Принципы компенсационной политики

Разработка компенсационного пакета организации

К компенсационному пакету (КП) относится все материальное вознаграждение, которое получает работник.

Структура и элементы КП:

1. Прямые компенсации (то, что получает работник в соответствии с затратами и результатами своего труда):

· тарифные ставки и оклады

· доплаты и надбавки

· индивидуальные и коллективные премии

2. Косвенные компенсации:

· социальный пакет

· системы участия в прибыли и в собственности

Элементы заработной платы:

1. Коллективные премии. Определяются оценкой текущей деятельности подразделения, организации (цели, проекты, инициативы).

2. Индивидуальные премии. Определяются оценкой текущей деятельности работника (цели, проекты, инициативы).

3. Надбавки. Определяются с учетом индивидуальных характеристик работника, наличия стабильных результатов, специфических требований к работнику.

4. Доплаты. Определяются с учетом дополнительных условий (особенностей работы, условий ее выполнения, наличия дополнительных обязанностей).

5. Тарифные ставки, оклады. Определяются значением должности для организации, условиями на рынке труда.

Материальные компенсации, не принимающие форму заработной платы:

1. Участие в прибыли и в собственности. Определяются оценкой степени достижения целей организации.

2. Социальный пакет. Определяются принадлежностью работника к организации с учетом занимаемой должности и характеристик работника.

Цели компенсационной политики работодателя

Цель	Показатели диагностики
Привлечение персонала	- средний срок заполнения вакансий - доля и перечень вакансий, имеющих длительные сроки заполнения - соответствие претендентов предъявляемым требованиям - количество претендентов на одну вакансию
Удержание персонала	- уровень текучести общий - уровень текучести среди персонала, имеющего стаж работы в организации менее года - доля и перечень рабочих мест, имеющих высокую текучесть
Стимулирование персонала	- осведомленность персонала о порядке предоставления компенсационного пакета - соответствие структуры КП и мотивов трудовой деятельности персонала - оценка влияния КП на результаты деятельности организации
Контроль за издержками	- сравнение динамики расходов по КП с динамикой объема производства - анализ структуры выплат и экономической обоснованности отдельных элементов КП
Простота в администрировании	- трудовые затраты - финансовые затраты
Соответствие законодательству	- анализ соответствия локальных нормативных актов требованиям законодательства - анализ соответствия элементов КП требованиям локальных нормативных актов

Цели компенсационной политики работников

Цель	Показатели диагностики
Соответствие стоимости жизни	- сравнение КП и прожиточного минимума, минимального и рационального потребительского бюджета работника и семьи - сравнение динамики роста цен и КП
Соответствие КП трудовым усилиям работника	- субъективная оценка зависимости затрат труда и величины КП - субъективная оценка зависимости результатов труда и величины КП
Соответствие КП других работников организации	- субъективная оценка справедливости дифференциации КП различных групп сотрудников - субъективная оценка справедливости дифференциации КП отдельных сотрудников

Принципы компенсационной политики

1. Соответствие целям организации. Система компенсаций должна быть направлена на получение конкретного результата. Условия компенсаций должны ориентировать сотрудников на выполнение краткосрочных и долгосрочных задач, стоящих перед организацией. Цели организации должны иметь приоритет перед целями структурных подразделений.

2. Системность. Реализация принципа системности предполагает определение составных частей (элементов) КП, которые должны быть направлены на решение конкретных задач и взаимоувязаны между собой.

3. Комплексность. Общее вознаграждение работника должно обеспечивать ему удовлетворение различных потребностей: физиологических, в безопасности, признания, самореализации и др. Поэтому КП необходимо согласовывать с системой нематериального стимулирования в организации.

4. Гибкость. Возможность изменять размер, элементы, приоритеты компенсационной политики при изменении факторов внутренней и внешней среды.

5. Экономическая обоснованность. Размер компенсаций должен соответствовать трудовому вкладу работников. Улучшение материального положения работников не должно приводить к ухудшению финансового положения предприятия. Низкий размер компенсаций также недопустим, так как происходит снижение заинтересованности работников в результатах своего труда и привлечение высококвалифицированного персонала в организацию становится невозможным.

6. Участие персонала. Система компенсаций должна предусматривать наличие «обратной связи» с работниками, которая помогает отслеживать возникающие проблемы, противоречия, несоответствия и принимать меры по их устранению.

7. Ориентация на потребности работников. При разработке компенсационной политики должна быть предусмотрена возможность учета потребностей отдельных работников и их групп.

8. Информирование персонала. Доведение до работников информации о составляющих общего вознаграждения, о причинах возможных изменений в размерах заработной платы и социальных льгот и о величине этих изменений. Необходимо вести постоянное информирование работников об изменениях, происходящих в компенсационной политике.

Этапы проектирования КП:

1.Организационный этап.

А) Кто будет заниматься разработкой системы компенсаций;

Б) Организация работы (время сбора, информирования, механизмы обмена информацией, обучение рабочей группы);

В) Составление плана-графика работы (определить этапы, сроки, ответственных).

Субъекты проектирование КП

Лучше всего разрабатывать КП с помощью рабочей группы (8-12 человек). Главный объем работы должны выполнять те, у кого наибольшая компетентность в этом вопросе (менеджеры по персоналу). К привлечению внешних консультантов нужно прибегать индивидуально: если необходимо резко изменить систему компенсаций, если большие масштабы изменений, низкая квалификация участников проекта.

Субъекты разработки КП и их функции:

1. Рабочая группа.

- обсуждение и корректировка концепций КП, используемых методик

- обсуждение промежуточных результатов, вариантов решения проблем, спорных вопросов.

2. Служба управления персоналом.

- разработка концепции

- координация деятельности рабочей группы

- обоснование величины элементов КП

- внедрение

- оценка эффективности

3. Руководители организации.

- утверждение концепции КП

- утверждение промежуточных результатов работы

- участие в деятельности рабочей группы

- административная поддержка деятельности рабочей группы

- внедрение

4. Персонал организации.

- участие в составе рабочей группы

- формулировка предложений

- участие в опросах, предусмотренных методиками

5. Внешние консультанты.

- полностью или частично выполняют функции службы управления персоналом в области разработки КП

Источники информации:

1. Органы государственной статистики

2. Кадровые агентства

3. Кадровые клубы

4. Организации, использующие рабочую силу аналогичного качества

Критерии качества информации:

1. Общие сведения о методике исследования.

2. Сведения о круге респондентов.

3. Сведения о должности и должностных обязанностях.

4. Диапазон, модальная (медианная, средняя) величина выплат.

5. Сведения о структуре и отдельных элементах КП.

2.Проектировочный этап.

А) Определить факторы, размер и структуру компенсаций;

Б) Составление макета компенсаций;

В) Регламентация системы оплаты труда.

Факторы, определяющие размер и структуру компенсаций

Внешние факторы:

- деятельность профсоюзов на рынке труда

- трудовое законодательство

- стандарты компенсаций на рынке труда

- специфичность используемых трудовых ресурсов

- национальные особенности, менталитет

- налоговое законодательство

- конкуренция на рынке товаров и услуг

- состояние рынка потребительских товаров и услуг.

Внутренние факторы:

- стратегия и цели организации

- форма собственности

- история выплат (компенсаций)

- финансовые возможности

- стадия развития организации

- кадровая политика

- корпоративная культура, стиль руководства

- характеристики персонала.

Характеристики макета компенсаций

Направление	Содержание
Срок действия компенсационной системы	Определяется принятым в организации временным горизонтом планирования. Например, если в организации принят годовой цикл планирования, то и система компенсаций будет разрабатываться на тот же период.
Количество (виды) компенсационных схем	Могут использоваться как единые компенсационные схемы, так и схемы, ориентированные на различные группы персонала, например, на руководителей, специалистов, рабочих. Увеличение числа компенсационных схем повышает точность оценки труда внутри каждой из групп персонала, но усложняет сравнение различных групп между собой. Напротив, малое число компенсационных схем позволяет сравнить между собой работников различных групп, но делает менее точной оценку внутри каждой из групп.
Уровень компенсаций	Определение того, насколько уровень компенсаций соответствует рыночному уровню. Сравниваются конкретные должности и (при необходимости) характеристики работника.
Связь компенсаций и отбора персонала	Влияние размера компенсаций на используемые источники привлечения персонала, методы отбора. Структура компенсаций является «сигналом» на рынке труда, информирующим потенциальных работников о приоритетах организации.
Связь компенсаций и оценки персонала	Необходимо иметь возможность дифференцировать размер компенсаций в зависимости от результатов оценки работника. Это можно осуществить с помощью использования надбавок, вилок окладов, категорий, трудовых перемещений и пр.
Связь компенсаций с обучением персонала	Оценивается необходимость и требуемая интенсивность обучения персонала, исходя из чего, в структуре компенсаций предусматриваются определенные механизмы поощрения. Это могут быть тарифные коэффициенты, надбавки, полная, либо частичная оплата обучения и пр.
Размер и структура компенсаций	В каждой компенсационной схеме определяются перечень выплат т предоставляемых социальных льгот, а также соотношение между ними. Это соотношение зависит от особенностей внешней и внутренней среды, характеристик должностей, для которых разрабатываются компенсационные схемы.
Открытость компенсаций	Определения степени информированности персонала о компенсациях – начиная от полной открытости, когда персонал осведомлен обо всех принципах, элементах и размерах выплат всем работникам, до полной закрытости («зарплата в конверте»), при которой работнику известен лишь размер своего собственного вознаграждения. Как правило, и полная открытость, и полная закрытость не являются оптимальными вариантами для организации. Но чем выше степень обоснованности используемых компенсаций, тем полезнее для организации использовать более открытые схемы.

Регламентация компенсаций осуществляется путем разработки положения об оплате труда, положения о социальных льготах.

Примерная структура положения об оплате труда

Раздел положения	Содержание
Основные положения	Цели, задачи в области оплаты труда на период действия положения, принципы оплаты труда, критерии реализации, нормативные документы.
Тарифные условия оплаты труда	Перечень тарифных систем с указанием размеров тарифных ставок, тарифных коэффициентов, окладов, форм и систем оплаты труда на основе данных тарифных систем.
Доплаты и надбавки	Перечень, размер, порядок установления (круг работников) выплат.
Премирование за основные результаты деятельности	Показатели премирования, условия премирования, размеры премирования, периодичность премирования, основания для снижения размеров премий и порядок их применения, информационное обеспечение, в том числе порядок учета показателей и условия премирования.
Единовременное премирование	Показатели премирования, условия премирования, размеры и (или) источники премирования. Круг премируемых работников, порядок и критерии формирования и распределения средств на премирование.
Оплата отдельных групп персонала	Условия оплаты работников, отклоняющиеся от общих (отсутствие тарификации, норм, уникальная квалификация и пр.).
Прочие условия	Порядок выплаты ЗП, расчет при увольнении, вступление в силу, срок действия положения, порядок его пересмотра и пр.

Примерная структура положения о социальных льготах

Раздел положения	Содержание
Основные положения	Цели, задачи в области предоставления социальных льгот на период действия положения, принципы предоставления льгот, критерии реализации, нормативные документы.
Перечень льгот	Перечень льгот, размер, круг работников, имеющих право пользоваться льготами
Администрирование. Информационное обеспечение	Субъекты, порядок предоставления льгот, перечень необходимых условий, документов, порядок рассмотрения и др.
Прочие условия	Вступление в силу, срок действия положения, порядок его пересмотра и пр.

3.Внедренческий этап

1. Информирование (обучение). Информирование персонала о причинах пересмотра, видении системы оплаты, что работники получат. Обучение линейных руководителей – как заполнять формы, демонстрация образцов документов.

2. Пилотное внедрение. Выбор экспериментальных подразделений или параллельные расчеты (рассчитывается зарплата и по старой системе и по новой – неприменимо, если радикально меняется система, т.к. много работы для бухгалтерии).

3. Массовое внедрение. Введение исключительных условий.

Исключения в компенсационной политике:

1. Зарплатные амортизирующие механизмы (доведение зарплаты до «старого» уровня).

А) персональная фиксированная надбавка

Б) снижающиеся надбавки (сначала выплачивается надбавка, равная разнице между «старой» и «новой» зарплатой, постепенно она снижается).

2. Незарплатные амортизирующие механизмы.

А) пересмотр функций (добавление функций)

Б) перевод на другую работу

В) изменение наименования должности

Г) изменение продолжительности рабочего времени.

4. Оценка результативности.

1. Соответствие целям работодателя

2. Соответствие целям работников

Проводить оценку необходимо через 3-6 месяцев после изменения компенсационной системы. Определяем, решили ли мы свои проблемы, как повлияли изменения на системы привлечения, удержания персонала. Понятна ли система для персонала.

Коэффициенты для оценки:

1. Компа-коэффициент.

К = средняя ТС_факт. / средняя ТС_норм.

Средняя ТС норм. – средняя нормативная тарифная ставка (оклад), предусмотренная положением по оплате труда.

К должен быть примерно равен 1.

2. Индекс диапазона.

J_d = (средняя ТС _факт. – ТС _мин.) / (ТС _макс. – ТС _мин.)

J должен примерно быть равным 0,5.

3. Контрольные точки.

I_к = средняя ТС _i_ф / средняя ТС _i_к

ТС _i_ф– фактическая ТС i-й группы персонала;

ТС _i_к– контрольная ТС i-й группы персонала.