Структуры инновационных организаций
Структура инновационной организации представляет собой сочетание организационной и производственной структур.
Производственная структура организации – совокупность основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, обеспечивающих переработку «входа» системы в ее «выход» – готовый продукт, новшество и т. п.
Организационная структура – совокупность отделов и служб, занимающихся построением и координацией функционирования системы инновационного менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по выполнению бизнес-плана, инновационного проекта.
Основными факторами, определяющими тип, сложность и иерархичность (количество уровней управления) организационной структуры предприятия являются [60]:
· масштаб производства и объем продаж;
· номенклатура выпускаемой продукции;
· сложность и уровень унификации продукции;
· уровень специализации, концентрации, комбинирования и кооперирования производства;
· степень развития инфраструктуры региона;
· международная интегрированность предприятия (фирмы, организации) и др.
Структура инновационных организаций в зависимости от рассмотренных факторов может быть линейной, функциональной, линейно-функциональной, матричной (штабной), бригадной, дивизиональной, проблемно-целевой.
Основные принципы формирования проблемно-целевой структуры предприятия:
1) целевой подход, т. е. формирование структуры на основе дерева целей предприятия;
2) комплексность в определении количества заместителей руководителя предприятия (1-й уровень дерева целей);
3) ориентация на проблемы, т. е. формирование подразделений для решения конкретной проблемы или выполнения конкретных функций в целом по предприятию (2-й уровень дерева целей);
4) ориентация на конкретные товары или рынки при построении структур подразделений по отдельным товарам или рынкам, формирование финансового плана предприятия (на 3-м уровне дерева целей);
5) отсутствие специальных подразделений для обязательной горизонтальной координации выполнения дерева целей предприятия;
6) обеспечение мобильности и адаптивности структуры к изменениям;
7) обеспечение координации решения проблем по достижению конкурентоспособности товаров (по горизонтали) маркетологами по конкретным товарам.
Таким образом, структура определяется:
· количеством и глубиной соблюдаемых принципов и требований к формированию;
· структурой дерева целей;
· содержанием положений об отделах и должностных инструкций.
Организационное развитие инновационного предприятия в основном происходило и происходит в сфере отраслевой науки в результате сочетания двух встречных тенденций – интеграционной и дезинтеграционной. В результате появляются новые организационные структуры: инкубаторы, технопарки, технополисы.
Инкубатор – это структура, специализирующаяся на создании благоприятных условий для возникновения и эффективной деятельности малых инновационных предприятий, реализующих оригинальные научно-технические идеи.
Технопарк – это компактно расположенный комплекс, который может включать в себя научные учреждения, вузы и предприятия промышленности, а так же информационно-выставочные комплексы, службы сервиса и т. д.
Технополис – является наивысшим проявлением интеграционной тенденции, представляет собой конгломерат из нескольких сотен исследовательских учреждений, промышленных предприятий (преимущественно малых), внедренческих, венчурных организаций и др.
10.1.3. Типичные носители ролевых функций
в процессе нововведений
Факторы, поддерживающие новаторство:
· предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства;
· ведение дискуссий и обмен идеями «без злобы и страха»;
· поддержание эффективных связей с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;
· углубление взаимопонимания работников.
Факторы, усиливающие новаторство:
· поддержка стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию;
· сочетание в системе образования специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;
· возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
· поощрение совмещения профессий;
· преодоление барьеров и размывание границ между разными видами работ и функциональными обязанностями;
· предоставление содержательной деловой информации, даже если она негативная;
· проведение регулярных совещаний рабочих групп;
· логичная аргументация необходимости изменений и реорганизаций, постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.
Корпоративное руководство осуществляет дифференцированный подход к новаторам (теоретическая основа – типизация ролевых функций участников инновационного процесса). В результате выделяются типы работников (или определяется потребность в них), которые:
· инициируют новые идеи как на стадии НИОКР, так и при создании и реализации новшеств;
· обеспечивают постоянные коммуникации, аккумулируют различные виды научно-технической и рыночной информации и распространяют ее в организации;
· формируют условия для продвижения новых идей, ориентируют участников создания новшеств на конечный результат, выступают лидерами нововведений и обновления организации.
Типичные носители ролевых функций в процессе нововведений (рис. 10.2) [73].
Рис. 10.2. Типовые инновационные роли персонала
«Антрепренер» – энергичный руководитель, который поддерживает и продвигает новые идеи (и свои собственные), не боится повышенного риска и неопределенности, способен к активному поиску нестандартных решений и преодолению трудностей. Для него характерны личностные черты: интуиция, преданность идее, инициативность, способность идти на риск и преодолевать бюрократические преграды. Антрепренер ориентирован на решение задач внешнего порядка (создание организации, действующей во внешней среде; координация служб фирмы во внешней деятельности; взаимодействие с субъектами внешней инновационной среды: рыночное продвижение нового продукта; поиск и формулирование потребности в новых разработках и новой продукции). Антрепренер занимает такиепосты, как руководитель подразделения новой продукции, управляющий проектом. Антрепренеров в организации немного.
«Интрапренер» – в организации их должно быть существенно больше, чем антрепренеров. Это специалист и руководитель (руководитель группы, отличающейся повышенной творческой активностью), ориентированный на внутренние инновационные проблемы, на внутреннее инновационное предпринимательство. В его задачи входит организация многочисленных «мозговых штурмов», первичного поиска новых идей, создание атмосферы вовлеченности сотрудников в инновационный процесс и обеспечение «критической массы» новаторов, чтобы компания могла считаться в целом новаторской.
«Генератор идей» – характерные черты: способность вырабатывать в короткие сроки большое число оригинальных предложений, изменять область деятельности и предмет исследования, стремление к решению сложных проблем, независимость в суждениях. «Генераторами идей» являются ведущие ученые и специалисты, выдвигающие новые предложения, инженеры, квалифицированные рабочие, специалисты функциональных служб, выступающие с так называемыми «вторичными» инновациями. Выдающимся новаторам присваиваются титулы «генераторов идей» с соответствующими стимулами и льготами, их активность влияет на карьерное продвижение.
«Информационные привратники» – находятся в узловых точках коммуникационных сетей, аккумулируют и переносят специализированную информацию, контролируют потоки научно-технических, коммерческих и других сообщений. Они накапливают и распространяют новейшие знания и передовой опыт, «подпитывают» информацией творческий поиск на разных этапах создания новой продукции или проведения организационно-экономических изменений в фирме.
«Деловые ангелы» – лица, выступающие в качестве инвесторов рисковых проектов (это пенсионеры или старшие служащие компаний). Как источники финансирования имеют ряд преимуществ: их кредит значительно дешевле, так как они в отличие от рисковых фондов не имеют накладных расходов.
Практическая деятельность руководителей формирует четыре главных архетипа: «лидер», «администратор», «плановик», «предприниматель».
«Лидер» – проявляет себя в процессе разработки и реализации проектных инновационных решений (ценятся стремление к новому, предвидение хода дела, умение общаться с людьми, способность распознать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала).
«Администратор» – занят планированием, координацией и контролем за реализацией инвестиционного проекта (т.е. планирование на перспективу в предположении, что сегодняшние тенденции развития сохранятся в будущем). Требования к руководителю – способность оценивать эффективность работы фирмы, а не личностные качества.
«Плановик» – ответственен за оптимизацию будущей деятельности фирмы, концентрацию основных ресурсов в областях деятельности фирмы и направление фирмы на достижение поставленных целей.
«Предприниматель»– ориентирован на будущее (отличается от «плановика» тем, что стремится изменить динамику развития фирмы, а не экстраполировать ее прошлую деятельность, в то время как «плановик» оптимизирует будущее фирмы в области ее сегодняшней деятельности). «Предприниматель» ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции фирмы.
«Вольный сотрудник» – статус новатора, сотрудник получает полную свободу действий на пять лет.
«Золотые воротнички» – это высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским подходом к использованию своих профессиональных знаний (большинство работает по найму – в корпорациях, университетах, консультационных фирмах; часть совмещает работу по найму с предпринимательской деятельностью – работа по контракту сразу в нескольких фирмах).
«Научно-технические привратники» или «информационные звезды»– ключевые специалисты лабораторий НИОКР (отличаются от своих коллег ориентацией на внешние информационные источники). Они читают более «трудную» литературу, поддерживают широкие долговременные контакты со специалистами в других организациях – посредник между коллегами в своей организации и внешним миром, он эффективно соединяет свою организацию с научной и технической деятельностью в мире в целом.
«Альтернативный персонал» – внештатные временные сотрудники. В настоящее время из-за конкуренции приходится сводить к минимуму состав постоянных сотрудников, задача подбора высококвалифицированных временных работников весьма актуальна. В период подъема организация может взять на работу внештатников. Если деловая активность падает – организация может провести сокращение штатов за счет временных сотрудников, оставив основной коллектив неизменным. В настоящее время российские руководители широко освоили эту практику.