Анализ предметной области. РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет среднего профессионального обучения и довузовской подготовки

Кафедра Общеобразовательных и специальных дисциплин СПО

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Информационные технологии в профессиональной деятельности»

« Разработка автоматизированного рабочего места менеджера кадрового агентства»

Специальность:Прикладная информатика (по отраслям)

Выполнила:студентИБ-141

Руководитель:

Г. Нижний Новгород

Г.

Оглавление

Введение..................................................................................................................3

1. Теоретическая часть

1.1. Цели и задачи……………………………………...............................4

1.2. Анализ предметной области…………………………………….......5

1.3. Использованное программное обеспечение…………………….....7

1.4. Сравнительная характеристика Drupal……………………………11

1.5. Этапы подготовки Drupal……………………………………….....15

1.6. Структура Drupal……………………………………………….......19

1.7. Описание основных модулей Drupal……………………………...21

2. Проектная часть

2.1. Требования к системе……………………………………………...24

2.2. Схема базы данных………………………………………………...25

3. Программная часть……………………………………………………......40

Заключение…………………………………………………………………….....48

Список использованной литературы……………………………………….......49

Приложения..………………………………………………………………….....50

Введение

Производительность каждого предприятия (организации) и страны в целом зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективности развития предприятия, являются кадры, поскольку они - главный ресурс каждого предприятия, способный влиять на его конкурентоспособность и уровень развития.
Процесс управления кадрами можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и анализируемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации или учреждения. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена и обоснована.
Поскольку спрос на работников и на вакансии существует всегда, работа кадрового агентства нуждается в автоматизации ведения банка данных. При огромном меняющемся потоке информации о вакансиях агентству очень сложно оперативно и точно предоставлять необходимые данные, оперируя только бумагой и ручкой. Поэтому очень важным является вопрос об автоматизации работы агентства, в частности специалиста по кадрам, который непосредственно общается с клиентами и подбирает для них вакансии.

Теоретическая часть

Цели и задачи

В данной курсовой работе предложен проект решения задачи автоматизации работы менеджера кадрового агентства «Job».

Объектом данной курсовой работы является автоматизация поиска кадров для клиентов кадрового агентства.

Предметом является автоматизация процесса поиска работников по ключевым параметрам и получения списков вакансий.

Целью автоматизации рабочего места является оперативный поиск кандидатов на требуемую кадровому агентству вакансию и получение достоверной и своевременной информации для соискателей работы.

Система предназначена для непрерывного функционирования в течение всего рабочего дня. В связи с этим в основу системы были заложены следующие принципы:

· удобство и простота работы с системой, ориентация на пользователя, не имеющего большого опыта работы на компьютере;

· оперативность полученных результатов;

· интегрированность системы, т.е. обеспечение тесной взаимосвязи между различными ее частями, однократность ввода данных и их многократное использование в дальнейшем.

Анализ предметной области

В сфере занятости населения помимо государственных центров занятости существуют еще и кадровые агентства, которые не являются благотворительными организациями. Это коммерческие службы, которые предлагают свои услуги и дают возможность ими воспользоваться. Клиент, решившись на сотрудничество с агентством по подбору персонала, начинает строить взаимоотношения с агентством по его правилам.

Одним из преимуществ подбора персонала через кадровое агентство для работодателя является экономия времени на поиск резюме соискателей, проведение собеседований и отбор кандидатов. Соискателям же следует иметь в виду, что многие компании не публикуют вакансии от своего имени, а осуществляют подбор персонала исключительно через кадровое агентство. Отказываясь от сотрудничества с кадровыми агентствами, соискатель лишает себя дополнительных возможностей получения предложений работы. Притом порой эти предложения гораздо интереснее тех, которые опубликованы в открытом доступе.

Основными сотрудниками агентства являются специалисты по подбору вакансий, менеджеры по персоналу, которые непосредственно общаются с клиентом и предлагают воспользоваться теми или иными видами услуг.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы),— профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.

HR-менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив — один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.

Работа кадрового агентства «Job» заключается в следующем:

1. Для работодателей:

· тщательный подбор кандидатов на вакантную должность по требованиям работодателей и в удобные взаимосогласованные сроки;

· прием комплексных заявок и заявок на отдельных специалистов;

· вспомогательные виды деятельности: организация собеседований по предварительному согласованию, размещение объявлений в СМИ с учетом необходимых требований к специалисту; работа со срочными заявками.

2. Для работников:

· подбор вакансий по срочному требованию и по текущему обслуживанию;

· отслеживание этапа трудоустройства работника;

· вспомогательные услуги: составление резюме, организация собеседования.