Школа человеческих отношений. М.Фоллет. Э.Мэйо. Ч.Бернард. Бихевиористский подход к менеджменту

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он первым осуществил попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства и фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила специалистов по заявкам предприятий и организаций. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является книга «Психология и промышленная эффективность» (1924), получившая широкое признание во всем мире.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Созданное им направление практической психологии он назвал психотехникой. Ее целью являлась разработка методов определения требований, предъявляемых к работникам, включая профориентацию, профконсультации, профпригодность и др. Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

Формирование доктрины человеческих отношений связано также с трудами американского ученого Фрица Г. Ротлисбергера (1898-1974), который получил известность благодаря исследованиям в области социологии производственных отношений. В частности, он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что является недопустимым. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. Основываясь на достижениях развившегося в тот период бихевиоризма (от англ. behavior -«наука о поведении»), он обращал внимание на необходимость изучения поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и др.

Одной из первых к исследованию социально-психологических аспектов менеджмента обратилась американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933). Ею было высказано много ценных мыслей и идей, способствовавших развитию нового направления в менеджменте - «эры социального человека». По мнению современников, она была «философом первого ранга в области политики и бизнеса». Труды Фоллетт - «Спикер Палаты представителей» (1896), «Новое государство» (1920), «Созидательный опыт» (1920) и другие, - в которых она анализировала динамику групповых процессов, принесли ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления. В работах М. Фоллетт нашли отражение многие положения доктрины человеческих отношений: социально-психологическое влияние, проблемы власти и авторитета, лидерства, конфликты, интеграция работающих, групповое мышление, общественное сознание, духовное единение, подлинная гармония интересов и др.

Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Задачей руководителя, по мнению Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому делегирование следует считать актом, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя. Она указывала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным сверху. Для достижения эффективных результатов руководители должны не манипулировать подчиненными, а обучать их -«менеджеры должны предоставить рабочим шанс для развития умений или расширения власти». М. Фоллетт первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы, поэтому в основе управления должны лежать достижения научной психологии.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, руководитель знаменитого «хоторнского эксперимента» Джордж Элтон Мэйо (1880—1949). Он сделал предметом специального исследования менеджмента чувства рабочего, его настроения, убеждения, поведение. Широко известны и получили признание работы Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриального общества» (1945) и др.

Основой достижений Мэйо явился социальный и психологический эксперимент, проведенный под его руководством группой специалистов, в состав которой входили экономисты, психологи, социологи, врачи. Цель исследования состояла в выявлении факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскании новых методов повышения производительности труда. В результате эксперимента были сделаны крупные открытия, которые привели к возникновению нового научного направления - школы человеческих отношений.

Эксперимент длился восемь лет, с 1926 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работниц на заводе компании Western Electric в г. Хоторне (США), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

- сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

- важны взаимоотношения между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

- возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Мэйо сформулировал важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Таким образом, Мэйо научно доказал влияние психосоциального фактора на рост производительности труда. Он привлек внимание к существованию в организации неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Постулаты школы поведенческих наук послужили основой развития бихевиористского подхода к управлению, который сохраняет свое значение и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.

Наиболее значимыми фигурами школы являются Абрахам Гарольд Маслоу, Фредерик Ирвинг Герцберг, Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи, Ренсис Лайкерт.

В рамках школы были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и менеджеров: проблемы индивидуальной и групповой мотивации, поведения, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. При этом разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Было доказано, что реализация основных положений данной модели дает возможность менеджменту значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских предприятий.