами кино или спорта, как с требовательными примадоннами. Только попробуйте разочаровать их! Потеряете одного – уйдут все. Звезды притягивают звезд, к неудачникам тянутся только неудачники. Мы все участвуем в игре глобальной привлекательности. Люди, компании, целые регионы становятся игроками. Взгляните, как неотразимо привлекателен Лондон для финансовых компаний. И Кремниевая долина, в свою очередь, не что иное, как привлекательное место, населенное привлекательными организациями и людьми.

В этом мире к лидерам предъявляются принципиально новые требования – и не только к лидерам бизнеса. По сути, это относится и к политическим и религиозным деятелям, и к лидерам бойскаутов, и к спортивным тренерам, директорам, представителям профсоюзов и так далее.

Наш мир эволюционировал от библейской Мадонны к Леди Мадонне из песни Beatles, а затем и к современной певице – иконе-хамелеону поп-культуры, от понятия «мы» к понятию «я». Вырази себя![160]Новый рифф несет нас все дальше самыми невероятными путями: от Болливуда через «Буэна Виста Соушл Клаб»[161]до Бритни Спирс. Все становится столь же индивидуальным, как мы сами, уникальным, как ДНК или отпечатки пальцев. Личности изменяют мир – будь то создательница Гарри Поттера Джоан Роулинг, гольфистка Анника Сёренстам, политик Нельсон Мандела, гениальные архитекторы Франк Гери и Шигеру Бан или даже наш старый друг Билл Гейтс. После коллапса коммунизма, взлета и падения «дот-коммунизма»[162]и нелицеприятных вопросов к традиционному капитализму единственным доминирующим – измом на планете остался индивидуализм.

Осмысленное лидерство

Мобилизовать ресурсы теперь непросто. Люди не смотрят вам в рот и не согласны покорно строиться в шеренги. Когда власть находится в руках народа, запугивание и угрозы не работают. А если даже и работают, то для вас это смерти подобно, так как означает, что вы наняли неправильных людей.

Люди решают все. Билл Гейтс до сих пор посвящает много времени привлечению в Microsof талантов. И в этом нет ничего нового: то же самое делали мудрые правители десятки и сотни лет назад. Король Артур делал это. Козимо Медичи делал это. Дюк Эллингтон делал это. Рональд Рейган делал это.[163]

Слово «менеджмент» образовано от итальянского mane-gio / maneggiare и французского manege (арена, где лошади бегают по кругу, подгоняемые хлыстом шталмейстера). Но что, если лошади научились бегать по кругу самостоятельно? Что, если, предоставленные сами себе, они делают это лучше, чем под руководством мужчины 46 с половиной лет, стоящего с хлыстом посреди арены? А что, если лошади обнаружат, что в мире есть куда более интересные вещи, чем бег по кругу? Если вы попытаетесь подчинить себе умных людей, они захотят вырваться на свободу. Люди уже не так послушны, но это не означает, что сама идея лидерства потеряла актуальность, – напротив, в фанки-мире требуется безграничное лидерство. Это не имеет ничего общего с привычным пониманием слова «лидер». Истинные лидеры владеют сердцами и умами людей, а не просто занимают высокие посты.

Современный менеджмент зачастую строится на предположении, что отсутствие лидерства приводит к хаосу. Да, есть компании, где полно корпоративных «поджигателей», постоянно угрожающих благополучию компании, и где лидеру постоянно приходится тушить пожары. Команда высшего эшелона в такой ситуации все равно что пожарная бригада.

Но мы не верим, что тушить огонь – это работа для лидеров. И наведение порядка в хаосе – это тоже не их задача. Устраните лидера – и корпоративный хаос вряд ли потребует его возвращения. Устраните лидера – и вы получите повторяемость и самовоспроизводство. У организации возникнет запор, и она потеряет способность к самообновлению.

На самом деле предназначение лидеров совершенно иное: всегда и везде привносить хаос в существующий порядок. Чем гоняться за пироманами, лучше развивать профилактическое лидерство – сделать себя избыточным. Лидеры подобны акушеркам, принимающим новое. Они должны требовать от людей отбрасывать прежние установки и разрушать сегодняшние источники прибыли, создавая новые. Осмысленное лидерство требует перемешивать блюдо в процессе готовки, а не закрывать его крышкой. Фанки-лидеры создают хаос в той же степени, что и определяют порядок. Поддержка жизнедеятельности организации, обе спечение баланса порядка и хаоса – вот настоящая работа для истинных лидеров компании (подчеркиваем, нескольких лидеров, а не одного).

С точки зрения ведомых (к которым время от времени относится каждый из нас) возникают четыре основных требования к фанки-лидеру: он должен указывать нам направление движения, а также быть терпимым, притягательным и внимательным.